Диссертация (1138518), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Следует отметить статью [Björkman et al., 2013], в которойрассматривается влияние такой практики, как оценка талантов, на реакцию работников.Как правило, оценка применяется на этапе отбора талантов из числа внешних кандидатов,но в данном случае речь идет об оценивании и выявлении талантов среди работниковкомпании. Анализируя результаты исследования финских компаний, авторы установили,что сотрудники, которые считали, что они были идентифицированы организацией какталанты, в большей степени стремились улучшить свою работу, развивали компетенции,активно поддерживали стратегические приоритеты подразделения, чем те, кто полагал,что их не отнесли к талантам.
Таким образом, конкретная практика оценки талантовможет влиять на их мотивацию, т. е. на факторы индивидуального уровня управленияталантами. Однако такие публикации об обратном воздействии конкретных практик нафакторыиндивидуальногоуровняуправленияталантамиявляютсяединичными52[Кабалина, Мондрус, 2017]. Кроме того, количество исследований, касающихсяисследования факторов индивидуального уровня и восприятия талантами системыуправления талантами, продолжает быть крайне низким.ГлобальныефакторыЛокус источника«внешний-внутренний»ПривлечениеОценкаИндивидуальныефакторыТалантНациональныефакторыРисунок 3 – Модель системы управления талантами, дополненная системойфакторовИсточник: разработано автором, на основе [Мондрус, 2016].Взаимодействию факторов различного уровня, а также внутренним связям самихпрактик стоит также уделить внимание в исследовании тех комбинаций факторов,которые оказывают влияние на выделяемую в системе управления талантами практикуразмещения (приложения, применения, deployment) талантов.
Данная практика являетсяодной из часто упоминаемых, но наименее изученных в области управления талантами.На глобальном уровне в рамках глобального управления талантами практика размещенияпредполагает рассмотрение таких факторов, как мобильность и разнообразие, в том числев высших эшелонах управления организации [Mellahi, Collings, 2010]. На уровнеорганизации практика размещения основана на принципе социального обмена инаправлена на способность сотрудника раскрывать свой талант и повышать ценностьорганизации, внося дифференцированный вклад в её развитие [Meyers, van Woerkom,2014]. Важным организационными факторами в рассмотрении практики размещения53оказываются стратегия и цели организации, а также лидерство [Mellahi, Collings, 2010;Schuler, 2015], указываются также структура компетенций таланта и переносимостьталанта в рамках одной организации как между подразделениями в одном регионе, офисе,так и с учетом уже национальных факторов, демографии и культурных особенностей[Ready, Conger, 2007; Huang, Tansley, 2012], а также внутренние связи практикиразмещения как с практикой оценки, так и с практикой развития талантов [Ewerlin, Süß,2016].Дополненная модель системы управления талантами, приведенной в предыдущемпараграфе, дифференцированной системой факторов, представлена на рисунке (Рисунок3).Результаты анализа научных публикаций о факторах управления талантами вкомпаниях, который был проведен на основе системного контекстного подхода(Приложение Г), можно представить в виде схемы (Рисунок 4).
Она нагляднодемонстрирует тот факт, что чем выше уровень факторов, тем сложнее отследить ихвлияние на систему управления талантами и отдельные практики в организациях. Этоможет быть связано, в том числе и с трудностями проведения масштабных исследований.Неслучайно в отобранных публикациях факторы глобального уровня чаще всего тольконазываются и высказываются предположения о направлении их воздействия, в то времякак конкретное влияние на управление талантами на основе анализа результатовэмпирических исследований не демонстрируется.
Включение в рассмотрение публикацийпо глобальному управлению талантами позволит более детально обсудить направлениявоздействия глобального контекста на управление талантами в организациях.Национальные факторы оказываются в фокусе внимания, как теоретических статей,так и публикаций, содержащих данные эмпирических исследований, которые нацелены навыявление особенностей управления талантами в той или иной стране.
Чаще всего вкачестве факторов, объясняющих национальные различия в управлении талантами,отмечаются институциональные и культурные. Отраслевые факторы рассматриваются впервую очередь сквозь призму рынка труда и характера труда работников отрасли,которыйопределяетпрофессионально-квалификационнуюструктуруперсоналаорганизации. Влияние отраслевого рынка труда на практику привлечения талантовопосредовано организационными факторами, в частности брендом работодателя. Можнотакже отметить, что факторы, которые были определены как внешние, оказывают большеевлияние на стратегические компоненты и практики управления «входом» талантов ворганизацию [Кабалина, Мондрус, 2018].В проанализированной литературе поднимается проблема неопределенности54внешних факторов, которая в последние годы для большинства компаний на развитых иразвивающихся рынках становится все более острой и приобретает характер глобальноговызова. С этим вызовом сталкивается и система управления талантами.
