Диссертация (1136833), страница 26
Текст из файла (страница 26)
К этим характеристикамотносятся: во-первых, показатели индивидуальной квалификации, вовторых,показателиобладаниявыгоднымисвязямиродственного,дружеского и иного неделового характера, в-третьих, характеристикикарьерных устремлений.Для начала обратимся к таблице №24, в которой представленыпоказатели эмпирического анализа по всем типам карьерных профилей,теоретически выделенных в третьей главе настоящей работы (см. таблицу1, стр.
89).148Доля среди руклей,безусловноудовлетворенныхкарьерой (**)Чистое достиженчество (1)1521101417Ресурсное достиженчество (2)2514181921Комплексный профессиональноориентированный тип (3)45753Комплексный ресурсный тип (4)9711108Чистый традиционализм (5)1312201514Профессионально-ориентированныйтрадиционалистский тип (6)Низко-ресурсный профессиональноориентированный тип (7)Низко-ресурсный профессиональнонеориентированный тип (8)3724812201616131914161616Всего100100100100100Характеристики профилейНазвания профилейДоля среди руклей,имевшихповышениевдолжности за 2года (*)Доля среди руклей с уровнемжизни«вышесреднего»Доля ввыборкеДоля среди руклейсреднегоуровня в возрастедо 40 лет(**)Таблица №24.
Распределение опрошенных руководителей по выделенным типаминдивидуальных карьерных профилей, в % опрошенных, N = 509*Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.** Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01.Обратим внимание на два наиболее показательных карьерныхпрофиля с точки зрения их принадлежности к меритократическим(«достиженческим»,модерным)(«недостиженческим»)формамилижетрадиционалистскимсоциальногопродвижения(содержательные характеристики каждого профиля см. в таблице №1).Первый из них, карьерный профиль «чистое достиженчество», (имеетсядостаточная квалификация и ориентация на профессиональное развитие,при этом отсутствуют связи неделового характера) – составляет лишь 15%от выборки.
Другой карьерный профиль: «чистый традиционализм»(отсутствиедостаточнойквалификациииориентациинапрофессиональное развитие при наличии выгодных неделовых связей) охватывает13%выборки.Еслисопоставитьэтидвегруппыруководителей, то можно заметить, что, хотя среди молодых (до 40 лет)руководителей среднего звена существенно больше представителей149«чистого достиженчества», чем в среднем по выборке, по показателю«удовлетворенностькарьерой»,безусловно,лидируют«чистыетрадиционалисты», при том, что представители «чистого достиженчества»показывают существенно худшие результаты.Дальнейшеесопоставлениепредставленныхвтаблице№24«карьерных профилей» показывает следующие основные результаты:Во-первых, показана эмпирическая релевантность (адекватность поотношению к характеристикам выборки) предложенной типологии. Вдействительности,мынаблюдаемотносительноравномерноераспределение выборки по выделенным типам карьерных профилей. Лишьдва карьерных профиля составляют менее 5% выборки каждый:«комплексный профессионально-ориентированный тип» (4% выборки, длякоторыххарактерносочетаниепрофессиональныхкарьерныхустремлений, наличия выгодных связей неделового характера, а такжедостаточнойквалификации)и«Профессионально-ориентированныйтрадиционалистский тип» (3% выборки, которые, не обладая достаточнойквалификацией, имеют профессионально-ориентированные карьерныеустремления, а также обладают выгодными неделовыми связями).
Самыймногочисленный профиль («ресурсное достиженчество») составляет 25%выборки. В эту группу вошли те руководители, кто не обладает связями, ноимеет достаточную квалификацию, однако при этом не указал наличиепрофессионально-ориентированных карьерных устремлений.Во-вторых, мы наблюдаем свидетельство переходного характеракарьеры в российском бизнесе как социального явления. Лишь 28%опрошенных представляют в чистом виде«достиженческую» или же,напротив, «традиционалисткую» модель карьерного развития. Основнаячасть выборки занимает промежуточные позиции на оси «традиционализмдостиженчество».В-третьих,показанысущественныеразличиявпоказателяхкарьерного успеха у руководителей разных «карьерных профилей».При150этом сопоставление двух наиболее показательных карьерных профилейпозволяет судить о том, какие характеристики («достиженческие» или«традиционалистские»)сильнееспособствуюткарьерномууспеху.Особенно примечательно, на наш взгляд, то, что, в целом, карьерныйпрофиль «чистого традиционализма» отличают самые высокие показателиудовлетворенности карьерой.§ 3.2.3.
Различия в «ресурсных» характеристиках респондентов ипоказателях индивидуальных «карьерных профилей» в зависимостиот организационных характеристикДляполученияорганизационныхкомплексногопризнаковнапредставленияовлияниисоциально-профессиональныехарактеристики руководителей и определения роли соответствующихфакторов для карьерного продвижения, обратимся к эмпирическимданным, полученным в результате исследования, проведенного в 2012году. Заметим, что отличием от методики, примененной в 2008 году, сталоиспользование ряда более точных индикаторов обладания связями.
