Диссертация (1138518), страница 40
Текст из файла (страница 40)
Развитие и обучение.1.Как устроены каналы развития талантов в компании? Как они отвечаютпотребностям компании?2.Почему компания уверена, что подобные каналы развития обеспечиваютнужными талантами?3.Какие образовательные программы существуют в компании?4.Какие типы рисков Вы можете обозначить в процессах развития талантов?Как Вы управляете подобными рисками?5.Как измеряется успешность процессов развития и образования талантов?•Блок 3. Мотивация, вовлеченность, удержание талантов.1.На Ваш взгляд каковы мотивы талантов к работе? Эти мотивы одинаковыили у каждого разные? Можно ли обозначить общие черты, присущие именно талантам?2.Какие мотиваторы используются для построения систем мотивации?Обещания карьеры, перспективы развития, система грейдов и пр.? Каким образомреализуются данные системы мотивации?3.Можете ли Вы вспомнить ситуации, в которой компания не смоглипредоставить обещанное? Расскажите, пожалуйста.1874.Ориентация на результат важна для компании? Для талантов?5.Исследовалась ли вовлеченность в компании? Как устроены показателивовлеченности? Какие показатели есть у талантов? Как Вы улучшается (увеличиваете)вовлеченность?6.Почему, как Вы считаете, существует необходимость удержания талантов?В какой момент, по каким признакам, Вы понимаете, что необходимо удерживатьконкретного таланта? Что Вы делаете для того, чтобы удержать талантов?7.Какие типы рисков Вы можете выделить при управлении мотивацией,вовлеченностью, удержании талантов? Как происходит управление рисками?8.Какизмеряетсяуспешностьпроцессовмотивации,вовлеченности,удержания?•Блок 4.
Оценка потенциала, результативности и других параметровталантов.1.Как Вы понимаете, что перед Вам талант? Какие параметры Вы оцениваетена входе, в дальнейшей работе в рамках компании?2.Как устроены процедуры оценки? Это отдельная специальная процедура(раз в полгода – год) или это происходит в процессе работы?3.Боятся ли люди потерять статус таланта? В чем это выражается?4.Какие риски Вы обнаруживаете при оценке параметров талантов? Какможно управлять этими рисками?•Блок 5. Оценка успешности управления талантами.1.Проводите ли Вы измерение успешности управления талантами? Какимобразом и как часть это происходит?2.Что имеется в виду под успешностью/эффективностью управленияталантами?3.КакиекритерииВыиспользуете,чтобыизмеритьэффективность/успешность?4.Можно ли считать успешность и эффективность одинаковыми понятиями?Или есть различие?•Блок 6.
People analytics.1.Происходит ли аналитика данных по людям? Что это за аналитика?2.Какие электронные системы для сбора и анализа данных используются?1883.Какие данные по людям собираются? Проводится ли Data Mining? Если да,то что Вы ожидаете найти в этих данных?4.Какие типы рисков Вы считаете актуальными в анализе данных по людям вкомпании? Как можно управлять этими рисками?5.Как измеряется эффективность/успешность процессов аналитики?Часть 4.
Внутренняя среда и институты.1.Каковы ценности, продвигаемые компанией? В каких процессах работы сталантами они имеют наибольшее влияние?2.Какова структура компании?3.Какова структура рабочего места таланта и не таланта?4.Какие отношения ценятся/поощряются компанией? Какая среда важна дляталантов?5.Что компания делает для того, чтобы создать приемлемую для талантов6.Какова роль корпоративного университета? Какова структура университетасреду?и его взаимосвязь с другими структурами компании?7.Есть ли другие внутренние институты, которые обеспечивают создание иразвитие среды, приемлемой для талантов?8.У компании есть несколько подразделений по России – можно ли сказать,что система управления талантами в них разная? В чем разница?9.Какие риски Вы можете выделить во внутренней среде компании? Какможно управлять данными рисками?Часть 5.
Сотрудничество с внешними институтами, внешняя среда.1.С какими институтами сотрудничает компания для обеспечения работысистемы управления талантами (школы, университеты, образовательные онлайн/оффлайнсистемы, рекрутинговые/хантинговые агентства пр.)? По какому принципу выбираютсяпровайдеры?2.Какие основные сложности/препятствия при привлечении людей с помощьюперечисленных институтов? Как преодолеваются сложности/препятствия?3.Каков процент людей, кто участвует в программах сотрудничества свнешними институтами, вы готовы пригласить для работы в компанию? Какой процент ихних можно назвать талантами? Молодыми талантами?1894.Какие типы рисков Вы выделяете при взаимодействии с внешнимиинститутами, внешней средой компании?5.Каковы особенности внешней среды, которые заставляют компаниюадаптироваться, чтобы выжить, оставаться успешной?Часть 6. Пограничные институты, структуры.1.Важна ли корпоративная социальная ответственность при работе сталантами? Что это значит для компании?2.Что включает в себя корпоративная социальная ответственность компаниина практике? Как это связано с талантами?3.Какие типы рисков можно выделить в корпоративной социальнойответственности на практике? Как происходит управление подобными рисками?Часть 7.