Как подчеркиваютП. Каппелли и Дж. Р. Келлер, «реальность управления талантами в условияхнеопределенности довольно сильно отличается от того, что существовало при староймодели» [Cappelli, Keller, 2014, p. 313]. На примере рынка труда авторы поясняютпоследствия неопределенности для управления талантами. Неопределенность спроса натрудиз-занеопределенностипотребительскогоспросасоздаеттрудностивпрогнозировании потребности в талантах. Неопределенность со стороны предложенияобусловлена сложностью прогнозирования навыков и компетенций, необходимых вбудущем. Если компетенции значительно меняются, то пул талантов, который сейчасвыглядит устойчивым, в дальнейшем может стать недостаточным.
Иными словами, вусловиях неопределенности система управления талантами должна быть достаточногибкой для того, чтобы подстраиваться под меняющуюся ситуацию [Кабалина, Мондрус,2018]. В этом случае модель, учитывающая влияние различных факторов, должна бытьболее сложной, не статичной, а динамичной.Вполне очевидно, что организационные факторы играют весомую роль вопределении конфигурации системы управления талантами в той или иной компании.
Приэтом, как свидетельствуют публикации, стратегический уровень системы управленияталантами (философия и определение талантов) подвержен влиянию стратегическихорганизационных факторов: стратегии компании, роли лидеров, корпоративной культуры.Это отмечается как в работах, предлагающих теоретические модели управленияталантами, так и в эмпирических исследованиях.Наибольшее внимание в изученных публикациях уделено организационнымфакторам практик управления талантами – привлечению и удержанию талантов.Примечательно, что наиболее часто упоминаемым организационным фактором сталакорпоративная культура и корпоративные ценности, которые влияют на философию, напривлечение и отбор, оценку и удержание талантов. Ценности талантов оказались важныминдивидуальным фактором, воздействующим на определение таланта в компании и на всепрактики управления талантами [Кабалина, Мондрус, 2018]. Таким же значимым для всехпрактик управления талантами может стать восприятие этих практик самими талантами идругими сотрудниками организации.
Исследования в этой области можно рассматриватькак одно из самых перспективных направлений изучения влияния индивидуальныхфакторов на управление талантами в организациях. При освещении индивидуальныхфакторов реализации практик управления талантами затрагивается вопрос об обратном55воздействии практик на индивидуальные факторы, который практически не обсуждается вотношении факторов, действующих на других уровнях.В публикациях последних лет обсуждается такая теоретическая и практическаядилемма, как применение «инклюзивного» (широкого) и «эксклюзивного» (узкого)подхода к определению категории сотрудников, которые попадают (отбираются) в группуталантов (talent pool) [Meyers, van Woerkom, 2014].
В связи с интересом к вопросу одифференциации рабочей силы ряд ученых предлагают расширить рамки узкого подхода,который более часто встречается в академической литературе [Lacey, Groves, 2014]. Онипризывают включить в фокус рассмотрения этические, гуманистические принципы,поскольку политики и программы управления талантами, которые применяются кизбранному сегменту сотрудников, часто рискуют нарушить фундаментальные положенияо равенстве возможностей, справедливости и беспристрастности в управлении людьми.Приверженцы такой точки зрения ссылаются на теории организационной справедливости,в рамках которых организационная справедливость определяется как общее восприятиеработниками справедливости на рабочем месте с учетом дистрибьютивных, процедурныхи отношенческих аспектов.
Ими высказывается предположение о том, что практикиуправления талантами воздействуют на восприятие работниками справедливости,которое, в свою очередь, влияет на их отношение к работе и результаты деятельности.Исследователи предлагают более внимательно относиться к классификациямразнообразных стратегий и практик управления талантами и учитывать этическиеаспекты, что, как ожидается, приведет к лучшему пониманию их влияния на сотрудникови организацию [Swailes, 2013; Swailes, Downs, Orr, 2014].56Рисунок 4 – Взаимосвязь управленческих практик и факторов, влияющих насистему управления талантамиИсточник: [Кабалина, Мондрус, 2017].572.3.Особенности управления талантами в отрасли информационныхтехнологийВ данном параграфе автор диссертационного исследования опирается наизложенный выше контекстный подход к изучению механизмов функционированиясистемы управления талантливыми сотрудниками и фокусируется на взаимодействиивнешних и внутренних факторов и практик управления талантами в ИТ-компаниях.Целью параграфа является выявление отраженных в научной литературе практикуправления талантами в ИТ-отрасли, а также факторов, которые определяют профильталантовииспользованиеконкретныхуправленческихметодовприработесталантливыми сотрудниками, а также сходства и различия механизмов (конфигураций)функционирования системы управления талантами в компаниях одной отрасли.Для того, чтобы определить влияние отрасли как контекстуального фактора иидентифицировать особенности управления сотрудниками и талантами в ИТ-компаниях,были проанализированы содержащиеся в WoS, Scopus и РИНЦ журнальные публикации вобласти управления не только талантами, но человеческими ресурсами в отраслиинформационных технологий в целом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
