Диссертация (1138518)

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшегообразования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»На правах рукописиМондрус Ольга ВладимировнаСИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИВ РОССИЙСКИХ ИТ-КОМПАНИЯХДИССЕРТАЦИЯна соискание ученой степеникандидата наук по менеджменту НИУ ВШЭНаучный руководительк.и.н. Кабалина Вера ИвановнаМосква – 20182ОГЛАВЛЕНИЕВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................................

4ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ ........................... 241.1.Методология теоретического исследования.......................................................... 251.2.Систематизация понятия «талант» в бизнесе ....................................................... 31Выводы по Главе 1 .................................................................................................................

36ГЛАВА 2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ ........................................................... 382.1.Теоретические дилеммы управления талантами ................................................. 392.2.Факторы, формирующие систему управления талантами ................................ 442.3.Особенности управления талантами в отрасли информационных технологий57Выводы по Главе 2 ................................................................................................................. 62ГЛАВА 3 МЕТОДОЛОГИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ................................. 643.1.Стратегия качественного исследования ................................................................ 653.2.Стратегия количественного исследования............................................................

70Выводы по Главе 3 ................................................................................................................. 76ГЛАВА 4 РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАСЛЕВОЙМОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ИТ-КОМПАНИЯХ .......................................... 774.1.Контекстуализация управления талантами в отрасли ИТ в России ............... 774.2.Апробация части отраслевой модели управления талантами в отрасли ИТ напримере практики развития талантов ............................................................................ 1033.3Обсуждение результатов эмпирического исследования и практическиерекомендации ........................................................................................................................ 128Выводы по Главе 4 ...............................................................................................................

136ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................................... 138СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................................... 141ПРИЛОЖЕНИЯ ................................................................................................................... 156Приложение А. Анализ упоминаний категорий, описывающих систему, стратегиюи практики управления талантами ..................................................................................

156Приложение Б. Упоминание факторов и их связей со стратегией и практикамиуправления талантами ........................................................................................................ 157Приложение В. Систематизация определений таланта в бизнесе .............................. 159Приложение Г. Исследование взаимосвязи факторов и системы управленияталантами в научных статьях ........................................................................................... 1613Приложение Д. Сравнительное исследование случаев (множественное кейс-стади),6 компаний отрасли информационных технологий ......................................................

165Приложение Е. Дескриптивная статистика компаний-респондентов, CRANET ... 166Приложение Ж. Дескриптивная статистика переменных, входящих в факторныйанализ ..................................................................................................................................... 169Приложение И. Дескриптивная статистика переменных, входящих в факторныйанализ, практики Группы Б...............................................................................................

172Приложение К. Результаты факторного анализа методом главных компонентпрактик Группы А. Выборка 360 компаний .................................................................. 174Приложение Л. Результаты классификации методом логистической регрессии дляпрактик Группы А. Выборка 360 компаний .................................................................. 177Приложение М. Результаты факторного анализа методом главных компонент дляпрактик Группы А. Выборка 211 команий ..................................................................... 178Приложение Н.

Результаты факторного анализа методом главных компонент дляпрактик Группы Б. Выборка 360 компаний ................................................................... 180Приложение П. Результаты классификации методом логистической регрессии дляпрактик Группы Б. Выборка 360 компаний ................................................................... 182Приложение Р.

Результаты факторного анализа методом главных компонентпрактик Группы Б. Выборка 211 компаний ................................................................... 183Приложение С. Рекомендации для диагностики конфигурации системыуправления талантами в организации............................................................................. 185Приложение Т. Сбор базы данных для формирования стратегического решения врамках модели системы управления талантами на основе локусов .........................

1914ВВЕДЕНИЕАктуальность темы исследованияНа сегодняшний день для высокотехнологичных компаний, работающих вусловиях ужесточения конкуренции за работников не только на локальном (российском),но и глобальном (мировом) уровне, задачи привлечения, развития, актуальнойрасстановки в организации и удержания работников, которых руководители компанийрассматривают в качестве талантов, являются серьезными вызовами [Boudreau, Ramstad,Dowling, 2003; Cappelli, 2008; Dries, 2013a; Dries, 2013б; Björkman, Ehrnrooth, Makela,Smale, Sumelius, 2013; Latukha, 2014; Sparrow, Makram, 2015; Marler, Boudreau, 2017].Сложности в их решении становятся еще более очевидными в условиях нестабильнойэкономики,ситуацияхнеопределенностидлябизнеса,быстронарастающихдемографических проблем [Grigorieva, 2008], увеличившихся возможностей поискаработы через социальные сети, трудовой миграции и т.п.

