Диссертация (1138518), страница 6
Текст из файла (страница 6)
В третьей главепредставлена комплексная методология эмпирического исследования, состоящего из двухчастей, описаны стратегии качественного и количественного исследования. Четвертаяглава включает представление и анализ результатов двух этапов эмпирическогоисследования, апробации теоретической модели и верификации части отраслевой моделисистемы управления талантами на базе вторичных данных.
В ней также определеныприкладные аспекты разработанной отраслевой модели системы управления талантами вИТ-компаниях и сформулированы практические рекомендации. В заключении авторомобобщены полученные результаты, отмечены существующие ограничения и предложеныдальнейшие пути развития диссертационного исследования.24ГЛАВА 1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИУправление талантами как активно развивающееся в течение последних двадцатилет направление зарубежных исследований [Cappelli, 2008; Moliner, Gallardo-Gallardo,Gallo de Puelles, 2017] стало привлекательной темой среди российских ученых только впоследние годы [Ерёмина Лавров, 2010; Карташов, Одегов Шаталов, 2012; Карташов,Одегов Шаталов, 2013; Дымарская, 2014; Latukha, 2015; Одегов, 2015; Latukha,Selivanovskikh, 2016].
В большинстве случаев российские авторы не предлагаютосновательного исследования теоретического и управленческого дискурса в областиуправленияталантами,свойственногоименнороссийскимкомпаниям,базируятеоретические представления о действительности российского бизнеса на основелитературы развитых стран, что может приводить к выводам о дисфункциональностиприменения в России подобного управления [Holden, Vaiman, 2013; Latukha, 2015].Несмотря на относительно продолжительный период применения управленияталантами [Cappelli, 2008], многие авторы научных статей продолжают развиватьтеоретическую базу управления талантами [Мондрус, 2016], беря за основу такиеподходы, как институциональный, ресурсный, международное управление человеческимиресурсами и оценка сотрудников [Lepak, Snell, 1999; Boudreau, Ramstad, 2005; Paauwe,2004; Collings, Mellahi, 2009; Boselie, 2010; Bethke-Langenegger, Mahler, Staffelbach, 2011;Holden Vaiman, 2013; Swaab, Galinsky, 2015]. Используются также альтернативныеподходы, которые включают в себя управление знаниями, управление карьерой и теориюсоциального обмена, теорию фреймов [Swailes, 2013; Thunnissen, Boselie, Fruytier, 2013б;Ruёl, Bondarouk, Dresselhaus, 2013; Gallardo-Gallardo, Nijs, Dries, Gallo, 2015].
Вопросформирования понятийного аппарата принципиальной иной парадигмы управлениялюдьмив рамкахкомпанииивыявления отличийуправленияталантамиотсуществующих подходов остается открытым. Кроме того, операционализация понятий,входящих в парадигму системы управления талантами, является одним из вопросов, досих пор не освещенных в научных исследованиях.В теоретической части диссертационного исследования автором поставлена задачавыявить путем анализа научных публикаций основные составляющие определенияталанта в бизнесе, в организации, ключевые практики управления талантами, а такжеусловия, влияющие на его формирование.
Далее, отталкиваясь от выявленныхособенностейопределенияталантаиуправленческихпрактик,необходимоидентифицировать, классифицировать и провести систематизацию факторов управления25талантами, а также определить направления их взаимодействия с управлением талантамии между собой.Впроцессесистематизации,классификации,выработкиметодологиитеоретического исследования и разработки модели системы управления талантами автордиссертационного исследования отталкивается от ряда существующих теорий и подходов,таких как системная и ресурсная теория концепции стратегического управлениячеловеческими ресурсами и архитектуры человеческих ресурсов, контекстный подход,[Woodward, 1965; Pfeffer, 1982, Barney, 1991; Schuler, 1992; Jackson, Schuler, 1996; BeckerHuselid, 2006; Armstrong, 2008; Brewster, 1999; Michailova, 2011; Alvesson, Deetz, 2000].На основе анализа публикаций выдвинуто три исследовательских вопроса: 1) чтоили кто является талантом в бизнесе; 2) какие факторы определяют управлениеталантами; и 3) каковы направления их взаимодействия с философией и отдельнымипрактиками управления талантами.
В литературе данные вопросы обозначаются 1) «что?»или «кто?» (what? or who?) 2) «почему?» (why?) и 3) «как?» (how?). Вопросы «что?» или«кто?» (what? or who?) частично получили освещение в ряде статей, но теоретическаяоснова продолжает быть не проработанной, в частности, в направлении систематизациикомпонент определения и операционализации понятия таланта в бизнесе [Nijs, GallardoGallardo, Dries, Sels, 2014]. Вопросы «почему?» (why?) и «как?» (how?) рассматриваютсякак наименее изученные к настоящему времени [Thunnissen, 2016].1.1.Методология теоретического исследованияВ рамках диссертационного исследования используется теория систем и тесносвязанный с ней системный подход.
