Диссертация (1138518), страница 37

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 37)

Оно может оказать значительное влияние напоколенияприверженность сотрудников.[Cooke, Saini,Национальные:В каждой стране институциональные и культурныеWang, 2014]институциональн факторы влияют на управление талантами.ые и культурные. Существуют некоторые межфирменные и межстрановыевариации в определении того, какие сотрудники могутбыть классифицированы как талант и какие критерии при качествэтом могут применяться.енноеисследоОтраслевыеи Различия определяются такими факторами, как ваниеорганизационные профессия, форма собственности, размер фирмы, отрасльи национальная культура, а также комбинациейнескольких из них162продолжение Таблицы Г.1 – Характеристики источниковой базы для исследованиявзаимосвязи факторов и системы управления талантамиАвтор(ы)Факторы[Festing,Schäfer, 2014]Глобальные/национальные:поколенческиеразличия[Festing,Schäfer,Scullion, 2013]Национальные:национальнаябизнес-система[Holden,Vaiman, 2013]Национальные:политическаякультура,типруководства,менталитетОтраслевые[Jones2012]etОрганизационныal.

е[Khoreva,Vaiman, 2015]НациональныеИндивидуальныеОрганизационны[Kontoghiorghe е:этическаяs, 2016]трудоваякультураВзаимосвязь факторов и системы управленияталантамиИнтересы поколения Х и поколения У влияют наполитику удержания талантов. Авторы тестируют иподтверждают гипотезу: интересы поколения Х ипоколения У в обучении, развитии и карьерномпродвижении оказывают более сильное влияние наполитику и практику удержания талантов, чем интересыпоколения беби-бумеровТипстатьиколичественноеисследованиеНациональная бизнес-система Германии с ее сильнымакцентом на долгосрочные инвестиции в человеческийкапитал определяет фокус на развитие и удержание качествталантов в компанииенноеисследованиеАвторитарный тип руководства, недоверие к институтам,сохранение «советского» менталитета, негативный отбор,теоретиограниченные традиции расширенияправ и возможностей определяют дисфункциональный ческоеисследохарактер управления талантами в РоссииваниеКонкурентныйрыноктрудаидефицитквалифицированных кадров являются драйверамипрактики привлечения талантов, формирования брендаработодателя и ценностного предложения талантам.Отраслевой рынок труда влияет на практику привлеченияи отбора талантов (предпочтение внутреннего иливнешнего найма талантов).Принадлежность к головному офису или филиалу влияетна степень автономии менеджеров, гибкости ивариативности в управлении талантами в организации.Организационные факторы влияют на индивидуальную игрупповую результативность талантов.Национальные факторы играют большую роль впрактиках управления талантами: компании не копируютопыт МНК,так как Австралия далека от мировых экономическихцентров и принадлежит к числу небольших экономикЭффективность деятельности по развитию лидеров ввосприятии работников является ключевым факторомпри принятииими решения об участии в программах управленияталантами.Коммуникациясработниками,предоставлениеинформации о позитивных индивидуальных эффектахмогут привести к увеличению числа кандидатов научастие в этих программах и снижению их текучестиРезультаты исследования подчеркивают роль этики иэтической трудовой культуры в развитии талантливыхсотрудников и привлечении наиболее ценных талантовкачественноеисследованиеколичественноеисследованиеколичественноеисследование163продолжение Таблицы Г.1 – Характеристики источниковой базы для исследованиявзаимосвязи факторов и системы управления талантамиАвтор(ы)ФакторыВзаимосвязь факторов и системы управленияталантамиКлючевые элементы определения потенциала работника(способностькобучению,целеустремленность,умственные способности и эмоциональный интеллект)определяют содержание и эффективность программ[Lacey, Groves, Индивидуальные управления талантами.Практики управления талантами влияют на восприятие2014]сотрудниками организационной справедливости ирезультаты их деятельностиГлобальныеНациональныеОрганизационные[Латуха,Цуканова,2013;Latukha, 2015]Национальные[Latukha,(странысSelivanovskikh, развивающимися2016]рынками)Отраслевые[Schuler, 2015][Story,Castanheira,Hartig, 2016]ОрганизационныеУчастие российских компаний в международнойконкуренции вынуждает их к формированию иреализации практик управления талантами.Исторические особенности страны и «бизнес посоветски» определяют скорость развития управленияталантами в российских компаниях.Наиболее успешные инициативы службы персоналареализуются при поддержке генерального директора илинейных менеджеров, которые принимают решения оресурсах, бюджете и других аспектах, необходимых длядостижения успеха.

