Диссертация (1138518), страница 31
Текст из файла (страница 31)
Компоненты способов отбора с помощьюанкетирования, выполнения рабочих заданий, одиночных интервью для различных группсотрудников необходимо принимать во внимание как сформированные в результатестратегии отбора сотрудников, организационной культуры.Из вышесказанного можно сделать вывод, что выявленные латентые факторы исвязи между практиками, так же, как и примеры кластеров, сформированные на примеребазы данных CRANET, говорят о том, что важным остается контекст и первоначальныеустановки организации, выражаемые схематично дихотомическими парами локусов,представленных в теоретической части диссертационного исследования.Таким образом, при подготовке практических рекомендаций, в первую очередь, вотношении развития талантов, согласно усеченной части отраслевой модели, необходимопринимать во внимание лидерские установки и формируемую на их основе стратегию134организации, а также проектную форму организации труда и связанную с ней структуруорганизации и персонала, которые задают рамочные условия для философии и стратегииразвитияталантов.Стратегииразвитияталантовмогутприниматьразличныеконфигурации, частично представленные в диссертации по результатам кластерногоанализа.Сформировать практические рекомендации относительно применения системногоподхода к управлению талантами позволяет определение конфигурации локусов с учетомвышеизложенных факторов и установок в управлении организацией и проведенногоанализа компонент.Практическое применение полученных результатов.
Для выявления конфигурациисистемыуправленияталантамивсложившемсяконтекстеорганизациилицам,принимающим решения по вопросам управления талантами, необходимо поставить рядвопросов, связанных со значимыми факторами, выявленными на примере анализапрактики развития талантов, которая является важным элементом системы управленияталантами в ИТ-компаниях. Поиск ответов на данные вопросы позволит осуществитьдиагностику текущего состояния управления талантливыми сотрудниками в организациии понять приоритетные стратегические направления его дальнейшего развития. Припервичнойдиагностикеконфигурациисистемыуправленияталантамиданнымифакторами с учетом отраслевой специфики являются:1) лидерство и практики коммуникации с сотрудникамиa.участие лидера в ежедневной жизни организацииb.способы взаимодействия лидера с талантамиc.способы взаимодействия непосредственных руководителей с талантливымисотрудниками2) стратегия организацииa.осведомленность талантов о стратегии организацииb.понимание талантами своей роли в реализации стратегии организации3) философия и стратегия управления талантамиa.установки и убеждения лидера организации, формирующие корпоративнуюкультуруb.определение таланта в бизнесеc.уровень развития службы управления сотрудниками организацииd.роль непосредственных руководителей в управлении талантами4) проектная форма организации трудаa.развитость коммуникаций в рамках команды, проекта135b.понимание талантами своей роли в проектеc.результативности таланта в рамках проекта5) структура организации и персоналаa.группы талантовb.решениеоботкрытости/закрытостисистемыуправленияталантамиворганизации6) влияние международных практик на развитие талантов в компанииa.способы накопления и обмена опытом талантамиb.способы коммуникаций таланта с внешней средой компанииПомимо указанных выше факторов воздействия на практику развития талантов,необходимо принимать во внимание те контекстные факторы, которые отражены вотраслевой модели управления талантами, для учета рисков потери талантов при выборетого или иного подхода к формированию программ развития талантов.Для принятия управленческих решений в отношении практики развития талантовможно обратиться к модели системы локусов, опираясь на совокупность инструментов ипоказателей:1) локус природы таланта (врожденный-приобретенный),a.способы измерения потенциалаb.способы измерения результативностиc.способы измерения динамики результативности таланта2) локус источника таланта (внешний-внутренний),a.срок, на который нужен талантb.карта соответствия компетенций и талантов компанииc.точность прогноза по спросу на талант3) локус подхода к таланту (эксклюзивный, инклюзивный),a.срок окупаемости инвестиций в талантb.информированность сотрудников о статусе таланта в компанииc.используемые каналы коммуникации с талантами4) локус мотивации (процесс-результат),a.участие таланта в формировании собственной мотивационной схемыb.участие таланта в выборе способов оценки результативностис.важность поддержания текущей организационной культурыd.уровень вовлеченности таланта5) локус дифференциации (стратегическое рабочее место-талант)a.способы определения весомости вклада таланта в результативность проекта136b.способыопределениявесомостивкладаталантаврезультативностьвесомостивкладаталантаврезультативностьподразделенияc.способыопределенияорганизацииКак было указано выше, данная диагностика с использованием возможностейразработанной отраслевой модели управления талантами является исходным шагом длярешения задачи применения системного подхода к формированию и развитиюуправлению талантами в целях повышения конкурентноспособности и результативностибизнеса.