Исходным является представление о системеуправления талантами как открытой системе, которая существует в определенномвнешнем и внутреннем контексте и взимодействует с ним. В диссертации развиваетсясистемный контекстный подход применительно к управлению талантами. Анализсуществующих публикаций ведется с позиции отражения в них факторов управленияталантами и их взаимодействия с управленческими практиками. В разработкетеоретической модели автор диссертационного исследования опирается на работу[Michailova, 2011], рассматривая контекст как динамичную совокупность процессов ифакторов, которые формируют изучаемое явление и испытывают обратное воздействие.Анализ научных публикаций по управлению талантами сквозь призму системногоконтекстного подхода осуществлен впервые в работе [Кабалина, Мондрус, 2017].
Приизучении литературы по управлению талантами был использован системный подход,26который выступает в качестве основы для рассмотрения управления людьми ворганизации.Стоит также добавить, что используя системный подход, необходимо учитывать нетолько связи между факторами, но и между элементами системы управления талантами, атакже осущетвлять поиск обратного влияния управления талантами на внешнюю ивнутреннюю среду организации.
Можно видеть недостаток информации по указанномуаспекту в научных публикациях, что отражает реальное состояние управления талантамина практике [Кабалина, Мондрус, 2017]. В публикациях отмечается, что отсутствиеинтеграции ключевых элементов системы управления талантами является одним изосновных ее недостатков, и на практике компании редко осуществляют управлениеталантами на комплексной основе [Farndale, Scullion, Sparrow, 2010]В своей работе Шулер [Schuler, 1992] выделил такие элементы системы управлениячеловеческими ресурсами (УЧР), как философия (ценности компании), стратегия,политикапоразличнымфункциональнымнаправлениям,практики,процессы.Впоследствии авторы работы [Jackson, Schuler, 1995] указали на два компонента среды,формирующие управление человеческими ресурсами: 1) внешняя макросреда, котораявключает правовые, социальные и политические элементы, условия рынка труда,характеристики отрасли, национальную культуру и 2) внутренняя среда, определяемаятехнологией, размером, стадией жизненного цикла, структурой и бизнес-стратегиейорганизации [Jackson, Schuler, 1995].
Затем системный подход был развит сторонникамиконцепции стратегического управления человеческими ресурсами, при котором системаУЧР исследуется во внешнем и внутреннем контексте организации [Armstrong, 2011, p.19].Исходнымприпроведениианализалитературысталоуказанноевышепредположение о том, что система управления талантами является открытой и существуетвопределенномвнешнемивнутреннемконтексте.Управлениеталантамирассматривается на организационном уровне, в качестве элементов системы управленияталантами выбраны философия, стратегия и те практики (привлечение, отбор,размещение, развитие и удержание талантов), которые были выделены [Stahl et al., 2007] врезультате изучения лучших практик в ведущих международных компаниях.Наиболее часто утверждение о том, что послужило началом исследований вобласти управления талантов, сводится к книге «War for talent» [Michaels, Handfield-Jones,Axelrod, 2001].
Однако детальный поиск позволил обнаружить ряд статей, авторы которыхподняли ряд вопросов, которые не потеряли своей актуальности и сегодня [Мондрус,2016]. К их числу можно отнести научную статью [Miner, 1979], обсуждавшую27отраслевую проблематику и организационные факторы привлечения, развития иудержания менеджериального таланта (как качества), исследовательскую статью [Pearson,Bracker, 1986], посвященную назревающей проблеме недостатка управленческих талантовв организациях; дискуссионную статью [Allan, Seward, 1992], поднимавшую вопроссложностей в управлении талантами в XXI веке, излагавшую предпосылки концепцииэксклюзивного и инклюзивного подхода в управлении талантами, неизменного иразвивающегося таланта, как основы философии управления людьми в организации,приводящей к краткосрочным и, соответственно, долгосрочным стратегиям управленияталантами; наконец, статью [Casse, 1994], в которой выдвигались принципы управленияталантами в компаниях стран Европы, как подход в управлении, которому противостоитресурсный подход к управлению людьми в компаниях, принятый в американскойлитературе.Как можно видеть, проблематика управления талантами в бизнесе формироваласьсущественное время, прежде чем европейский ученый Пьер Касс (Pierre Casse) предложилв качестве нового подхода «концепцию управления талантами», а также ключевыепринципы для ее успешной реализации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
