Диссертация (1138518), страница 32
Текст из файла (страница 32)
Всилу различий в целях и возможностях охвата изучаемого управленческого явления, ихможно назвать дополняющими друг друга лишь частично.В рамках качественного эмпирического исследования на базе множественногокейс-стади в шести российских ИТ-компаниях проведена контекстуализация системыуправления талантами, в результате которой сконструирована отраслевая модельуправления талантами в ИТ-отрасли. Выявлены ее основные отличительные черты наоснове общих характеристик исследованных ИТ-компаний, а также обнаружены триконфигурации отраслевой системы управления талантами.Количественное эмпирического исследование преследовало цель апробациирезультатов качественного исследования и верификацией части полученной отраслевоймодели через призму практики развития талантов на базе данных международногоисследования, включающей 360 ИТ-компаний из 38 стран мира.
По результатамколичественного анализа получен ряд конфигураций системы управления талантами напримере группы практик привлечения и отбора сотрудников и группы практик развитияталантов, развития и обучения, мотивации и удержания и коммуникаций с сотрудникамии развития талантов. Подтверждены результаты качественного исследования черезполученные ответы на вопросы, стоящие в рамках количественного анализа.На основании полученных результатов качественного и количественного анализаавтором диссертационного исследования предложены пути по применению на практикемодели системы управления талантами при проведении диагностики конфигурациисистемы управления талантами и принятия стратегических решений в части практикиразвития талантов в организации.На сегодняшний день управления талантами на практике продолжает развиваться,однако пока нельзя назвать это явление широко распространенным и глубоко изученным.140Ряд подходов, допустимых в случае обобщения явлений управления сотрудниками, вуправлении талантами оказываются несостоятельными.
Диссертационное исследованиедемонстрирует, что такое управленческое явление, как управление талантами, неразрывносвязано с многоуровневым контекстом, в котором действует отдельно взятая организация.Условное разбиение контекста на глобальный, национальный, отраслевой,организационный и индивидуальный уровень дает возможность выделить с учетомразработанной отраслевой модели основные факторы, на которые компании стоитобратить внимание для принятия управленческих решений. В качестве основы дляпринятия управленческих решений при выборе конкретных практик управленияталантами в сложившейся ситуации может быть использована модель локусов управленияталантами.Стоит отметить, что изучение системы управления талантами с учетом контекстаей формирования имеет ряд серьезных ограничений.
В частности, как можно видеть,большинствовопросов,накоторыетребуютсяответыврамкахопределенияконфигурации системы управления талантами, принятия стратегических решений поразличным практикам управления талантами, требует сбора и анализа большого объемаданных, на сегодняшний день накапливаемых в организации без определеннойсистематизации. Таким образом, для дальнейших шагов в проведении исследований,необходимы серьезные усилия, как практиков, так и исследователей, по сбору и анализуданных, накапливаемых в организации, а также внимание к уровням контекста ивнутриорганизационным связям практик управления талантами для обеспечениясистемного контекстуального подхода к явлению, представленному в диссертационномисследовании.141СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1.Гиацинтова С.Т.
Актуальные аспекты управления персоналом в IT-компаниях // Управление человеческим потенциалом. – 2009. – № 2. – С.146–149.2.Государственная поддержка IT-отрасли в странах БРИКС // IT NEWS. –2015. – № 6. – С. 14–15.3.Дымарская О. Я. Объект управления талантами в российских организациях:сравнительный анализ представлений заинтересованных сторон // Организационнаяпсихология.
– 2014. – Т.4. – № 2. – С. 6–28.4.Ерёмина И. Ю. Управление развитием менеджерского таланта персоналаорганизации в сфере дополнительных образовательных услуг. дис. … д-ра экон. наук:08.00.05. – 2009. – Москва: РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина.5.Ерёмина И. Ю., Агаева Д. С.
Управление талантами на примеры работы срезервом кадров ООО «Газпром Трансгаз Махачкала» // Проблемы экономики иуправления нефтегазовым комплексом. – 2009. – № 4. – С. 12–20.6.Ерёмина И.Ю. Лавров И.И. Управление развитием менеджеров организациив рамках стратегий управления талантами // Труды Российского государственногоуниверситета нефти и газа им.
И.М. Губкина. – 2010. – № 2. – С. 152–160.7.Завьялова Е. К., Денисов А. Ф. Особенности управления персоналоминтеллектуальноемких компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. СерияПсихология. Социология. Педагогика. – 2008. – № 4. – С. 381–399.8.Захарова Ю. Н. Особенности реализации корпоративной социальнойответственности бизнеса в управлении талантливыми сотрудниками организации //Российский научный мир.
