Диссертация (1138518), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Проанализированы достоинства и недостаткиуправления «пулом талантов», которое является наиболее часто встречающимся подходомв практиках развития при управлении талантливыми сотрудниками [Pfeffer, 2001; Dries,2013б; Swailes, 2013; Björkrman et al., 2013; Malik Singh 2014; Ehrnrooth et al., 2018]. Наоснове качественных исследований продемонстрированы «лучшие практики» на примерахведущих мировых компаний, включая ИT-компании [Stahl et al., 2007; Chabault, Hulin6Soparnot, 2012; Kim, Williams, Rothwell, Penaloza, 2014; Malik Singh, 2014, Latukha,Selivanovskikh, 2016]. Немногочисленные количественные исследования дают основанияделатьутвержденияосвязиэффективностипрактикуправленияталантамисрезультативностью компании в целом [Латуха, Селивановских, 2016; Khoreva, Vaiman,Zalk, 2017; Latukha, 2018].Данные работы позволяют теоретически очертить границы объекта исследования –системы управления талантами (СУТ), которая включает такие элементы, как стратегия ифилософия [Meyers, van Woerkom, 2014], и такие практики, как привлечение, отбор,развитие и удержание талантов, а также определить предмет диссертационногоисследования.
Содержание предмета исследования сформировано теми научнымипроблемами, которые касаются оснований самой СУТ, в первую очередь, трактовкикатегории «таланты», и влияющих на СУТ факторов. Помимо факторов внешней среды ивнутренней среды организации, которые традиционно учитываются ситуационнойтеорией (contingency theory) [Woodward, 1965; Pfeffer, 1982], в ряде статей указывается нанеобходимость учета исторических, культурных [Holden, Vaiman, 2012] и этических[Swailes, 2013] факторов. Анализ зарубежной литературы позволяет выделить развитиетрех основных направлений в построении системы управления талантами, основанных наразличном понимании таланта для бизнеса: таланты – это лидеры [Michaels et al., 2001;Björkman et al., 2013; Swailes, 2013; Dries 2013б]; таланты – это высоко потенциальныеи/или высокопроизводительные сотрудники [Kim et al., 2014; Dries 2013б]; таланты – этовсе сотрудники компании [Dries 2013б; Swailes, Downs, Orr, 2014].Несмотря на то, что российские компании демонстрируют растущий интерес кпрактикам управления талантами, тематика управления талантами остается относительноновой областью исследований для российских ученых [Ерёмина, 2009, Карташов, Одегов,Шаталов, 2012; Карташов, Одегов, Шаталов, 2013; Latukha, 2014; Дымарская, 2014].
Рядавторов публикаций предприняли шаги в сторону систематизации определений талантадля бизнеса [Latukha, 2014; Дымарская, 2014], выявлению культурных особенностейталантов в российском контексте [Latukha, 2014], изучению практики развитияталантливых сотрудников [Латуха, 2017]. Недостаточно освещенным также остается иупомянутый запрос на контекстные исследования, затрагивающие отраслевые аспекты, вчастности, в отрасли информационных технологий [Латуха, Селивановских, 2016,Latukha, 2018].Выбранная в качестве фокуса исследования отрасль информационных технологийпредставляет особый интерес с точки зрения изучения системы управления талантами.
Вданной отрасли не материальные ресурсы, а знания, носителями которых являются7талантливые сотрудники, являются основным источником конкурентных преимуществ, ипотому ИТ- компании заинтересованы привлекать и удерживать лучших специалистов всвоей отрасли. Интерес к талантливым сотрудникам, демонстрирующих высокую отдачудля бизнеса, усиливается тем обстоятельством, что доля затрат на персонал воперационных расходах весьма высока. Принадлежность ИТ-компаний к числу самыхбыстро растущих отраслей экономики ставит их перед необходимостью решить задачубыстрого устаревания знаний и навыков персонала.
Свой отпечаток на работу сталантливыми сотрудниками в ИТ-отрасли может накладывать длительность циклапроизводства продукта, которая варьируется от нескольких недель до нескольких лет. Вданной отрасли существует глобальный рынок труда в силу низких страновых барьеровдля перемещения знаний и их носителей, и российские ИТ-компании становятсяучастниками этого рынка, который является источником серьезных вызовов для системыуправления талантами. Актуальность изучения системы управления талантами вроссийских ИТ-компаниях определяется также той ролью, которую играет отрасль вроссийской экономике, и которая усиливается в связи с цифровой трансформациейбизнеса.
В связи с этим можно предположить, что некоторые практики работы сталантливыми сотрудниками, которые складываются в ИТ-отрасли, по мере превращенияроссийской экономики в цифровую, будут использоваться и в компаниях других отраслей.Особенностью ИТ-компаний является также короткое историческое прошлое. Многие изних создавались предпринимателями как частные компании, начиная с середины 1990-хгодов.
Поэтому они не отягощены историческим наследием, что оказывает влияние наформирование особой организационной среды и культуры.Вопросы управления талантами или персоналом в российских компаниях отраслиинформационных технологий освещаются в ограниченном круге статей. В них указано наряд характеристик ИТ-отрасли, которые накладывают отпечаток на управлениеперсоналом [Розанова, 2009]; рассмотрены некоторые вопросы мотивации, подбора,удержанияитекучестиперсоналаИТ-компаний[Гиацинтова,2009];включенаинформация о тех инструментах, к которым прибегают российские ИТ-компании, иуделено внимание страновым и отраслевым факторам [Латуха, Селивановских, 2016;Latukha, Selivanovskikh, 2016].В меньшей степени в указанных публикациях освещаются внутриорганизационныефакторы, и практически отсутствует информация об индивидуальных факторахуправления талантами.
