Диссертация (1138518), страница 36
Текст из файла (страница 36)
– P. 1832–1852.177.Wernerfelt B. Resource Based Theory // Strategic Management Journal. – 1984. –Vol. 5. – P. 171–180.155178.Whelan E. It’s who you know not what you know: a social network analysisapproach to talent management. European Journal of International Management. – 2011. – Vol.5. – N 5. – Р. 484–500.179.Woodward J., Industrial Organization: Theory and Practice/ Woodward J.London: Oxford University Press, 1965.
– 281 P.180.Xu D., Meyer К.E. Linking Theory and Context: ‘Strategy Research in EmergingEconomies’ after Wright et al. (2005) // Journal of Management Studies. – 2013. – Vol. 50. –N 7. – P. 1322–1346.181.Yin, R.K. Case Study Research: Design and Methods/Yin K.R. – 4th edn.Thousand Oaks, CA: Sage, 2009.
– 219 P.182.Yin, R.K. Case Study Research: Design and Methods/Yin K.R. – 5th edn,Thousand Oaks, CA: Sage, 2014. – 282 P.156ПРИЛОЖЕНИЯПриложение А. Анализ упоминаний категорий, описывающих систему,стратегию и практики управления талантамиТаблица А.1 – Анализ упоминаний категорий, описывающих систему, стратегию иуправление талантамиКатегория1. Система and стратегия УТ – Talentmanagement system and strategy (TMS)philosophy[-ies]talent defin[-e, -ition], notion2. Привлечение – Attraction (A)attract[-ion, -ing] + привлечениеrecruit[-ment, ing]acquire (acquisition)3.
Отбор – Selection (S)indentif[-ication, -y]select[-ion,-ing]+отборpoolcategor[-ize], target, segment4. Удержание – Retention (R)retain (retention), keep, fix + удержаниеattritionturnoverquit5. Развитие – Development (D)develop, nurture + развитиеskills+competencies of the talentplan[career planning, succession planning]train[-ing]promote + продвижение6. Размещение – Deployment (DT)deploy[-ment] + разме[-щение] + назнач[ение]assign[-e, -ment,-ing][a-, re-][l-]loc[-ation, -ing, -ed]7. Оценка – Assesment (AS)assess[+ment, -ing]+оценка, оценитьtalent perform [-ance]potentialevaluat[-e, -ion, -ing]apprais[-e, -al]capacit[-ies, -y]ВСЕГОКоличествоупоминанийЧастота упоминаний, %8644421881055726204113443116239138463520757404142977836714,892,502,3910,685,973,241,4811,596,422,501,760,9113,587,842,611,991,1443,0122,958,075,514,432,054,0315272921557269117141017600,851,531,6512,223,241,485,170,970,800,57100,00Источник: разработано автором, на основе [Кабалина, Мондрус, 2017]157Приложение Б.
Упоминание факторов и их связей со стратегией и практикамиуправления талантамиТаблица Б.1 – Анализ упоминаний факторов и их связей со стратегией и практикамиуправления талантамиКоличествоупоминанийЧастотаупоминаний,%1788,262Глобальныеgenerationandvalues+demographic trendscompetition for talents3#14567891011121314151617ФакторыЧастота упоминаний связи междуфакторамииуправлениемталантамиTMSASRDDTAS3,341404400653,021404410mobility+globaliz(s)ation411,904404410Национальныеnationalculture+history+national value[s]+national contexteconomic(economy),situation+labo(u)r market +politic[-al, -s]institution[-s, -al] + businesssystem+ changes in businessenvironmentОтраслевыеindustr[-ial](sector[-al])characteristics, qualificationslabo(u)r market within sector +competen[-t,-cy ] of theorganisationlevel of competition30113,974,0944004007,3440000102,5544044003,9940000005,854401010954,411404410Организационные(company's,organisational)structure + size + ownershipform+autonomy of leadersstrategy+goal[-s]+investment[s] in talentscorporate (company) culture,history+innovativeenvironment(spirit)+communications(company's, leaders') value[-s] +leadership style + leader +leadership+middle manager[-s]corporate social responsibility(CSR)+ ethic[-s, al] + КСОemployerbrandemployerreputation+value propositionИндивидуальныеindividual (employee's, talent's)valuesmotiv[-ation, -ate, -ed] + needs92342,854,92444440414,3940002008,0340442006,0840204006,7824020002,6504020001,6744444044,8300002047288158553078612610631014,25173131146574453610420,66158продолжение Таблицы Б.1 – Анализ упоминаний факторов и их связей со стратегией ипрактиками управления талантами#1819Факторыengagement + involvement +loyalty + commitment + OCB +participation +advocacyperceptionofTMpractices+ощущение,восприятиепрактик+expectation[+justices]+ожиданияperception + satisfactionОбозначения, принятые в таблице:Частотаупоминаний, %Частота упоминаний связи междуфакторамииуправлениемталантамиTMA SRDDT ASS6,5900232041637,5704444042154100,00TMSASRDDTAS124очень частовстречаетсяКоличествоупоминаний142невстречается03Источник: разработано автором, на основе [Кабалина, Мондрус, 2017]Примечание: Сокращения, принятые в таблице: TMS – Talent management system,Система управления талантами, A – Attraction, Привлечение, S – Selection, R – Retention, D– Development, DT – Deployment, AS – Assessment159Приложение В.