– 2013. – Т. 1. – № 1. – С. 131–137.9.Ильин, Е.П. Психология творчества, креативности, одаренности / Е.П.Ильин. – СПб.: Питер, 2009. – 434 С.10.контекстныйКабалина В. И., Мондрус О. В. Факторы управления талантами в компании:подход//ВестникСанкт-Петербургскогоуниверситета.Серия8.Менеджмент. – 2017. – Т.
16. – № 2. – С. 268–298.11.Кабалина В. И., Мондрус О. В. Контекстуализация управления талантами вроссийских ИТ-компаниях // Российский журнал менеджмента. – 2018. – Т. 16. – № 1. – С.5–36.12.Кабалина В. И., Муратбекова-Турон М. Программы управления молодымиталантами в российских и международных компаниях // Менеджмент в России и зарубежом. – 2016. – № 5. – С. 110–117.14213.Карташов С. А., Одегов Ю.
Г., Шаталов Д. В. Модернизация экономики изначение таланта для ее развития // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». –2012. – № 4. – С. 96–108.14.Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Шаталов Д. В. Управление талантами какHR-технология // Вестник Омского университета.
Серия «Экономика». – 2013. – № 1. – С.85–94.15.Кудрявцева Е.И. Организационные карьерные сценарии для талантливыхработников // Российский журнал менеджмента. – 2018. – Т. 16. – № 2. – С. 205–230.16.Латуха М.О. 2014. Управление талантливыми сотрудниками: теоретическиеподходы и опыт российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского Университета.Серия Менеджмент. – № 4. – С. 46–67.17.Латуха М.О. Управление талантливыми сотрудниками в российскихкомпаниях в международной среде: методология исследования и основные практики. дис.… д-ра экон.
наук: 08.00.05. – 2017. – Санкт-Петербург: Санкт-ПетербургскийГосударственный университет.18.Латуха М.О., Селивановских Л.В. Развитие талантливых сотрудников вроссийских компаниях: основные особенности и связь с результатами деятельности //Российский журнал менеджмента. – 2014. – Т. 14. – № 3.
– С. 33–48.19.Латуха М.О., Селивановских Л.В. Межстрановые особенности управленияталантливыми сотрудниками в ИТ-компаниях из стран с развивающимися рынками //Вестник Санкт-Петербургского Университета. Серия Менеджмент. – 2016. – № 3. – С. 54–81.20.Лейтес Н. С. Возрастная одаренность и индивидуальные различия: избраныепсихологические труды / Н.С. Лейтес. – М.: Институт практической психологии, 1997. –448 С.21.Мондрус О.
В. Теоретические и практические дилеммы управленияталантами в организациях // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. –№ 3. – С. 115–124.22.РозановаН.М.Экономическийанализотраслиинформационныхтехнологий: Мировой опыт и реальность России // Terra Economicus (ЭкономическийВестник Ростовского государственного университета). – 2009. – Т.
7. – № 3. – С. 42–57.23.Серкова Н. В. Антохова М. В. Управление талантами как способ повышенияэффективности и конкурентоспособности организации // Менеджмент и бизнесадминистрирование. – 2015. – №2. – С. 155–162.14324.Программа «Цифровая экономика в Российской Федерации». Утвержденараспоряжением Правительства Российской Федерации от 28 июля 2017 г.
№ 1632-р,[Электронныйресурс]режимдоступа:[http://static.government.ru/media/files/9gFM4FHj4PsB79I5v7yLVuPgu4bvR7M0.pdf](датаобращения – 01.06.2018)25.Cтратегия развития отрасли информационных технологий в РоссийскойФедерации на 2014–2020 годы и на перспективу до 2025 года, 2013 [Электронный ресурс]режим доступа: [http://minsvyaz.ru/ru/documents/4084] (дата обращения – 01.06.2018)26.«Сценарии инновационного развития и глобализации российской отраслиинформационныхтехнологий»[Электронныйресурс]режимдоступа:[http://www.rvc.ru/upload/iblock/a17/scenarii_innov_razv.pdf] (дата обращения – 01.06.2018)27.Agarwal R., Ferrat T.
W. Crafting HR strategies to meet the need for IT workers //Communications of the Association of computing machinery. – 2001. – Vol. 44. – N 7. – Р. 59–64.28.Ahuja M.K., McKnight D. H., Chudoba K. M., George J. F., Kacmar C. J. IT roadwarriors: balancing work-family conflict, job autonomy, and work overload to mitigate turnoverintentions // MIS Quarterly: Management Information Technology.
– 2007. – Vol. 31. – N 1. – Р.1-17.29.Al Ariss A., Cascio W. F., Paauwe J. Talent management: Current theories andfuture research directions // Journal of World Business. – 2014. – Vol. 49. – N 2. – P. 173–179.30.Al Ariss A., Crowley-Henry M. Self-initiated expatriation and migration in themanagement literature: Present theorizations and future research directions // CareerDevelopment International.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
