Диссертация (1138518), страница 18
Текст из файла (страница 18)
В проанализированном массиве научной литературычастота упоминаний практики развития и связанных с нею факторов, влияющих наформирование системы управления талантами, составляет около 43% (см. Приложение А).Этот факт дает основания полагать, что из всех практик, характерных для системыуправления талантами, данная практика является наиболее востребованной и в ИТкомпаниях. База CRANET (2014–2016 гг.), взятая за основу проведения апробации иверификации полученной отраслевой модели управления талантами в качественной частиисследования, состоит из ответов 6801 респондента, являющихся представителямикомпаний более чем 20 отраслей экономики. При этом 360 компаний-респондентов из 38стран мира принадлежат к отрасли телекоммуникаций, информационных технологий идругих информационных услуг (ТКИТИУ).
Данные базы по организациям, входящим вотраслевую классификацию ТКИТИУ, использовались для дальнейшего анализа с цельювыявления значимых факторов, связанных с формированием системы управленияталантами в организациях отрасли информационных технологий 12. Изучаемые практикиуправления человеческими ресурсами измеряются на основе 64 блоков вопросовстандартизированной анкеты.
Основными ее блоками являются такие разделы, как 1)деятельность по управлению персоналом в организации, 2) практики обеспеченияперсоналом, 3) практики развития сотрудников, включая практики управления талантами,12Необходимо отметить, что в 2017 г. отрасль информационных технологий в Российской Федерациивыделена в отдельный вид экономической деятельности согласно Общероссийскому классификатору видовэкономической деятельности Российской Федерации.734) практики компенсаций и льгот, 5) практики коммуникаций и трудовых отношений, атакже 6) общая информация об организации. Подавляющее большинство вопросовсодержат дихотомические шкалы, измеряющие наличие («да» – «1»), отсутствие (нет –«0») запрашиваемого явления в практиках УЧР компании-респондента, ранговые 5балльные шкалы (от «0» до «4»), определяющие степень использования части явлений впрактиках УЧР.
Часть вопросов представляют шкалу интервалов/отношений (например,численность организации, операционные затраты), номинальную шкалу (например, рынкипродуктов и услуг компании-респондента). Все вопросы являются обязательными кответу, поэтому приняты авторов диссертационного вопроса для построения базы данныхдля дальнейшего исследования. В части вопросов, касающихся финансовых показателей иоперационных затрат, респондентам предлагается выбрать ответ «Затрудняюсь ответить».Данные вопросы пришлось исключить из рассмотрения в рамках построенной длядальнейшего анализа базы данных в связи с тем, что подавляющее большинствокомпаний-респондентов предпочтли выбрать ответ «Затрудняюсь ответить».С помощью базы CRANET не представляется возможным верифицироватьфакторы индивидуального уровня, вследствие отсутствия данного раздела в исследованииCRANET.
Факторы глобального и национального и отраслевого уровня представленынебольшимчисломсоответствующихвопросов–индикаторов.Такимобразом,фокусировка исследования CRANET на внутриорганизационных процессах, практиках истратегиях приводит к сужению использования результатов CRANET и к постановке целивыявления взаимосвязи практики развития талантов с другими инструментами развитияперсонала организации и практиками, что является одной из характеристик отраслевоймоделисистемыуправленияталантами,атакжефакторовдругихуровней,обуславливающих наличие практики развития талантов.
Однако возможность выявитьлатентные факторы остается доступной, как и возможность построить ряд гипотез дляверификации отраслевой модели в данных контекстах.Дляобоснованияхарактеристикисовокупности.срепрезентативностидоступнойСогласноинформациейпроведенномувыборкидлясопоставимеёпредположительнойкачественномуисследованию,основныегенеральнойатакжедополнительному анализу официальных сайтов организаций выбранных отраслей иоткрытых источников с исследованиями рынка труда отрасли телекоммуникаций,информационных технологий и информационных услуг, структура персонала оказываетсяследующей. К менеджменту относится приблизительно 15% персонала организации,остальные сотрудники входят в число профильных специалистов и офисных работниковдругих профессий и должностей. Согласно дескриптивному анализу среди компаний-74респондентов средний процент менеджеров в компаниях составляет 16%, профильныхспециалистов 57%, остальных работников – 27%.
Если отметить, что в изучаемой базеприсутствуют не только компании ИТ-отрасли, согласно базовому для исследованияопределению [см. Cтратегия, 2013], а также и компании телекоммуникационной отрасли,можно предположить, что за счет этой доли компаний-респондентов возникает третьясущественная для исследования CRANET доля сотрудников в составе персонала.Варьирование размеров организаций выбранной отрасли является крайне широким, всепредставленные категории размеров организации заполнены.В связи с тем, что понятие надёжности (reliability) [Bryman, Bell, 2011] отражаетотносительное постоянство, устойчивость, согласованность результатов опроса припервичном и повторном измерении на одних и тех же испытуемых, то важно отразить впервую очередь внутреннюю надежность (валидность) выбранного набора вопросовиндикаторов.
Приоритетность валидности (внутренней надежности) демонстрирует такжеи надежность (то есть внешнюю надежность) выбранных для исследования вопросов.Для утверждения валидности (внутренней надежности) (validity), то естьспособности предложенного опроса измерить именно взаимовлияние практики развитияталантов, предпринята попытка отбора вопросов, отвечающих отраслевой моделиуправления талантами и расчета показателя KR-20 (Kuder-Richardson) и α-Cronbach длядихотомических и многоранговых вопросов соответственно, как для совокупностивыделенных вопросов в целом, так и для каждой совокупности выделяемых факторов вчастности.
