Диссертация (1138518), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Предпочтение отдавалось лишь темутверждениям, в которых обсуждалась связь, и указывалось на наличие этой связи в видеконкретных факторов с конкретными практиками управления талантами.Количество и частота упоминаний всех изучаемых понятий, включая определениеталанта, его составляющих, факторов и их связей со стратегией и практиками управленияталантами представлены в Приложении Б.Результаты контент-анализа и систематизации определений таланта в бизнесе, атакже работы с дополнительными источниками литературы приведены в Приложении В.На третьем этапе контент-анализа детально исследовано третье направление,систематизация факторов, для чего отобраны 17 статей, в которых на теоретическомуровне содержательно обсуждаются вопросы влияния факторов на управление талантамилибо на основе анализа результатов эмпирических исследований выявляется связь междуфакторами и системой управления талантами.
Выдержки из текстов статей и выводы,предложенные в выбранных статьях, представлены в Приложении Г.1.2.Систематизация понятия «талант» в бизнесеОсновополагающий вопрос исследований в управлении талантами, базирующийсяна поиске определения таланта («что?» или «кто?» (what? or who?)) в бизнесе, относитсякак к практической литературе, так и к научным работам, на сегодняшний день остаетсяоткрытым и требует детального рассмотрения.Вобластипсихологииипедагогикипроведеномногоисследованийи32опубликованы работы по таким важным вопросам, как суть таланта и его структура [см.,напр., Лейтес, 1997; Gagné, 2004], генезис таланта, выявление таланта в раннем возрасте,его развитие, определение градаций одаренности, талантливости и гениальности [см.,напр., Ильин, 2009], а также его проявления в пределах человеческой жизни, но вне рамок,заданных организацией [см., например, Simonton, 1997; Simonton, 2014].
Однакорезультаты и теоретические основы этого направления вряд ли могут быть широкоиспользованы в рамках изучения организационного поведения сотрудников в конкретнойкомпании. В связи с этим в рамках диссертационного исследования, полагаясь на рядпоявившихся научных работ, которые посвящены непосредственно исследованиюпонятия таланта в бизнесе, фокус взят не на суть таланта как такового и его структуры, ана исследования явления таланта в бизнесе [Tansley, 2011; Ross, 2013; Dries, 2013б]. Этоозначает, что в рамках бизнеса нет места исследованиям причины таланта и его степени(одаренность, гениальность и т.д.), а также его первоисточника.Если мы говорим об управлении в рамках компании, то руководителей бизнеса именеджеров в первую очередь интересуют такие прикладные аспекты работы сталантливыми сотрудниками, как, в частности, идентификация таланта во внешней и/иливнутреннейсреде,возможностьуправленияиспособыуправленияталантом,направленные на достижение целей компании [Tansley, Kirke, Tietze, 2015].
Стало быть,первоочередными критериями определения таланта как организационного понятия вданном случае являются принципы операционализации идентифицируемого явления,способы его распознавания и выявления основных критериев, а также возможностьуправления талантами и рисками, связанными с выбранной парадигмой управлениялюдьми в организации.Затронув парадигму управления талантами, необходимо упомянуть, что наиболеераспространенным в литературе определением таланта является восприятия таланта какчеловеческого капитала организации, в понимании ресурса, приводящего в финансовойустойчивости [Boudreau, Ramstad, 2005, p.
131]. Данный подход связан с наиболеераспространенной теоретической основой управления талантами [Gallardo-Gallardo, Nijs,Dries, Gallo, 2015], базирующейся на ресурсной теории, на которую опирается иконцепция стратегического управления человеческими ресурсами [Wernerfelt, 1984;Prahalad, Hamel, 1990].В работе Кэрол Тансли (Carole Tansley) приведен обзор различных источников,включая практические исследования Chartered Institute of Personnel and Development33(CIPD) 8 [Tansley, 2011]. Начиная с лингвистического анализа таланта и понимания самогослова в различных языковых группах, заканчивая применением понятия таланта в бизнесе,автор приводит систематизацию таланта в бизнесе, определяемого следующимиосновными критериями: отличается от организации к организации, подверженносильному влиянию отрасли, в которой действует организация, а также сути выполняемойработы.
Кроме того, по утверждению автора, понятие таланта применяется копределенной группе, пулу талантов (лидерские таланты, ключевые таланты, таланты сключевымипрофессиональнымикомпетенциями,талантыспериферийнымкомпетенциями) и определяется степенью сложности замены сотрудников в каждой изгрупп таланта; фокусируется на отдельном сотруднике (а не команде), динамичное именяется со временем с изменением приоритетов бизнеса. Таким образом, в приведенномисследовании автор выделяет три уровня определения: организационный, групповой ииндивидуальный, называя природу определения таланта в бизнесе парадоксальной в силукак позитивной, так, одновременно, и негативной коннотации понятия. Обуславливаяталант индивидуальными особенностями, автор связывает талант в бизнесе срезультативностью в организации, предполагая, ссылаясь, что таланты – это те, ктоделают наиболее дифференцированный вклад в организационную результативность, либочерез непосредственный текущий вклад, либо в долгосрочной перспективе, демонстрируянаивысшие уровни потенциала [Tansley, 2011, p.
272]. При этом понятие потенциалараскладывается автором на такие составляющие, как способность (ability) – врожденныекачества, познавательные способности, эмоциональный интеллект, приобретенныенавыки, технические навыки, межличностные навыки); стремление (aspiration) – желаниепрестижаипризнанияворганизации,продвиженияивлияния,финансовоговознаграждения, баланса между работой и личной жизнью и удовлетворенностью работойв целом; вовлеченность (engagement) – эмоциональная приверженность, рациональнаяприверженность, собственные усилия, намерение остаться в организации.