За рамками рассмотрения остался также вопрос о том, какимобразомреализуютсяпрактикиуправленияталантливымисотрудниками,ифункционирует система управления талантами в целом [Кабалина, Мондрус, 2018]. Не8раскрытыми остаются вопросы связи системы управления талантами со стратегиейкомпании и связей между практиками управления талантами, как и взаимодействиясистемы УЧР с факторами контекста организации, такими, как философия управленияталантами,определенияталанта,отраслевыеособенностейсистемыуправленияталантами.
Важным и пока слабо затронутым остается вопрос особенностей системуправления талантами в различных отраслях экономики, хотя выявленные различия вприменении ряда практик управления талантами, в частности, практики развития талантов[Латуха, Селивановских, 2016; Latukha, 2018] свидетельствуют о том, что существуетнеобходимость более глубокого изучения системности подхода к управлению талантами,структуры систем управления талантами в отдельных отраслях, а также сегментахотраслей, взаимосвязи различных практик, позволяющих увидеть системообразующиеэлементы.Цель и задачи диссертационного исследованияЦелью диссертационного исследования является разработка и конструированиеотраслевоймоделиуправленияталантамивИТ-компаниях,отражающейфункционирование системы управления талантами как открытой системы с учетомфакторов внешней и внутренней среды компании.Для достижения поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:1)Провестианализкатегорий«талант»и«управлениеталантами»,существующих научных подходов к изучению СУТ для определения теоретических рамокисследования.2)Выявить индивидуальные, организационные, отраслевые, национальные,глобальные факторы, влияющие на формирование СУТ; построить теоретическую модельСУТ, отражающую взаимодействие контекста с элементами СУТ и взаимосвязи междупрактикамиуправленияталантамикакосновыдляпроведенияэмпирическогоисследования в ИТ-компаниях.3)Сформировать по результатам эмпирического сравнительного исследованияслучаев (множественного кейс стади) отраслевую модель СУТ, конкретизирующую общиедля ИТ-компаний элементы СУТ и взаимодействие с факторами внешней и внутреннейсреды, а также выявить возможные конфигурации отраслевой СУТ, обусловленнныеособенностями внешней и внутренней среды организации.
Провести апробациюотраслевой модели, сформированную на основе качественных данных, на базеколичественных данных международного исследования практик УЧР на примерепрактики развития талантов как наиболее часто используемой компаниями;94)Сформировать практические рекомендации по диагностике управленияталантами в организации и применению практики развития талантами с учетомконтекстного подхода к формированию СУТ в ИТ-отрасли.Объект исследования: система управления талантами в ИТ-компаниях и ееконфигурации.Предмет исследования: значимые для ИТ-отрасли элементы системы управленияталантливыми сотрудниками и взаимодействия системы управления талантами сфакторамивнешнегоивнутреннегоконтекстаИТ-компаний,являющиесяформирующими показателями конфигураций системы управления талантами.Методологическаяосновадиссертационногоисследованияможетбытьопределена как комплексная.
Она включает:– теоретический анализ научной литературы, в которой отражены основныепонятия изучаемой проблемы системности управления талантами и особенностипроявления системы управления талантами в компаниях отрасли информационныхтехнологий;– качественное исследование с применением методологии сравнительногоисследования случаев (множественного кейс-стади), которая позволяет проанализироватьвзаимодействие организационной среды и системы управления талантами, а такжерассматривать внешний и внутренний контекст в качестве основы для объяснения какобщих черт, так и различий;– количественное исследование взаимосвязи одной из практик системы управленияталантами организации с другими практиками УЧР и влияющих на нее факторов дляапробации результатов качественного исследования.Теоретическаябазаисследованияосновананарезультатахнаучныхисследований в области управления талантами.
В качестве исходной теории дляопределения понятия «таланты» в диссертационном исследовании послужила ресурснаятеория [Penrose, 1959; Barney, 1991], c позиции которой таланты рассматриваются какуникальные и трудно воспроизводимые ресурсы, необходимые компании для достиженияконкурентных преимуществ.
Управление талантами рассматривалось через призмуконцепции стратегического управления человеческими ресурсами в ее контекстномварианте [Michailova, 2011], в основе которой лежит системная теория. Учитываласьтакже концепция архитектуры УЧР. В соответствии с концепцией стратегического УЧРсистема УЧР включает такие элементы, как стратегия, практики и процессы, признаетсясвязь со стратегией бизнеса (вертикальная интеграция), взаимосвязи между практикамиУЧР (горизонтальная интеграция). Контекстный подход принимает во внимание10внешнюю и внутреннюю среду организации и предполагает объяснение, которое выходитза рамки организационного уровня и интегрирует стратегическое УЧР в макросоциальныйконтекст, с которым оно взаимодействует. При этом контекст является как условием, так ирезультатом стратегического УЧР [Brewster, 1999]. Концепция архитектуры УЧР признаетнеобходимость дифференциации работников и наличие внутри организации не одной, анескольких систем УЧР (подсистем), в которых практики УЧР нацелены на разныегруппы персонала [Becker, Huselid, Beatty, 2009].
Особое внимание уделяется группеработников, обладающих ключевыми компетенциями с точки зрения достижениястратегических целей компании [Lepak, Snell, 1999; Becker, Huselid, 2006], посколькуэффективное управление такими работниками с большей вероятностью будет иметь болеесильное воздействие на создание ценности для компании.Основные термины и определения, из которых первоначально исходит автордиссертационного исследования при построении теоретического анализа, включают в себяопределение «таланта» как сотрудника, который осуществляет (или имеет потенциалосуществить) весомый вклад (differentially contribute) в результативность компании,занимая и/или создавая стратегические рабочие места (strategic jobs) [Cappelli, Keller,2014; Мондрус, 2016].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
