Диссертация (1136833), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Несмотря на то,что как в Москве, так и в регионах, группа «квалифицированных безсвязей» руководителей составляет более 60% опрошенных (см. таблицу№25),средируководителей,имевшихкарьерноепродвижение,представленность этой группы составляет соответственно 35% и 58%.Таким образом, в столице шансы на карьерное продвижение у154руководителя без связей, но обладающего достаточной квалификацией,существенно ниже, чем в регионах.Различие по группе «низко-ресурсных» не столько указывает набольшуюилименьшуюуспешностьрассматриваемойгруппыруководителей в зависимости от организационного контекста, сколькоотражает ее изначальную представленность в организациях разного типа.Как видно из таблицы №25, в регионах «низко-ресурсные» составляют 6%выборки, а в Москве – 21%.
Таким образом, в организациях обоих типов«низкоресурсные»показываютдостаточновысокиепоказателиобъективного карьерного успеха. С другой стороны, в регионахруководителей этого рода существенно меньше, чем в Москве.По признаку «тип собственности» мы наблюдаем явное соответствиемеждуизначальнойпредставленностьювэтихорганизацияхрассматриваемых типов руководителей, и показателями их карьерногоуспеха.Вцеломподтверждаетсяболеедостиженческий,меритократический характер социальной организации фирм иностраннойсобственности.Анализорганизацийпоказателейразличнойкарьерногоформыуспехасобственностиупредставителейпоказывает,чтовотечественных фирмах практически половина (48%) руководителей,имевших карьерное продвижение, обладают выгодными социальнымисвязями в форме родственных, дружеских и иных неделовых отношений(как подкрепленных достаточным уровнем квалификации, так и неподкрепленных).
Для компаний иностранной формы собственности этадоля составляет 21%. Этот эмпирический результат представляетсяособенно важным, поскольку является доказательством той роли, которуюимеюттрадиционалистские,недостиженческие,немеритократическиефакторы карьерного успеха в отечественном бизнесе.По признаку «престижность отрасли» также показаны статистическизначимые различия в показателях карьерного продвижения. Обратим155внимание на тот факт, что в компаниях непрестижных отраслей «блатныенеквалифицированные» руководители составляют всего 6% выборки (см.таблицу №25), однако в подгруппе тех, кто в этих организациях имелслужебное повышение, они составляют 12%. Соответственно, дляорганизаций из престижных отраслей показана обратная тенденция. Такимобразом, можно заключить, что реальные показатели должностного роста у«блатных неквалифицированных» руководителей выше в непрестижныхотраслях, чем в престижных.
Также отметим, что в престижных отрасляхрезко возрастает показатель объективного карьерного успеха среди«низко-ресурсных респондентов». Возможно, в организациях этого родасуществуют, помимо изучаемых нами, другие аспекты карьерногопродвижения.другимиВероятно,свойствами,«низко-ресурсные»способствующимиихреспондентыкарьерномуобладаютросту.Ксожалению, как было отмечено в пункте 2.2.1., ограничения нашихвозможностейограничиватьсяпосборулишьэмпирическихдвумятипамиданныхзаставляютиндивидуальныхнасресурсныххарактеристик респондентов, оставляя за пределами детального анализадругие аспекты.Теперь мы переходим к последнему этапу (в рамках данногоподраздела) сравнительного анализа на основе исследования 2012 года:сопоставлению представленности и показателей карьерного успеха уразличных «карьерных профилей» в зависимости от характеристикорганизации (методика их разработки описана в главе 2).Итак, обратимся к таблице ниже.156Таблица №27.
Группировка руководителей по агрегированным карьерным профилям,в % опрошенных, N = 254ХарактеристикиГруппы руководителейРуководителисосвязямибезпрофессиональноориентированныхкарьерныхустремленийРуководителисдостаточнойквалификацией и спрофессиональнымикарьернымиустремлениямиПрочиеВсегоТерриториальноерасположение(*)Типсобственности(*)Тип отраслиДоляруководителей ввыборкеМоскваРегионОтеч.ЗарубПрестижНепрестиж1391925420103730453737324049100611003610038100581004810050100(*)Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Как видно, статистически значимые различия показаны по признакам«территориальное расположение» и «тип собственности».Мы не станем подробно разбирать все представленные в таблицерезультаты, поскольку они в целом, подтверждают те суждения, которыебыли высказаны нами ранее.
Однако отметим: в компаниях зарубежнойсобственности доля людей «со связями», но без профессиональнонаправленных карьерных устремлений составляет лишь 4%, в то время какв фирмах с отечественным капиталом таких каждый четвертый (25%).Подчеркнем, что представленная выше группировка в значительнойстепени огрубляет собранный эмпирический материал (в частности, такиеразличные группы как «низко-ресурсные» руководители и респондентов«комплексного» типа, оказываются соединены в категории «прочих»).Вместе с тем, данное ограничение неизбежно вытекает из размероввыборки изученных респондентов в 2012 году (около 250 руководителейнижнего и среднего звена).157Изучение показателей карьерного успеха по трем выделеннымгруппамоказалосьзатруднительным,поскольку,вчастности,взарубежных компаниях оказалось всего 4% руководителей со связями ибез профессиональных карьерных устремлений, что составляет 6 человекиз 139 опрошенных в фирмах с зарубежным капиталом.