Вместе в тем, отмечается, чтодля того, чтобы повысить качество принятия решений в управлении талантами,необходимо учитывать контекст, а также разработать всеобъемлющие рамки дляотражения сложного комплекса факторов среды, влияющей на управление талантами[Vaiman, Scullion, Collings, 2012]. С позиции применения на практике это означает, чтокомпании должны использовать не отдельные инструменты управления талантами, авыстраивать целостную систему, достаточно гибкую, чтобы работать в быстроменяющейся ситуации и соответствовать потребностям бизнеса [Кабалина, Мондрус,2018].Несмотря на бурный рост публикаций за последние 10 лет, на данный момент вобласти управления талантами не создано существенной теоретической базы [Latukha,2014; Дымарская, 2014; Thunnissen, 2016], позволяющей построить теоретическую модель,опираясь на которую было бы возможно отразить систему управления талантами вкомпаниях в целом и в российских ИТ-компаниях в частности [Кабалина, Мондрус, 2018].Имеющаяся научная литература по управлению персоналом/человеческими ресурсамисодержит в основном описание отдельных технологий в области управления талантами,практик УЧР, влияние которых на другие процессы организации в большинстве случаевне подтверждено эмпирически.

Недостаточная эмпирическая база качественных иколичественных исследований не позволяет определить границы системы управленияталантами и выявить какие-либо существенные факторы в организациях в целом и ворганизациях, принадлежащих к отрасли информационных технологий, влияющие на ихэкономический успех.5Попытки найти единый подход к управлению талантами приводит к столкновениюстеоретическимиипрактическимидилеммами.Основнымидихотомическимикатегориями в подобных дискуссиях выступают врожденность или приобретенностьталанта, внешние или внутренние источники талантливых сотрудников, инклюзивный илиэксклюзивный подход к определению состава талантливых сотрудников, внешняя иливнутренняя мотивация талантов, стратегические рабочие места или таланты как исходныйпринцип построения системы управления талантами. Поиск «лучших практик»(benchmarks) также является одним из направлений применения универсалистскоготеоретического подхода к управлению талантами.Обозначенные выше экономические, социальные проблемы и процессы, состояниенаучно-теоретическойбазывданнойобластиобуславливаютактуальностьисследовательской работы по поиску и систематизации научной информации обуправлении талантами в российских ИТ-компаниях, а также выявлению факторов,влияющих на формирование системы управления талантами, позволяющей привлекать иразвивать, а также купировать риски потери работников, являющихся для компаниистратегически важными ресурсами.Таким образом, тема управления талантами в определенном контексте являетсяактуальной как с теоретической точки зрения, принимая во внимание широкое поленезатронутых наукой вопросов, связанных с контекстуализацией управления талантами,так и с позиции практического применения, учитывая недостаток эмпирическихисследований функционирования системы управления талантами.Степень разработанности проблемыЗа последние два десятилетия проблематика управления талантами привлеклавнимание значительного числа исследователей и получила отражение в зарубежнойнаучной литературе [Casse, 1994; Stahl, Björkman, Farndale, Morris, Paauwe, Stile, 2007;Cappelli, 2008; Collings Mellahi 2009; Swailes, 2013; Dries, 2013б; Malik, Singh, 2014;Cascio, Boudreau, 2015; Kontoghiorghes, 2016; McDonnell, Collings, Mellahi, Schuler, 2017].Проведены попытки научной теоретической систематизации различных определенийталанта для бизнеса, направлений управления талантами [Dries, 2013б; Meyers, vanWoerkom, Dries, 2013a; Schuler, 2015].

Характеристики

Тип файла PDF

PDF-формат наиболее широко используется для просмотра любого типа файлов на любом устройстве. В него можно сохранить документ, таблицы, презентацию, текст, чертежи, вычисления, графики и всё остальное, что можно показать на экране любого устройства. Именно его лучше всего использовать для печати.

Например, если Вам нужно распечатать чертёж из автокада, Вы сохраните чертёж на флешку, но будет ли автокад в пункте печати? А если будет, то нужная версия с нужными библиотеками? Именно для этого и нужен формат PDF - в нём точно будет показано верно вне зависимости от того, в какой программе создали PDF-файл и есть ли нужная программа для его просмотра.

Список файлов диссертации