Диссертация (1138518), страница 16
Текст из файла (страница 16)
18]. Именно кейсстади позволяет применить контекстный теоретический подход, при котором организациярассматривается как некая целостность, существующая в реальных условиях, чтообеспечивает глубину и детализацию не только в описании самого явления, но имеханизмов его функционирования, отвечая на вопросы «почему» и «каким образом»[Gibbert, Ruigrok, 2010].
На связь между контекстным подходом в теории и применениемкачественной методологии в исследовательском процессе указывают [Michailova, 2011;Tsui, 2004]. Проведение кейс стади, основанное на использовании качественных методов,дает ряд преимуществ, которые усиливаются при проведении множественного кейс-стади,т.е. исследования нескольких случаев по одной методике сбора и анализа данных [Bryman,Bell, 2011].Во-первых, подробное изучение конкретного случая в реальной ситуации и сборбольшого количества качественной информации предоставляет возможности «плотного»описания изучаемого феномена и выделения качественных характеристик [Geertz, 1973].66В дальнейшем, при наличии нескольких кейсов, становится возможным переход отчастного к общему, а также выделение, как общих черт, так и различий.Во-вторых, принцип целостности (в данном случае речь идет рассмотренияфеномена во взаимосвязи со средой) дает возможность изучить систему управленияталантами с разных сторон, что предусмотрено концептуальной моделью, в которойвоздействие факторов рассматривается на разных уровнях и в разных направлениях (какизвне, так изнутри организации).В-третьих, совмещение различных методов (анализ документов и статистическойинформации, включенное наблюдение, интервью) позволяет изучить каждый факторболее глубоко и всесторонне.
Помимо выделения и анализа факторов по отдельности,существует возможность увидеть взаимодействие и одновременное влияние группыфакторов разного уровня, а также выявить причины формирования той или иной практикиуправления талантами в случае проведения лонгитюдного исследования.В-четвертых, исследование случая или нескольких случаев позволяет делатьтеоретические обобщения [Tsang, 2013], в частности, относительно взаимосвязи междуявлением и контекстами, действительных или возможных механизмов явлений, что можетстать частью построения теории. Следует отметить, что в последние годы в ведущихжурналах по менеджменту стало уделяться больше внимания теоретическому потенциалукачественных исследований. Так, редакторы специального номера «Academy ofManagement Journal» [Bansal, Corley, 2011] указывают на возможность поднимать новыеисследовательские вопросы или оспаривать уже поднятые, что позволяет глубже понятьобщество, организации и управление.
Авторами также признается возможностьзначительного теоретического вклада, который включает подробное описание контекстаили ситуации таким образом, что оспариваются предположения, лежащие в основепредшествующей теории. При этом методологическая строгость обеспечивается, какутверждают [Bansal, Corley, 2011, p. 236], путем описания того, кто, что, где, когда, атакже как именно исследователь перешел от качественных данных к теоретическомупониманию.
Кроме того, они отмечают такое преимущество качественных исследованийперед количественными, как исследование динамики явления на разных уровнях анализа.Наконец,стратегиякейс-стадипозволяетобеспечитьлучшеепониманиесоциальной реальности, поскольку воздействующие на изучаемое явление факторывыявляются на основе информации о реальных событиях, деятельности вовлеченных вних участников, проблем, с которыми они сталкивались в процессе использования тех илииных инструментов управления талантами.Методологическийподходдиссертационногоисследованиякпроведению67эмпирическогоисследованиякачественногохарактераоснованнастратегиисравнительного исследования случаев [Bryman, Bell, 2011].
Такой подход позволяетпровести анализ взаимодействия организационной среды и системы управленияталантами, а также рассматривать внешний и внутренний контекст в качестве основы дляобъяснения как общих черт, так различий, обнаруживаемых в ходе исследования.Объектомсравнительногокачественногоисследованиявыступаетсистемауправления талантами в шести компаниях, которые представляют три сегмента ИТотрасли. Информационную базу качественного исследования составили материалы 33глубинных интервью и включенного наблюдения (отрытое нестандартизованное) замероприятиями, проводимыми с потенциальными и работающими сотрудникамикомпаний;внутренниедеятельностидокументыкомпаний,организацийвнешнее(статистическаяпозиционированиеинформацияисследуемыхокомпаний,организационная структура, правила внутреннего распорядка и другие доступныедокументы).Крометого,использовалисьвнешниеисточникиинформацииобисследуемых компаниях и об отрасли информационных технологий в целом.Присбореэмпирическихданныхавтордиссертационногоисследованияруководствуется исследовательскими вопросами, которые увязаны с двумя типамикачественного исследования [Yin, 2014].