Поэтому мысфокусировались на анализе карьерного успеха по группе «Руководители сдостаточнойквалификациейиспрофессиональнымикарьернымиустремлениями». Результаты анализа по этому признаку представлены втаблице №28.Таблица №28. Показатели карьерного успеха у агрегированного карьерного профиля«Руководители с достаточной квалификацией и с профессиональными карьернымиустремлениями», в % опрошенных, N = 94.30(*)15(*)21(*)49(*) 333812(*)27(*)36(*)11(*)202715263732422035 (*)8(*)Заруб.Непрестиж.ТипотраслиПрестиж.Безусловноудовлетворенныекарьерой рук-лиРук-ли, имевшиеповышениевдолжностизапоследние 2 годаРук-ли с уровнемжизни«вышесреднего»Отеч.Группы руководителейТип собст-тиРегионВ среднемМоскваТерритор.Распол-ниеОрганизационныехарактеристики16(*) Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.В среднем по всей выборке в компаниях зарубежной формысобственности 37% руководителей получали служебное продвижение запоследние 2 года, в то время как для подгруппы «Руководители сдостаточнойквалификациейиспрофессиональнымиустремлениями» эта доля существенно возрастает икарьернымисоставляет 49%.Иными словами, в компаниях с зарубежным капиталом рассматриваемая158группа показывает значительно лучшие показатели, чем это в среднемхарактерно для этих фирм.Для компаний с отечественным капиталом мы наблюдаем обратнуюситуацию: в среднем по выборке 27% руководителей имели за последние 2года карьерное продвижение.
Однако для рассматриваемой группы этадоля существенно ниже – 21%.Таким образом, проведенный анализ показал, что в зависимости отпризнаков организационного уровня показатели карьерного успеха упредставителей разных агрегированных «карьерных профилей» будутменяться. Также мы получили дополнительное подтверждение того, что вкомпанияхдостаточнымсзарубежнымуровнемкапиталом,квалификации,руководителей,атакжеобладающихпрофессионально-ориентированными карьерными устремлениями, карьерный успех в формеповышения в должности ждет с большей вероятностью, чем в фирмах сотечественным типам собственности.§ 3.3. «Карьерная культура» исследованных бизнес-организаций;эмпирический анализ «моделей карьерного развития»§ 3.3.1.
Эмпирическое выделение карьерных культур: построениетипологииМы переходим к завершающему этапу эмпирического анализакарьеры как социального явления: эмпирическому выявлению и изучениюкарьерных культур в отечественных бизнес-организациях35.Исходным пунктом для определения карьерной культуры изучаемыхорганизаций, стал вопрос о том, что, по мнению респондентов, более всегонеобходимо, чтобы сделать успешную карьеру в их организации? Впервом блоке данного подраздела мы опираемся, в первую очередь, на35В данном подразделе мы в существенной степени опираемся на текст статьи, опубликованной с нашимучастием в журнале «Мир России»: Эфендиев А.Г., Балабанова Е.С., Сорокин П.С., «Карьерасотрудников российских бизнес-организаций как социальное явление: опыт эмпирическогоисследования», Мир России, 2011, №4, с.
140-169.159эмпирическиеданные,собранныев2008году.Проанализируемраспределение ответов по всей выборке.Таблица 29. Распределение ответов на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всегонеобходимо, чтобы сделать успешную карьеру в Вашей организации?», в %опрошенных, N = 509 (сумма ответов больше 100%, так как разрешалось указать до 3вариантов ответа)ПроцентВарианты ответареспондентовХорошее владение профессией, надо быть мастером своего дела42Инициативность, активность33Качественное образование26Коммуникабельность, умение ладить с людьми26Исполнительность, четкое выполнение задач вышестоящего26руководстваСвязи, дружба, знакомства и поддержка влиятельных лиц21Креативность, способность осуществлять нововведения в20профессиональной деятельностиУдачное стечение обстоятельств, везение14Природная одаренность, способности11Преданность, верность руководству5Репутация «своего человека» в организации6Как видим, показатели прямого обсчета мнений респондентовотносительно условий успешной карьеры руководителей в организацияхрисуют, на первый взгляд, достаточно «достиженческую» картину.
Такие«недостиженческие» факторы как связи, удача или лояльность круководству, оказываются во второй половине списка.На следующем этапе согласно авторской методике (см. главу 2) мывыделяем основные типы карьерной культуры исследованных российскихорганизаций36.Напомним,чтосначаламыобъединяемответыреспондентов по каждой из изученных организаций, таким образом, длякаждой из фирм фиксируются свои показатели по каждому из вариантовответа. На следующем этапе на основе рассчитанных показателейпроводится кластерный анализ бизнес-организаций и их последующаягруппировка.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