Систематизация определений таланта в бизнесеТаблица В.1 – Систематизация определеия таланта в бизнесеАвтор[Boudreau,Ramstad, 2005]Источник определенияСобственное определение[Tansley, 2011]Анализлитературыисследований CIPD[GallardoGallardo, Nijs,Dries,Gallo,2015]Анализ литературы в областиуправления человеческимиресурсами,ресурснойтеории,международногоуправления человеческимиресурсами,оценкиперсонала,институациональной теории,альтернативными теориямиАнализ литературы в областиуправления человеческимиресурсами и психологии[Dries, 2013a]и[Cappelli,Keller, 2014]Собственное определение[Nijs, GallardoGallardo, Dries,Sels, 2014]Собственное определение[Latukha, 2015]Экспертные оценки понятия«талант»[McDonnell,Gunnigle,Lavelle, Lamare,2016]Собственное определениеОпределение талантачеловеческий капитал в стратегическом пониманиифинансовойустойчивости,предполагающейаллокациюталантадляустойчивогостратегического успеха.поведенческий аспектзнаниенавыкикомпетенции и способностивысокорезультативный сотрудниквысокопотенциальный сотрудниккомбинации выше приведенных основ определенияиндивидуальные преимуществалюди, сотрудникичеловеческие ресурсылучшие сотрудники на стратегических позицияхвысокорезультативные или высокопотенциальныесотруникиповедение, формируемое национальными иорганизационными институтамичеловеческий капиталиндивидуальное различиедаридентичностьпреимущество/достоинствавосприятие талантасотрудник, который сейчас совершает (или имеетпотенциал совершить) значительный вклад врезультативностькомпании,занимаястратегическое рабочее местосистематическиразвиваемыеврожденныеспособности индивидуумов, которые применяютсяв направлениях, которые они любят, считаютважными, и в которые они хотят вкладыватьэнергию.
Это позволяет индивидуумам бытьрезультативными на высочайшем уровне в одномилинесколькихобластяхчеловеческойдеятельности,операционализируемыхчерезисполнение более высокого уровня, чем другиеиндивидуумы того же возраста или опыта, иличерезисполнение в соответствии с ихперсональным наивысшим уровнем (испольнения)даропределенные знания и ценные навыкидар и определенные знания и ценные навыкирезультативностьпотенциалрезультативность и потенциалдифференцированные«ключевыегруппы»ключевыедляобученияорганизацииипрофессиональных компетенций160продолжение Таблицы В.1 – Систематизация определеия таланта в бизнесеАвтор[Карташов,Одегов,Шаталов, 2012]Источник определенияСобственное определение[Дымарская,2014]Экспертные оценки понятия«талантливая молодежь»Определение талантачеловек, наделенный хотя бы одним выдающимсякачеством (существенно выше среднего) ипроявляющий это качество в работе.
Талантсотрудника – функция от его навыков икомпетенции; личные качества зачастую значатбольше, чем профессиональные навыки иобразование»«Конъюнктура»: актуальность и востребованностьсферы его приложенияПродуктивность: способности выше среднегоплюс внутреннее горение и способность кразвитию.Самореализация:творческоеначало,подкрепленное внутренней мотивациейИсточник: разработано автором, на основе [Мондрус, 2016].161Приложение Г. Исследование взаимосвязи факторов и системы управленияталантами в научных статьяхТаблица Г.1 – Характеристики источниковой базы для исследования взаимосвязифакторов и системы управления талантамиАвтор(ы)ФакторыВзаимосвязь факторов и системы управления Типталантамистатьи[Al Ariss, Casio, Организационные: Принятие решений по управлению талантами должноPaauwe, 2014]стратегияи быть тесно связано со стратегией и корпоративнойкорпоративнаякультурой фирмы.культура.теоретическоеИндивидуальные: При отборе талантов необходимо иметь хорошее исследомотивацияи представление об индивидуальных личностных факторах ваниеценности талантов (установки, внутренняя мотивация, ценности)[Beechler,ГлобальныеЧетыре основных фактора влияют на «войну за таланты»Woodward,и характеристики таланта: глобальные демографическиеи экономические тенденции; повышение мобильности теорети2009]людей и организаций; трансформационные изменения в ческоебизнес-среде, навыках и культуре; рост уровня исследоразнообразия рабочей силывание[Björkman et al., Индивидуальные: Практика оценки (идентификации) талантов влияет на2013]воздействиемотивацию (удержание) талантов; ожидания талантовпрактиквлияют на практику удержания.
Публичное признаниеуправлениясотрудника талантом повышает его идентификацию сталантамина командой или корпорацией в целом, желаниемотивациюформировать ценные для работодателя компетенции, количесталантовактивно поддерживать стратегические приоритеты твенноекомпании, снижает намерения к увольнению. Таланты исследоосознают свою ценность для компании, что может ваниесоздавать проблемы их удержания в случае, если ихожидания и потребности не могут быть удовлетворены[Collings,ГлобальныеГлобальный демографический тренд возрастания ролиScullion,поколения Миллениума, которое отличается ценностямиVaiman, 2011]мобильности на ранних этапах карьеры, обучения иразвития и КСО, представляет вызов для брендаработодателя с точки зрения привлечения и удержания теоретическоеталантов, принадлежащих к данному поколению.исследоИндивидуальные: Включение определенных работников в число талантов ваниеимеет важные последствия для остальной части рабочейценностисилы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
