Диссертация (1138518), страница 11
Текст из файла (страница 11)
309] в значении источника концентрации внимания работодателя в паре «стратегическое рабочее местоталант».44Локус источника«внешний-внутренний»ПривлечениеОценкаТалантРисунок 2 – Локусы системы управления талантамиИсточник: разработано автором, на основе [Мондрус, 2016].Кроме того, несмотря на заданный принцип описания модели управленияталантами и определения управления талантами как совокупности дуальных категорий, свыявлением двух крайних полюсов, автор диссертационного исследования утверждает,что в прикладном аспекте данная модель проявляется в континууме. Она может бытьтакже представлена в виде комбинации подходов к различным группам талантов внутриодной организации.
Такой комплексный подход позволяет формировать уникальнуюмодель управления талантами и обосновывать практики управления талантами вотдельной компании, если эту модель «погрузить» в контекст и учесть те факторывнешней и внутренней среды, которые определяют ее конфигурацию.2.2.Факторы, формирующие систему управления талантамиВ части методологии теоретического исследования было отмечено, что фрагментыстатей, отобранных для контент-анализа, содержат ряд факторов и обсуждают отдельные45факторы в аспекте управления талантами.
Этот материал подвергнут анализу с цельюклассификации факторов для построения системы факторов. В первом приближениианализа классифицируемые факторы подразделяются на внешние и внутренние поотношению к компании. Во втором приближении – факторы были определены каккрупные группы – глобальные, национальные, отраслевые, организационные ииндивидуальные – в зависимости от уровня действия и масштаба их влияния. Затем длякаждой крупной группы был составлен перечень факторов.Данная классификация основана на подходах, представленных в научнойлитературе.
Деление факторов на внешние и внутренние по отношению к организацииявляется общепринятым в организационной теории и традиционно используетсяисследователями направлений управления человеческими ресурсами и талантами [Schuler,2015], [Jackson, Schuler, 1995; Schuler, 2015; Thunnissen, 2016].В частности, контекстуальная модель 5-С (Choices, Considerations, Challenges,Context/Contingencies, Consequences) [Schuler, 2015], включает внутренние и внешниефакторы, с которыми компания сочетает управление талантами для того, чтобы бытьдинамичной, результативной и соответствовать потребностям и долгосрочным целямстейкхолдеров.
К внутренним факторам автор данной модели относит лидерство,ценности, организационную культуру, структуру и стратегию фирмы, к внешнимфакторам отнесены конкурентоспособность экономики, национальная культура, уровеньэкономического развития страны, а также отраслевые особенности.Исследования, проводимые на основе факторов управления, распределенные поуровням влияния, на данный момент представлены в сравнительно небольшомколичестве. Можно обнаружить утверждения, что различные факторы можно определитьна институциональном, организационном и индивидуальном уровнях [Thunnissen, Boselie,Fruytier, 2013б; Thunnissen, Van Arensbergen, 2015; Thunnissen, 2016]. Довольно часто вкачествеуровнейанализаилигруппфактороввыделяютсяиндивидуальные,организационные и национальные факторы [Vaiman, Scullion, Collings, 2012; Cooke, Saini,Wang, 2014; Khoreva, Vaiman, 2015].В последние годы как отдельное исследовательское направление формируетсяглобальное управление талантами (global talent management, GTM), в рамках которогоизучается поведение международных компаний, реализующих управление талантами всвоих подразделениях в разных странах, и проводятся межстрановые сопоставления.
Кперечню добавились глобальные факторы, и исследователи глобального управленияталантами нередко фокусируют внимание на взаимодействии глобальных и национальных(в данном контексте – локальных) факторов (см., напр.: [McDonnell, Lamare, Gunnigle,46Lavelle, 2010; Al Ariss, Casio, Paauwe, 2014]).К глобальным факторам относятся те процессы и характеристики среды,оказывающие влияние на управление талантами во многих развитых и развивающихсястранах, к национальным причисляются отражающие специфику контекста одной страныв сравнении с другими. При рассмотрении отраслевых факторов акцент делается на техособенностях отрасли, которые определяют различия в управлении талантами вкомпаниях.
Организационные факторы действуют в рамках той компании, где изучаетсяуправлениеталантами,соответственносвязанныесосвойственнымикомпаниихарактеристиками. Индивидуальные факторы отражают воздействие на вид управленияталантами личностных, социально-демографических, отношенческих и поведенческиххарактеристик тех сотрудников, которые определяются компанией как таланты («неталанты»).
Дальнейшая исследовательская работа опирается на представленную вышеклассификацию факторов [Кабалина, Мондрус, 2017].Глобальные факторы. Ученые в исследованиях по управлению талантами подглобальными понимают такие факторы, как технологические сдвиги, которые меняютхарактер и организацию труда; демографические изменения, которые оказывают влияниена объем и возрастную структуру предложения на рынке труда, поведение поколений сновыми ценностями и мотивацией. Такие факоторы принимаются в расчет при изученииуправления талантами как в международных, так и в национальных компаниях,представленных на мировых рынках или ориентированных на международный рыноктруда при найме сотрудников.