Для более глубокой и всесторонней диагностики конфигурации системыуправления талантами с учетом многоуровнего контекста деятельности компаниинеобходимо учитывать ряд параметров деятельности организации, представленных наглобальном, национальном, отраслевом, организационном и индивидуальном уровне.Диагностические вопросы для подобного анализа представлены в Приложении С.Основные данные, необходимые для формирования базы данных для глубокого изучениясистемы локусов, приведены в Приложении Т.Выводы по Главе 4Эмпирическое исследование, как в качественной, так и в количественной части,является важной составляющей проведенного диссертационного исследования. Так, врезультате качественного исследования были проведены уточнение, дополнение,апробация и верификация теоретической модели системы управления талантами иразработана отраслевая модель системы управления талантами на примере шестироссийскихИТ-компаний.управленияталантами,Помимовключающейразработаннойобщиеотраслевойхарактеристики,моделисистемыпредставленытриконфигурации отраслевой системы управления талантами, которые проявились на базепроведенного сравнительного исследования случаев.Далее, на этапе количественного исследования, углубляя исследование внаправлении изучения отраслевых факторов и внутриорганизационных связей междупрактиками управления сотрудниками, апробирована часть разработанной отраслевоймодели системы управления талантами на базе 360 компаний международногоисследования из 38 стран мира.
Помимо выявления факторов различного уровня(отраслевого,глобального,организационного),установленывзаимосвязимеждупрактиками управления сотрудниками, а также практикой развития талантов в ИТорганизациях, принявших участие в международном исследовании. Выявлен ряд137конфигураций отраслевой системы управления талантами, свойственной выборкеорганизаций, участвовавших в количественном исследовании и применяющих практикуразвития талантов.На базе разработанных моделей в диссертационном исследовании, таких какмодель управления талантами на основе локусов, отраслевая модель управленияталантами, усеченная отраслевая модель управления талантами (на примере практикиразвитияталантов),разработанырекомендациипоповерхностнойдиагностикеконфигурации системы управления талантами, а также предложены дальнейшие шаги поуглубленному изучению системы управления талантами в компании.138ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключении обобщены полученные результаты, а также выводы проведенногодиссертационного исследования.В результате теоретического анализа научной литературы по теме управленияталантами, была проведена систематизация, структурирование и классификация основныхпонятий, образующих научное поле управления талантами.
Такими понятиями являются:само определение таланта в бизнесе, управление талантами, система управленияталантами, а также противоречия (дихотомии, дилеммы). Теоретические дилеммывозникают вследствие существующего мноогообразия подходов и отсутствия согласия висследовательском сообществе относительно теоретических основ данного подхода куправлению сотрудниками организации, отличающего его от управления персоналом,управления человеческими ресурсами, стратегического управления человеческимиресурсами. Автором диссертационного исследования обоснована теоретическая базаисследования, включающая в себя ряд взаимодополняющих подходов и теорий, таких каксистемныйподход,ресурснаятеория,контекстуальныйподход,концепциистратегического управления человеческими ресурсами, и архитектуры системы УЧР.Исходным теоретическим положением для диссертационного исследования сталопредставление о системе управления талантами как открытой системе формирующейся иразвивающейсявусловияхопределенногомногоуровнегоконтекста,чтодаловозможность изучить систему управления талантами с учетом взаимосвязи ее элементов ивзаимодействия с факторами внешней и внутренней среды.В результате анализа научных дискуссий по основным понятиям диссертационногоисследования, которые отражены в литературе, были выявлены теоретические дилеммы,которые было предложено рассматривать как локусы управления талантами организации,существующей в определенной внешней и внутренней среде.
Локусы были положены воснову построения теоретической модели. На базе контекстного подхода предложеноконцептуальное решение дихотомических противоречий, которое можно рассматриватькак базовый подход для принятия решений об использовании той или иной стороныдилеммы в управленческой практике.Развитием локусной модели системы управления талантами в работе сталорассмотрение контекста как многоуровнего и конкретизация факторов среды организации,воздействующих на систему управления талантами на глобальном, национальном,отраслевом, организационном и индивидуальном уровнях.
На основе контент-анализа ичастногоанализатекстовнаучныхпубликацийбыливыявленынаиболее139распространенные практики как ключевые элементы системы управления талантами, атакже определены направления взаимодействия между ними и факторами внешней ивнутреннейисследованиесредынаорганизации.основеперсоналом/управленияБылоанализавотраслипроведенонаучныхдополнительноепубликацийинформационныхпотеоретическоетемеуправлениятехнологий.Результатытеоретического анализа получили отражение в схематическом виде в теоретическоймодели управления талантами.Для апробации результатов теоретического анализа и теоретической моделиисследования на примере отраслиинформационныхтехнологийбыла выбранакомплексная методология эмпирического исследования, которое проводилась в два этапа.На первом этапе реализовано качественное исследование, на втором – количественное.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