На систему управления талантами вкомпаниях на развивающихся рынках влияет как внешняякультурнаяиинституциональная(глобализация,конкуренция, трудовая мобильность), так и внутренняясредаНа управление талантами влияют национальныекультурные и исторические факторы. Практикиуправления талантами испытывают также влияниеэкономических и политических факторов и факторовсреды, не поддающихся воздействию со стороныкомпании.В связи со спецификой ИТ-отрасли и остройконкуренцией организации вынуждены реализоватьпрактики привлечениялучших специалистов в кратчайшие сроки. Это требуетсоздания сильного бренда работодателя и социальногопакета.Высшееруководствостремитсяподдерживатьнеформальную и в то же время творческуюпредпринимательскуюкорпоративнуюсредудляинновацийПодход компании к выбору категории талантов (степеньинклюзивности) находится под влиянием таких факторов,как ценности лидеров и HR-профессионалов, культура иистория компании.Культура компании является важным фактором впривлечении и удержании талантовТипстатьитеоретическоеисследованиекомплексноеисследованиекачественноеисследованиетеоретическоеисследованиеРеализация компанией КСО может стать фактором,Организационны привлекающимиудерживающим количесе: КСОвысококвалифицированных работников и талантытвенноеисследование164продолжение Таблицы Г.1 – Характеристики источниковой базы для исследованиявзаимосвязи факторов и системы управления талантамиАвтор(ы)[Thunnissen,2016]ФакторыВзаимосвязь факторов и системы управления талантами ТипстатьиЛонгитюдное исследование показало, что:1) топ менеджмент оказывает решающее влияние наформулировку целей и политики управления талантами; 2)ОтраслевыеОрганизационн на изменение стратегии управления талантами влияютфакторы внешней и внутренней среды (трудности на комплеыеИндивидуальн внешнем и внутреннем рынке труда, недостаток финансовых ксноересурсов); 3) реализация практик управления талантами исследоыенаходится в основном под влиянием организационных и ваниеиндивидуальных факторовИсточник: [Кабалина, Мондрус, 2017]165Приложение Д.

Сравнительное исследование случаев (множественное кейсстади), 6 компаний отрасли информационных технологийТаблица Д.1 – Характеристика компаний, включенных в исследование методоммножественного кейс-стадиКомпанияГодсозданияСегментотрасли ИТ 22Структура персоналаК-1Размер(числосотрудников, чел.)более 30001997РазработкаиобслуживаниепрограммногообеспеченияПрофессионалы с ключевымикомпетенциями– около 70%,топ-менеджмент–0,2%,другие категории – 29,8%.К-2более 10001992Профессионалы с ключевымикомпетенциями – 80%, топменеджмент – 0,2%, другиекатегории – 19,8%.К-3более 20001992К-4более 10001989Разработкакастомизиророванногопрограммногообеспечения,консультированиеРазработкакастомизиророванногопрограммногообеспечения,консультированиеРазработкаиобслуживаниепрограммногообеспеченияК-5более 50002000ИнтернетК-6более 30001998ИнтернетПрофессионалы с ключевымикомпетенциями – 70%, топменеджмент – 0,3%, другиекатегории – 29,7%.Профессионалы с ключевымикомпетенциями – 80%, топменеджмент – 0,9%, другиекатегории – 19,1%.Профессионалы с ключевымикомпетенциями – 80%, топменеджмент – 0,7%, другиекатегории – 19,3%.Профессионалы с ключевымикомпетенциями – 80%, топменеджмент – 1%, другиекатегории – 19%.Присутствиенароссийскомизарубежныхрынках6 офисов в России,более 30 офисов вдругих странах,более700зарубежныхпартнеров4 офиса в России,более 40 зарубежныхпартнеров5 офисов в России,более 200 мировыхпроизводителей ПО,11основныхтехнологическихпартнеров по всемумиру1 головной офис вРоссии,15 офисов в другихстранах,около100российскихпартнеров и около1000зарубежныхпартнеров8 офисов в России,8 офисов в другихстранах5 офисов в России4 офиса в другихстранахИсточник: [Кабалина, Мондрус, 2017]22Названия сегментов отрасли информационных технологий представлены в кратком описании, на основесегментации, принятой в [Стратегия, 2013].166Приложение Е.

Дескриптивная статистика компаний-респондентов, CRANETТаблица Е.1 – Дескриптивная статистика компаний-респондентов, CRANETХарактеристикаЕдиницыизмеренияКоличествокомпанийОбъем выборки и характеристикиКоличествоколичествокомпанийкомпанийреспондентовиз респондентовотрасли360коммуникаций,информационныхтехнологийиинформационныхуслугОбщее количество количествокомпаний в базе компаний6801CRANETреспондентовОбщее количество количествовыделяемыхкомпаний19отраслей CRANET респондентовСтратегия компании и формализация процессовКомпании, имеющие в письменномвиде:миссиюколичество296организациикомпанийреспондентовбизнес-стратегиюколичество299компанийреспондентовстратегиюколичество251управлениякомпанийчеловеческимиреспондентовресурсамистратегиюколичество243привлечениякомпанийсотрудниковреспондентовстратегиюколичество243обученияи компанийразвитияреспондентовсотрудниковположение о КСОколичество189компанийреспондентовположениео количество139равенствекомпанийсотрудниковреспондентовСтруктура организации и персоналаРазмер0–199111организаций200–499109500–999511000–1999412000 и более48ПроценткомпанийХарактеристикиответовСреднееСт.

Характеристики

Список файлов диссертации