Зарубежные исследователи отмечают, что из-за недостаткаталантов организации вынуждены расширять границы их поиска [Farndale, Scullion,Sparrow,2010].Врезультатеконкуренциязаталантымежду работодателямипереключается с национального на международный уровень [McDonnell et al., 2010;Schuler, Jackson, Tarique, 2011].Многие авторы называют демографический разрыв между поколением уходящих срынка труда сотрудников пожилого возраста и приходящей на рынок труда молодежью, атакже разрыв между потребностями рынка труда в сотрудниках с определеннымикомпетенциями и системой образования одними из наиболее распространенных вызовов,с которыми сталкивается система управления талантами [Beechler, Woodward, 2009;Tarique, Schuler, 2010; Schuler, Jackson, Tarique, 2011; Muratbekova-Touron, Kabalina,Festing,2018].Стоитотменить,чтоупомянутыевызовырассматриваютсяисследователями – представителями разных стран. Другими словами, говоря о сдвигах нарынке труда, речь идет о факторах глобального уровня.Авторы, акцентирующие внимание на «поколенческом вызове», указывают на то,47что поколения Х и Y проявляют гораздо больший интерес к обучению, развитию икарьерному продвижению, они более требовательны и адаптивны к изменениям, чемпредыдущее поколение.
В связи с этим сегодня востребованы более целенаправленнаяполитика и интенсивная деятельность в области управления талантами [Festing, Schäfer,2014; Muratbekova-Touron, Kabalina, Festing, 2018].Национальные факторы. Большинство исследований по управлению талантами каквнутри отдельных стран, так и в межстрановых сравнениях сфокусировано наинституциональных и культурных факторах, присущих каждой стране [Festing, Schäfer,Scullion, 2013; Jones et al., 2012; Cooke, Saini, Wang, 2014; Latukha, Selivanovskikh, 2016]. Вкачествеинституциональныхфактороврассматриваютсянеформальные(нормы,ценности) и формальные механизмы регулирования процессов [Al Ariss, Cascio, Paauwe,2014].При более широком подходе к изучению национальных факторов управленияталантами анализируются характеристики национальной бизнес-системы: экономическаяи финансовая система, рынок труда, трудовое законодательство, система образования иподготовки кадров, трудовых отношений [Festing, Schäfer, Scullion, 2013], политическаяидеология [Cooke, Saini, Wang, 2014].Сходный набор факторов включает конкурентоспособность экономики, которая,согласно М.
Портеру [Porter, 1990], содержит такие характеристики, как уровеньэкономического развития и инновационности, качество инфраструктуры, образованиянаселения, уровень безработицы, особенности рынка труда и трудового законодательства.Автор работы [Schuler, 2015] относит конкурентоспособность экономики к внешнимфакторам системы управления талантами в организации, опираясь на управлениеталантамивмеждународнойкомпании.Однакоперечисленныевышефакторыучитываются в сравнительных исследованиях систем управления талантами по странам ипри построении международных индексов.Отраслевые факторы.
Ряд исследователей рассматривают отрасль в качествефактора, определяющего вариации в характеристиках талантов [Cooke, Saini, Wang, 2014].Авторы работы [Jones et al., 2012] уточняют, ссылаясь на данные своего анализа, что неотрасль сама по себе, а характер рынков труда в отрасли помогает объяснить различия вконфигурациях системы управления талантами. В [Al Ariss, Cascio, Paauwe, 2014]отмечается, что отраслевой контекст может влиять на возможности распространенияпрактик управления талантами на другие отрасли или страны. Следует отметить, что ванализируемой выборке отсутствуют публикации, посвященные изучению влиянияотраслевых характеристик на философию и практики управления талантами.48Организационные факторы. Преобладающее число публикаций по управлениюталантами сфокусировано на организационном уровне [Thunnissen, Boselie, Fruytier,2013б].
Впервые акцент на значении основополагающих принципов управленияталантами, таких как философия, для формирования и реализации практик управленияталантами сделан в работе [Meyers, van Woerkom, 2014]. Философия, которая оказываетсяв основе управления талантами, определяется как «фундаментальные допущения ипредставления о природе, ценности и применимости таланта, которыми обладают лица,принимающие в компании решения» [Meyers, van Woerkom, 2014, p. 192].
По мнениюавторов статьи, философия управления талантами – существенный, но до сих пор неполучивший достаточного внимания фактор, который влияет на управление талантами напрактике.Исследователи подчеркивают, что принятие решений в области управленияталантами – «кто» является талантами, «почему» и «как» необходимо ими управлять –должно быть тесно связано со стратегией и корпоративной культурой компании [Ashton,Morton, 2005; Cappelli, 2008; Vaiman, Scullion, Collings, 2012].
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