Для каждого выбранного фрагмента анализа проводится отслеживаниезначения данного показателя, который оказывается не менее 0,7.Опираясь на построенную отраслевую модель управления талантами на базеотрасли ИТ, для выявления подобной факторной модели на базе CRANET выделеныблоки вопросов-индикаторов, отражающих характеристики фокусных задач и практикуправления человеческими ресурсами. Вопросы-индикаторы звучат в форме «Есть ли уВас компании?», подразумевая дихотомическую шкалу ответов (нет – «0», да – «1»), «Вкакой степени используется?», построенные на ранговой 5-балльной шкале ответов (неиспользуется – «0», используется максимально – «4»).
Частотные характеристикифокусных вопросов-индикаторов представлены в Приложениях Ж, И.Применяемые инструменты анализаДля реализации цели количественного исследования, а именно, апробации иверификации части отраслевой модели управления талантами с учетом особенностей базыданных CRANET применялся комплексный подход с использованием различныхинструментов на каждом этапе проводимого анализа.75На первом шаге данной части исследования проведен дескриптивный анализ,исследование частотных характеристик вопросов-индикаторов, проверка ряда вопросов напригодность в использовании для дальнейшего исследования, исходя из релевантностипоставленным исследовательским вопросам и построенной отраслевой модели управленияталантами.
Результаты и дескриптивная статистика основных вопросов-индикаторы длядальнейшего исследования представления в Приложении Е.На втором шаге исследования проведен корреляционный анализ на основеранговой корреляции Спирмена для дихотомических и ранговых переменных, дляноминальных переменных использовался подход с анализом таблиц сопряженности ипопытка представить пространство вопросов-индикаторов в связи с фокусной практикойразвития талантов, сопоставив полученные результаты с разработанной отраслевоймоделью. После проведения дескриптивного и корреляционного анализа вопросовиндикаторов, входящих в опрос CRANET, были отобраны только те, которые, согласнопостроенной отраслевой модели управления талантами могут помочь выявить латентнуюструктуру и верифицировать часть отраслевой модели управления талантами черезпрактику развития талантов, представленную в опросе CRANET.
Построена усеченнаяотраслевая модель управления талантами.На третьем шаге анализа, учитывая, что часть базы CRANET, содержащаяинформацию по ИТ-компаниям, состоит из ответов 360 респондентов, при этомколичество блоков вопросов составляет 64, раскрывающаяся при обработке на 370вопросов-индикаторов,осуществленапопыткаотборавопросов-индикаторовипроведения редукции данных с помощью факторного анализа на основе метода главныхкомпонент с вращением Варимакс с нормализацией Кайзера программном пакете IBMSPSS Statistics 21, с целью выявления латентных факторов, связанных с практикойразвития талантов.
Алгоритм данной части проведенного анализа представлен ниже:Начетвертомшагеисследованиядляиллюстрациисформированныхконфигураций усеченной отраслевой модели управления талантами применены методыклассификации на основе логистического регрессионного анализа, кластеризациякомпаний респондентов согласно выявленной латентной структуре факторов.На пятом этапе предпринята попытка анализа полученных конфигурацийусеченной отраслевой модели управления талантами в части практики развития талантови интерпретация результатов с точки зрения применения на практике.Шаги исследования с третьего по пятый были повторены несколько раз дляуточнениявыявленныхфакторов,классификацииконфигуаций отраслевой модели управления талантами.ииллюстрацииполученных76Выводы по Главе 3Разработаннаякомплекснаяметодологическаяосновадляпроведениякачественного исследования и количественного исследования призвана выполнить цельпоуточнению,дополнению,апробациииверификацииразработанныхобщейтеоретической модели системы управления талантами и отраслевой модели системыуправления талантами.
В случае качественного эмпирического исследования можноговорить об уточнении и дополнении модели системы управления талантами в ИТотрасли на примере российских ИТ-компаний, поиском как общих для отраслихарактеристик, так и возможных конфигураций системы управления талантами,применяемых на практике российскими ИТ-компаниями. Количественный анализэмпирических данных является дополнительным способом для апробации и верификациичастиразработаннойотраслевоймоделисистемыуправленияталантаминамеждународной базе данных, включающей компании ИТ-отрасли из 38 стран мира, дляответа на ряд вопросов по выявленным особенностям отраслевой модели системыуправления талантами через призму наиболее распространенной в компаниях и наиболееглубоко освещенной в научных исследованиях практики развития талантов.77ГЛАВА 4РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ОТРАСЛЕВОЙ МОДЕЛИУПРАВЛЕНИЯ ТАЛАНТАМИ В ИТ-КОМПАНИЯХ4.1.Контекстуализация управления талантами в отрасли ИТ в РоссииПоскольку исследование управление талантами проводилось в рамках однойотрасли российской экономики, являющейся важной контекстной детерминантой,рассмотрение результатов исследования необходимо начать с описания отраслевогоконтекста.Текущая ситуация в отрасли информационных технологий в РоссииОтрасль информационных технологий является одной из наиболее динамичноразвивающихся отраслей как в мире, так и в России.
Средний темп роста российскогорынка за последние 10 лет превосходит среднемировой, при этом российская отрасльинформационных технологий в ближайшие 5–7 лет имеет потенциал значительно болеебыстрого роста - на 10 процентов и более в год. [Стратегия, 2013, с. 4]. За 2016 год объемроссийской ИТ отрасли составил приблизительно 900 млрд рублей, в 2017 году отрасльпоказала темпы роста порядка 12–14% 13.Количество компаний, арегистрированных в качестве представителей ИТ-отрасли вРоссии составляет 8775.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
