Диссертация (1138518), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Отсюда можно сделать выводы, чтоиспользуемые сложные конструкты предполагаются исследователями общепринятыми ипонятными.Другие российские авторы предлагают определение, в котором «талант – человек,наделенный хотя бы одним выдающимся качеством (существенно выше среднего) ипроявляющий это качество в работе. Талант сотрудника – функция от его навыков икомпетенции» [Карташов, Шаталов Одегов, 2012, c.
106]. При этом утверждение авторов,следующее за выше приведенные определением, заставляют усомниться в целостности ипоследовательности используемые категорий, входящих в определения, вступая впротиворечие с заявленной функциональной зависимостью: «…личные качества зачастую36значат больше, чем профессиональные навыки и образование» [Карташов, Шаталов,Одегов, 2012, c. 106].О.Я. Дымарская [Дымарская, 2014] выбирает для рассмотрения два подхода впонимании таланта: одно, имеющее корни в психологии, и второе – в управленческойпарадигме, являющееся одним из предметов рассмотрения в данной статье. О.Я.Дымарская выявляет три подхода к пониманию таланта в результате проведенногоэмпирическогоорганизаций,учреждение,исследования.государственнаяэтоВ зависимостиорганизация,«конъюнктура»:актуальностьотвида деятельности выбранныхбизнес-структура,иобразовательноевостребованностьсферыегоприложения; продуктивность: способности выше среднего плюс внутреннее горение испособность к развитию; самореализация: творческое начало, подкрепленное внутреннеймотивацией соответственно [Мондрус.
2016].Таблица с определениями, составившими основу исследования определенияталанта в бизнесе, представлена в Приложении В.Выводы по Главе 1В результате анализа определений таланта, проведенного в предыдущем параграфе,можно сделать первичный вывод, что определение таланта в бизнесе, с одной стороны,являясь одним из основополагающих понятий в управлении талантами, с другой стороны,оказывается производным от ряда других обязательных компонент системы управленияталантами. Так, определение таланта в бизнесе неразрывно связано установками,убеждениями (философией) лидеров, принимающих решения в области управленияталантами в организации [Meyers, van Woerkom, 2013].
Кроме того, можно видеть, чтокаждое из приводимых авторами научных исследований определений полагается на рядпонятий, которые только в некоторых случаях можно использовать в качестве измеренийпонятия таланта в бизнесе, в то время как остальные остаются на уровне убеждений.Таким образом, важной составляющей определения таланта в бизнесе является не толькофилософия, задаваемая лидерами, но и стратегия организации и, как следствие стратегияуправления сотрудниками, которых лидеры организации определяют как таланты.
Вподобные определения включены такие понятия как результативность и динамикарезультативности (high performers), потенциал (high potentials), а также превышениеожидания лидеров (high fliers). Такие составляющие определения таланта даютвозможности разработки способов распознавания талантов в бизнесе, а также ивозможности демаркации талантов с неталантами в понимании лидеров организации.37Далее,вдиссертационномисследованииавторруководствуетсяследующимустановочным определением таланта: талант в бизнесе – это сотрудник, которыйосуществляет (или имеет потенциал осуществить) весомый вклад (differentially contribute)в результативность компании, занимая и/или создавая стратегические рабочие места(strategic jobs) [Cappelli, Keller, 2014; Мондрус, 2016].38ГЛАВА 2СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИДиссертационное исследование отличает многоуровневый контекстный подход,основанный на системной теории. В соответствии c указанной теорией системауправления талантами рассматривается как открытая система, которая, с одной стороны,испытывает воздействие многоуровневых факторов внешней и внутренней средыорганизации, с другой стороны, может оказывать влияние на контексты, в которых онафункционирует[Кабалина,Мондрус,2018].Вкачестведополняющейтеориииспользуется концепция стратегического управления человеческими ресурсами каксистемы в её контекстном варианте.