Рассматривая исследование как описательное,появляется возможность ответить на вопросы «Кто?» и «Что?», а также охарактеризоватьразличные стороны изучаемого феномена, а именно различные элементы системыуправления талантами:– кто в компании считается и является талантом и каким образом ониидентифицируются;– какие практики управления талантами применяются в ИТ-компаниях;– в каких обстоятельствах они используются.Ориентируясь на объяснительный тип исследования, формируются ответы навопросы «каким образом?» и «почему?» для выяснения взаимосвязи между факторамиконтекста и элементами управления талантами и объяснения механизмов формирования ифункционирования системы управления талантами:– какие именно факторы внешней и внутренней среды и их комбинации формируетв компаниях систему управления талантами;– какие потребности управления талантами влияют на внешнюю и внутреннююсреду организаций.Сравнивая компании одной отрасли, автор диссертационного исследованияпытается найти общие детерминанты, которые можно интерпретировать как отраслевые68факторы, а также межфирменные вариации, связанные с воздействием организационныхфакторов.Исследование проведено в шести компаниях, которые отобраны на основевыборки, связанной с целями исследования взаимодействия практик управленияталантами и контекстом деятельности исследуемых организаций, принадлежащих к однойотрасли.
Важным критерием попадания компаний в выборку было наличие практикуправления талантами. Общими характеристиками являлись принадлежность к отраслиинформационных технологий, частному сектору экономики и группе крупных компаний.Все исследованные компании включены в список аккредитованных организаций,осуществляющих деятельности в области ИT 10, имеют частную форму собственности иявляются крупными организациями (Приложение Д).
По состоянию на начало 2018 г. висследуемых компаниях работало более чем 1000 человек, самая крупная из них компаниянасчитывала более 5000 человек. Средний возраст сотрудников исследованных компанийоколо 30 лет, что типично для подавляющего большинства компаний отрасли.Представители компаний утверждают, что средний возраст сотрудников имеет тенденциюк снижению. В структуре сотрудников преобладают мужчины (70%), при этом надолжностях, требующих технической подготовки, находится 15–18% женщин.Вместе с тем, в выборке присутствуют элементы разнообразия, которое связано сделением ИТ-отрасли на сегменты.
Исследованные компании можно условно разделитьпо трем из четырех определенных в [Стратегия, 2013] ключевым сегментам: «компании,представляющиеуслугивсфереИТ,вчастности,заказнаяразработкаПО,проектирование, внедрение и тестирование ИС, консультирование по вопросаминформатизации» (далее – «интеграторы») (2 компании, К-2 и К-3), «разработчиковтиражного программного обеспечения» (2 компании, К-1 и К-4) и «компании, занятые вудаленной обработке и предоставлении информации через Интернет» (далее – «Интернеткомпании») (2 компании, К-5 и К-6). 11 В этих сегментах доминируют крупные российскиекомпании, которые вносят основной вклад в удовлетворение внутреннего спроса наинформационные технологии.
Хотя практически все компании (за исключением одной)имеютофисызарубежом,вданнойчастиисследованиярассматриваетсяпреимущественно деятельность по управлению талантами в российских подразделениях.В настоящий момент практики глобального управления талантами формируются в пяти из6 исследованных компаниях и, как отмечает в интервью директор по персоналу в одной изних (К-1), управление талантами в глобальном контексте рассматривается в самойhttp://minsvyaz.ru/ru/activity/govservices/1/Характеристики исследованных компаний, которым присвоены условные коды, помещены в ПриложенииД,101169компании как серьезный вызов.Во всех исследуемых компаниях сотрудники с ключевыми компетенциями в ИТпредставляют большинство (более 70% численности персонала).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
