Диссертация (1138518), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Управление талантами представляет собой управленческуюдеятельность по привлечению, отбору, развитию, размещению, оценке и удержаниюсотрудников, которых руководители компаний рассматривают в качестве талантов,создавая при этом для талантов дополнительные возможности. Система управленияталантами определяется автором диссертационного исследования как открытая система,состоящая из таких ключевых элементов как философия, стратегия и практики, которая, содной стороны, испытывает воздействие многоуровневых факторов внешней ивнутренней среды организации, а с другой — может оказывать влияние на контекст, вкотором функционирует.
Контекст, являясь одним из центральных понятий висследовании, рассматривается как совокупность факторов разного уровня, которыеоказывают влияние на объект управления не по отдельности, а в их взаимосвязи.Соответственно,контекстуализация–конструированиеобъяснительноймоделиформирования в компании системы управления талантами как процесса взаимодействияее элементов и факторов внешнего и внутреннего контекста организации на глобальном,национальном, отраслевом, организационном и индивидуальном уровнях [Кабалина,Мондрус, 2018].Эмпирическая часть исследования делится на два этапа:1) качественный анализ данных, база которых была сформирована автором в 2015–2017 годах. Она включает материалы 33 глубинных интервью с менеджерами российских11ИТ-компаний (лицами, принимающими решения по вопросам управления талантами) идругими стейкхолдерами процессов управления талантами (сотрудниками, которыхкомпании считают талантами), включенное наблюдение, изучение документов и другихартефактов, позволяющих сформировать контекстуализированный подход к управлениюталантами;2) количественный анализ данных международного исследования практикуправления человеческими ресурсами, проведенного членами исследовательской сетиCRANEТ в 2014–2016 годах.
База данных включает данные опроса 360 компаний отраслителекоммуникаций, информационных технологий и других информационных услуг,расположенных в 38 странах.Цели этапов эмпирического исследования следующие:а) выявить вариации и общие черты в определении таланта(ов) (группысотрудников, которые компании рассматривают в качестве талантов) на организационномуровне;описатьразличныеконфигурациисистемыуправленияталантливымисотрудниками, базовым элементом которых является определение талантов, с учетомвнешнего и внутреннего контекста компании; идентифицировать основные элементы ипоказатели системы управления талантами в ИТ-компаниях, а также факторы, влияющиена формирование системы управления талантами, для их последующего исследованияколичественными методами.б)провестиапробациюотраслевоймоделиуправленияталантамииверифицировать значимые факторы, влияющие на формирование такой практикиуправления талантами, как развитие талантов, в компаниях отрасли информационныхтехнологий.СоответствиедиссертационногоисследованияпаспортунаучнойспециальностиДиссертационное исследование соответствует: требованиям пунктов 3.1, 3.3, 3.4,3.5,3.6,3.10ПоложенияоприсужденииученыхстепенейвНациональномисследовательском университета «Высшая школа экономики», Паспорту области науки«Менеджмент» в пунктах: 1.6.
«Процесс управления организацией, её отдельнымиподсистемамиифункциями»,1.8.«Организационноеповедение,социально-психологические аспекты управления. Группа и поведение группы в процессеуправления», 1.9. «Организационная культура. Влияние организационной культуры наэкономическое и социальное поведение людей», 1.10. «Стратегический менеджмент,методы и формы его осуществления. Внешняя и внутренняя среда организации», 1.14.«Управление карьерой и профессионально-должностным продвижением управленческих12кадров», 1.15. «Управление человеческими ресурсами как особый вид профессиональнойдеятельности: цели, функции, принципы, эволюция подходов», 6.1. «Теоретические иметодологические основы управления человеческими ресурсами», а также специальностив соответствии с номенклатурой специальностей научных работников, утвержденнойМинистерством образования и науки Российской Федерации – 08.00.05 – Экономика иуправление народным хозяйством (менеджмент).Научная новизна исследования заключается в авторском решении ряда широкообсуждаемых в научной литературе дилемм, дихотомических категорий, порождающихпротиворечия при попытках описать СУТ как универсальную.
Решение основано наотходе от универсального подхода к применению контекстного подхода, учитывающегоконкретные условия, при которых применяется та или иная категория из дихотомическойпары. На базе предложенного решения сформирована теоретическая модель СУТ какоткрытаясистема,включающаявнутреннийивнешнийконтекст,динамичновзаимодействующая с факторами различных уровней, а также обоснована отраслеваямодель СУТ на примере российских ИТ-компаний, как частный случай общей моделиСУТ.
Выявлены отличительные значимые факторы, влияющие на формирование СУТ вИТ-компаниях. Выявлены конфигурации модели СУТ при апробации и верификациичасти отраслевой модели через призму практики развития талантов, подтверждающиеранее полученные факторы.1.Дихотомические категории представляют пары локусов, такие как локусприроды (врожденный-приобретенный талант), локус источника (внутренний-внешнийдля компании), локус подхода (инклюзивный-эксклюзивный), локус мотивации (процессрезультат),локусдифференциации 1(талант-стратегическоерабочееместо),рассматриваемые компаниями на практике не в полярных взаимоисключающихкатегориях, а применительно к разным группам сотрудников.