До настоящего времени в теоретических подходах куправлению талантами произошли некоторые изменения, которые способствовалиопределению соотношения между понятиями «управление талантами» и «управлениечеловеческими ресурсами (управления персоналом)». Первые подходы в подавляющиембольшинстве случаев основаны на унивесалистском подходе в понимании переносимостилучших практик и их репликации в других организациях при выполнении условийорганизации-примера для подражания (benchmark). Конфигурационный подход определилдальнейшее развитие управления талантами как нуждающейся в связности практикуправления талантами и, следовательно, устранению разрозненности примененияотдельных инструментов, ситуативный подход обозначил важность влияющих внешних ивнутренних условий формирования среды организации для развития практик управленияталантами.
Контекстный подход, который является центральным в теоретическихподходах в данной диссертационной работе, определил необходимость учета не простоконтекста, внешнего и внутреннего, а распознавания специфических факторов средыразличного уровня, в которых возможно формирование системы управления талантамиопределенной конфигурации, причем не исключая наличие ряда конфигураций для однойотдельно взятой организации одновременно.Для дальнейшего выявления проблемного поля теоретических аспектов управленияталантами, необходимо упомянуть, что система управления человеческими ресурсами(персоналом) и система управления талантами являются хоть и схожими понятиями,однако, имеют отличия и соотносятся как общая и частная категории. Так, системауправления человеческими ресурсами (управления персоналом) представляет собойобщую категорию и рассматривает сотрудников организации в совокупности как объект,выполняя в рамках практик функции по привлечения, отбора, развития, мотивации иудержания объекта управления [Armstrong, 2011].
Система управления талантами, являясь39частной категорией, может являться частью системы управления человеческимиресурсами, то есть ее подсистемой, дополнительным управленческим процессом [Латуха,2014, c. 52], центральным субъектом управления которой является талант, а результатомдеятельности системы – дополнительные возможности для сотрудников, которых лидерыорганизации считают талантами.Далее на основе выбранных теоретических подходов, в главе рассмотреныосновные подходы к управлению талантами и формированию системы управленияталантами;дилеммы,возникающиевпроцессеуправленияталантами;способформирования системы управления талантами на основе полученных дихотомий, а такжевозможные пути снятия обнаруженных противоречий; затем определены факторыконтекста, с учетом которых конструируется теоретическая модель исследования.
Помимоэтого, в главе проводится анализ литературы по управлению персоналом/талантами вотрасли информационных технологий и воздействующих факторов для дополненияполученнойтеоретическоймоделисистемыуправленияталантамиотраслевымихарактеристиками.2.1.Теоретические дилеммы управления талантамиПроведенный анализ определений таланта в бизнесе и подходов к практикамуправления талантами в бизнесе позволяют увидеть, что в основе подавляющегобольшинства определений таланта практик управления талантами лежат понятия, которыеподразумевают наличие ряда дихотомических утверждений, которые рассматриваютсяподавляющим большинством авторов как следствие противоречивости самой сутиуправления талантами в организации.Используемая ресурсная теория в построении основных подходов к управлениюталантами чаще задает понятие таланта как объекта, подлежащего измерению, передаче изамене.
Исследования на основе теории социального обмена берут за основу понятияталанта непосредственно сотрудника, рассматривая талант как субъект, принимающийактивное участие, в том числе и в формировании практик управления талантами. В первомподходе, в крайнем его проявлении, можно наблюдать практики управления человеческимкапиталом как отдельной, накапливаемой в организации сущности, в то время как вовторомподходеприоритетнымнаправлениемоказываетсяразрабатываемаястейкхолдерская теория в отношении управления талантами.Ряд практиков и исследователей предполагают наличие таланта с рождения, в товремя как другие исследователи и практики утверждают, что всё же талант подвергается40развитию у любого человека. Следовательно, эти два полярных утверждения даютвозможность использовать эти установки в рамках организации, различно формируяпрактики управления талантами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