В свою очередь,результативность понимается как высокий уровень экспертизы, лидерское поведение,креативность и инициатива.Среди изученной и проанализированной литературы особое внимание стоитуделить рассмотренным в работе Никки Дриз (Nicky Dries) [Dries, 2013б] шести подходамк пониманию таланта. Данные подходы включают в себя понимание таланта какчеловеческого капитала, индивидуального различия, дара, идентичности, персональногопреимущества и восприятия таланта, взятые соответственно из таких научныхнаправлений исследований, как управление человеческими ресурсами, индустриально8Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), The UK, https://www.cipd.co.uk34организационнойпсихологии,психологииобразования,психологиизанятости,позитивной и социальной психологии.
Дриз приводит недостатки предъявленных научныхподходов, которые сводятся к тому, что предмет исследования данных научныхнаправлений, за небольшим исключением управления человеческими ресурсами, и ихвыводы имеют сомнительную точку приложения для бизнеса [Мондрус, 2016].В продолжение данной работы выделяется исследование Эвы Галлардо-Галлардо(Eva Gallardo-Gallardo) и соавторов [Gallardo-Gallardo, Nijs, Dries, Gallo, 2015], в которомтакже обсуждается вопрос дуальности сути таланта как «человека» («сотрудника») и«капитала», так называемые субъектный и объектный подход к определению таланта вбизнесе.Затрагивая понятие таланта в бизнесе, авторы другой работы [Nijs, GallardoGallardo, Dries, Sels, 2014] пытаются вывести универсальное определение на основересурсного подхода, операционализируя талант через призму человеческого капитала.Так, с точки зрения авторов, «талант – это систематически развиваемые врожденныеспособности индивидуумов, которые применяются в направлениях, которые они любят,считают важными, и в которые они хотят вкладывать энергию.
Это позволяетиндивидуумам быть результативными на высочайшем уровне в одном или несколькихобластях человеческой деятельности, операционализируемых через исполнение болеевысокого уровня, чем другие индивидуумы того же возраста или опыта, или черезисполнение в соответствии с их персональным наивысшим уровнем (исполнения)» [Nijs,Gallardo-Gallardo, Dries, Sels, 2014, р.
182].Рассматривая ресурсный подход в управлении талантами, стоит обратиться кработе Энтони Макдонелла (Anthony McDonnell) и соавторов [McDonnell, Gunnigle,Lavelle, Lamare, 2016], раскрывающей сдвиг фокуса с узкого понимания таланта каклидеров (менеджеров) организации и различным группам талантов внутри организации.Авторы обращают внимание на существование различных групп талантов в организации,помимо исторически основного управленческого таланта [Michaels, Handfield-Jones,Axelrod, 2001]. Представители данных групп так же, как и управленцы, обладаютпотенциалом вносить значительный вклад в конкурентное преимущество организации,что, соответственно, порождает необходимость дифференциации подходов к такимгруппам с точки зрения HR практик.Другой, более подходящий для бизнеса способ определения таланта основан напонятии стратегическогорабочего места (strategic job, pivotal job) [Becker Huselid, 2006;Cappelli, 2008; Cappelli Keller, 2014; Collings Mellahi, 2009].
При данном подходе авторыисходят из понятия стратегического рабочего места, которое занимает или способен35занять сотрудник, вносящий дифференцированный вклад в результативность организации,который, в свою очередь, и считается талантом в организации. Соответственно, всепонятия, такие как пул талантов и управление талантами, проистекают из заданияопределения стратегического рабочего места. Само же стратегическое рабочее местоавторами не определяется [Cappelli Keller, 2014], либо сравнивается с противоположным(nonstrategic) [Becker, Huselid, 2006]. Параллельно ресурсному подходу, существуетдругой подход в управлении талантами, основа которого описана Пьером Кассом (PierreCasse) [Casse, 1994], а в дальнейшем определена и дополнена другими авторами [Swailes,2013; Thunnissen, Boselie, Fruytier 2013б; Swailes, Downs, Orr, 2014; Swailes, 2016]. Дляопределения таланта в данном направлении характерен ценностный подход, сдвиг сутиопределения таланта от «результативности» к «обучению» [Swailes, Downs, Orr, 2014].Такой подход подразумевает, что талант нужно распознать в каждом сотруднике ипостараться найти для него/неё позицию в организации, на которой у сотрудника появитсяшанс раскрыть свой потенциал [Swailes, Downs, Orr, 2014: 539].
Другими словами, можнозаметить, что в данном направлении талант рассматривается как носитель потенциала,нежели результата.В работах российских учёных также приведены попытки проанализировать ивывести определения таланта в бизнесе [Карташов, Одегов, Шаталов, 2012; Дымарская,2014; Latukha, 2015].К примеру, в работе М.О. Латуха [Latukha, 2015] на основе количественногоисследования выявлено шесть категорий таланта, такие как одаренность, определенныезнания и ценные навыки, одаренность и определенные знания и ценные навыкиодновременно, результативность, потенциал, результативность и потенциал одновременно[Мондрус, 2016]. Согласно описанию проводимого опроса, респондентам былипредъявлены указанные выше категории, однако в работе не содержится информации,даны ли разъяснения предлагаемых категорий.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