Стратегия компании и стратегия управления талантами.1.Есть ли в компании стратегия в виде документа? Какие целям компанииотвечает управление талантами согласно центральной бизнес-стратегии?2.Есть ли в компании стратегия управления талантами в виде документ? Чтоесть стратегия управления талантами?3.Каким образом разрабатывается стратегия управления талантами? Ктоучаствует в разработке стратегии управления талантами?4.Какова роль главных лиц компании и владельцев в реализации стратегииуправления талантами?5.Какие риски Вы можете выделить в применении стратегии управленияталантами? Какие риски Вы оцениваете как объективные, не зависящие от воли людей,принимающих решение в компании? Какие риски можно назвать возникшими по причинеупущений/ошибок в процедурах управления талантами, системе управления талантами?6.Стратегии управления талантами различные или одинаковые в другихотделениях компании? Почему? В чем разница?Часть 8.
Вопросы к различным категориям сотрудников (таланты, неталанты).1.Ощущаете ли Вы себя успешным, работая в Компании? Почему?2.Что Вас мотивирует к работе?3.Как измеряются результаты Вашей деятельности в Компании?4.Какой именно вклад Вы осуществляете в результативность Компании?5.Чувствуете ли Вы поддержку со стороны компании? Если да, то какуюименно?1906.Как Вы считаете, что конкретно привело Компанию к успеху?7.Как, по Вашему мнению, мотивация сотрудников влияет на успехКомпании?8.Каких сотрудников ценит компания, в которой Вы работаете?Источник: разработано автором.191Приложение Т. Сбор базы данных для формирования стратегическогорешения в рамках модели системы управления талантами на основе локусовДизайн исследования подразумевает использование накопленных в компанииданных по сотрудникам, включая данные по результатам собеседований при приеме наработу и результатам мониторинга (далее – HR база), а также данных по участию впроектной деятельности организации.Получение данных из разных источников (HR проекты) позволит делатьутверждения о влиянии тех или иных факторов и их независимости друг от друга.HR-база:ID сотрудникаПолГод рожденияМесто рожденияОбразование (формулировка по диплому, если несколько образований, то все)Название ВУЗа/овДата приема на работу в компаниюКанал наймаДата увольнения из компании (если имеется)Причина увольнения (если имеется)Факт выезда за рубеж на работу (если имеется)Дата повторного приема в компанию (если имеется)Должность на момент приема в компаниюОтдел/подразделение на момент приемаНазначения на новые должности (дата, должность)Переводы в другие отделы (дата, должность, отдел)Должность на текущий моментОтдел/подразделение на текущий моментЗаработная плата на дату приема в компанию (для всех данных по заработнойплате нужна не номинальная цифра, а цифра с любым коэффициентом – только192одинаковым для всех по всем датам) 23Повышения уровня заработной платы (дата, цифра)Заработная плата на текущий моментМотивационные выплаты, не включенные в зарплатные данные (какие именно исумма с коэффициентом, использованным для отражения данных по заработной плате)Периоды отсутствия на работе по отпуску, болезни, другим причинамКомандировкиНаличие социального пакета (оплата телефона, медицинской страховки по ДМС,спорт…)Участие в обучении (какое обучение проходил, когда, результаты, сертификаты)Стоимость обучения (если платила компания: нужна не номинальная цифра, а скоэффициентом, одинаковым для всех)Оплата больничныхОплата отпусковУчастие в активностях (конференции, образовательные проекты компании)Другие данные базы HR, которые, по мнению экспертов, могут быть значимымиБаза данных результатов собеседований при приеме на работу можетсодержать следующие показатели:Кандидат (ID кандидата должно совпадать с его ID в других базах.
Если кандидатникогда не был принят, то это ID не должно больше встречаться в других базах)Дата обращения в компаниюПолГод рожденияМесто рожденияОбразование (формулировка по диплому, если несколько образований, то все)Название ВУЗа/овПрофессияКвалификационный уровеньПретендент на какие вакансииОценка потенциала (если есть)Решение (положит/отриц), причина отказа (если есть).Другие данные23Все данные по заработной плате и другим стоимостным показателям выплат сотрудникам могут бытьпредставлены с одинаковым коэффициентом, не известным исследователю, но сохраняющим пропорции иотражающим реальную ситуацию193База мониторингов результативности сотрудниковДаты мониторинговРезультатымониторинга–данныемониторинговскачественными,количественными показателями, отзывами руководителей проектов и ресурсныхменеджеров (под ID).Ранжирование сотрудников на три группы после каждого мониторингаДанные по результативности в проектах:Данные по результативности в ежедневной работе будут источником независимыхданных.В идеале нужны данные по 6 завершенным проектам (или проектам, находящимсяна завершающей фазе) и их участникам.
Если общее число участников 6-ти проектов непревышает 100 человек, то количество проектов надо увеличить.Проект:Идентификатор проекта (номер и т.п.)Дата начала и окончания проектаФаза проектаРуководитель проекта (ID)Значимость проекта (ранг, который, как предполагается, присваивается проектукомпанией)Члены проектной группы (ID)Участники проекта:Участник (ID)Дата включения в проектДата выхода из проектаДолжность в проектеДинамически фиксируемые результаты деятельности в проекте, принятые ворганизации (например, треки в базе VCS (Version Control System), количествоназначенных/выполненных тикетов, запросов на изменения, количество/сложность задачДругие данные, которые считаются значимыми для определения результативностисотрудников и результативности проектаИсточник: разработано автором..
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