В рамках одной компаниимогут сосуществовать разнообразные конфигурации локусов, выбираемые с учетомконтекста.2.Определены ключевые элементы СУТ, такие как философия и определениеталантов, стратегия и практики управления талантами. Выделены наиболее развитые нанастоящий момент практики управления талантами: привлечение, отбор, размещение,оценка, развитие, удержание.
Сформирована обобщенная теоретическая модель СУТ спредставлением СУТ как открытой и взаимодействующей с факторами индивидуального,организационного, отраслевого, национального и глобального уровней.1Название локус дифференциации впервые введено (Cappelli, Keller, 2014), взято автором как отправнаяточка для развития и построения теоретической модели системы управления талантами.133.Разработана и обоснована отраслевая модель СУТ по результатамэмпирического исследования российских ИТ-компаний.
От общей теоретической моделиее отличает наличие практики коммуникации с сотрудниками, более выраженнаявзаимосвязь между мотивацией, удержанием и фактором внутренней мотивации талантов.Обнаружена взаимосвязь между практиками как один из признаков системного подхода куправлению талантами в ИТ-отрасли, что также является отличием отраслевой модели оттеоретической модели СУТ. Выявлены особенности контекста для ИТ-отрасли:глобальные (сильное влияние конкурентного рынка труда в связи с дефицитом талантов, атакже влияние международных практик); национальные (институциональная средаРоссии, выражающаяся в дефиците ИТ-специалистов на рынке труда, слабой системеобразования,государственнойполитикевотношенииИТ-отрасли);отраслевые(жизненный цикл продукта, характер труда и проектная форма организации труда);организационные (роль лидера-основателя организации, являющегося первоисточникоморганизационных ценностей и культуры, создателем стратегии бизнеса и бизнес-модели, атакже структура организации и персонала); индивидуальные (персональные ценноститалантов, внутренняя мотивация талантов, личный бренд, вовлеченность).
Выявленныеотличия отраслевой модели СУТ от теоретической модели дают основания дляподтверждения предположения о том, что принадлежность к определенной отрасли можетбыть источником разнообразия конфигураций СУТ в рамках одной страны в силудифференциации внешней и внутренней среды для разных отраслей и сегментов отраслейэкономики.Положения, выносимые на защиту1.Существующие в научной литературе трактовки понятия «талант в бизнесе»и подходы к управлению талантами, представленные как дихотомические категории наоснове универсалистского подхода, не могут служить в качестве основы для построенияСУТ в компаниях. Дилеммы, рассматриваемые как локусы для выбора управленческихрешений, на практике решаются на основе учета конкретных условий применительно кразным категориям талантов.
Общая теоретическая модель СУТ, которая включаетэлементы СУТ и их взаимосвязь, а также взаимодействие с факторами индивидуального,организационного, отраслевого, национального и глобального уровней, является основойдля применения системного и контекстного подхода к управлению талантами ворганизации.Этапы развития управления талантами в научной литературе за последние 20 летможно охарактеризовать как движение от попыток найти универсального определениеталанта в бизнесе, выявить бенчмарки среди компаний, успешно применяющих14управление талантами, до контекстуализации управления талантами, отражения условий,в которых формируется не только само определение таланта для каждой отдельнойорганизации, но и система управления талантами и её отдельные практики. В моментсмены подхода в управлении талантами ряд авторов статей подняли вопросыпротиворечивости и вариативности как самого определения таланта, так и системы,формируемой для управления талантами.
Автором показана несостоятельность попытокпоиска универсального подхода к понятию таланта в бизнесе, а также к системеуправления талантами. В диссертации предложен подход к определению выявленныхдихотомических категорий не как противоположных понятий, а локусов [Мондрус, 2016],представлен также способ формирования стратегии управления талантами при выборе техили иных локусов, а также возможность их сочетания для разных групп талантов в однойорганизации.По итогам теоретического исследования автором подчеркивается необходимостьучетастрановогоконтекста,атакжеотрасли,стадииразвитиякомпании,профессиональной деятельности и других условий, которые в конечном итоге формируютуникальную конфигурацию системы управления талантами в отдельной организации.Анализ существующих источников научной литературы на базе трех научных баз –Scopus, Web of Science (WoS) и Российского индекса научного цитирования (РИНЦ) –показал, что научное поле управления талантами получило заметное отражение влитературе только после 2000 г.
Анализ литературы позволил выделить 78 статей дляпроведения контент-анализа фрагментов текста статей с определениями таланта,понятиямирезультативностиипотенциалаталанта,характеристикамифакторовуправления талантами, указанием наличия связей между ними, обсуждением влияния этихфакторов как на систему управления талантами, так и на отдельные практики управленияталантами.В результате трехэтапного контентного анализа было выявлено 17 статей, которыесталибазойдлякатегоризациииклассификациифакторовиндивидуального,организационного, отраслевого, национального и глобального уровней.Предложена классификация факторов на разных уровнях влияния на системууправления талантами по результатам анализа публикаций по отдельным наборамфакторов.Сформированная в результате данного исследования теоретическая модельсистемы управления талантами демонстрирует, что чем выше уровень факторов, темменьше возможностей отследить влияние данных факторов на систему управленияталантами и отдельные практики.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