Вчастности, мы выясняли не только наличие родственных, дружеских илиприятельских связей респондента с непосредственным руководителем, нотакже с другими представителями руководящего состава организации, длячего в анкету был введен соответствующий вопрос. Обратимся к таблицениже.151Таблица №25. Доли руководителей с различными индивидуальнымихарактеристиками квалификации и обладания социальными связями неделовогохарактера в зависимости от типа организации, в % опрошенных, N = 254ТерриториальноерасположениеТипсобственностиМоскваРегионОтеч.Заруб.Престиж.Непрестиж.87910610617102425102114626261546949701421611152010100100100100100100100Типы организацийВсявыборкаГруппы руководителейБлатныенеквалифицированные(естьсвязи,нетквалификации)Комплексныйтип(есть связи, естьквалификация)Квалифицированныебез связей(нет связей, естьквалификация)Низкоресурсные (нетсвязей,нетквалификации)ВсегоТип отраслиПогрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Сразу подчеркнем, что абсолютные значения представленности ввыборке 2012 года различных типов руководителей (то есть показателивсей выборки 2012 года) не являются адекватным отражением российскогобизнеса в целом.
Напомним, что данное исследование изначальнозадумывалосьсцельюпроверитьразличиямеждусоциальнойорганизацией фирм различного типа. С точки зрения реальногораспределения выделенных типов руководителей в российском бизнесе,значительно более точную картину дает исследование 2008 года,результаты которого по данному вопросу были разобраны выше. Поэтомупри анализе данных, представленных в таблице №25, сконцентрируемвнимание именно на различиях между организациями различного типа.Основное заключение, которое мы делаем на основе рассмотренияуказаннойтаблицы,состоитвантагонизмемежду«блатом»и«квалификацией». При рассмотрении различий по каждому из признаковмы наблюдаем, что с увеличением доли «блатных неквалифицированных»руководителей уменьшается доля «квалифицированных без связей».152Наиболее явно это проявляется при сопоставлении компаний по признакам«тип собственности» и «престижность отрасли».В целом, основные различия между организациями разного типатаковы:существеннохарактеристикируководителейболее(большаяименьшаямеритократическиедоля(«достиженческие»)«квалифицированныхдоля«блатныхбезсвязей»неквалифицированных»респондентов) демонстрируют организации, обладающие следующимипризнаками: столичное расположение, зарубежная форма собственности,непрестижная отрасль.
Наиболее выраженные различия по условной шкале«меритократизм-традиционализм» проявляются при сопоставлении попризнаку «тип собственности». Как видно, в компаниях с доминированиеминостранного капитала, не только значительная доля руководителей«квалифицированных и без связей» (69%), но также наименьшаяпредставленность группы «руководителей со связями» (16%).Любопытнуюхарактеристикусистемытрудоустройстваипродвижения кадров дала директор по персоналу московской компании,находящейся в зарубежной собственности: «Бывает сам руководитель(генеральный директор) жалуется, что «моих не берут». Мы ему на этоотвечаем: «не берут, т.к. нет позиций, которым соответствуетквалификация человека, которого Вы рекомендуете»»34.Вряд липодобная ситуация может произойти в отечественной компании, тем более,если руководитель является собственником бизнеса.Теперьпосмотримруководителейснаразличнымипоказателикарьернойхарактеристикамиуспешностипрофессиональнойквалификации и показателями обладания неделовыми связями (согласногруппировке, представленной в таблице №25) в зависимости оторганизационных факторов.Посубъективномупоказателюкарьерногоуспеха(«удовлетворенность карьерой») значимых различий между показателями34Интервью с руководителем на предприятии A (консалтинг, г.
Москва).153различных групп руководителей в зависимости от организационныхпризнаков не обнаружено, что, возможно, объясняется, размером выборки.Рассмотрение показателей объективного карьерного успеха предлагаетболее любопытные результаты.Таблица №26. Повышение в должности за последние два года у выделенных типовруководителей в зависимости от организационных признаков, в % ответивших, N = 84.ОрганизационныепризнакиВсявыборкаТерриториальноерасположениеМосква РегионТипсобственностиОтеч. Заруб.Тип отраслиПрестиж.Непрестиж.Название группыБлатныенеквалифицированные(8% выборки)Комплексныйтип(17% выборки)Квалифицированныебезсвязей(62%выборки)Низкоресурсные (14%выборки)Всего101010138612222322351322224635582958345422321023213812100100100100100100100Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.По объективному признаку карьерного успеха различия междувыделенными группами руководителей оказываются значительно болеерельефными (а также показывают статистическую значимость по каждомуиз организационных признаков):Попризнаку«территориальноерасположение»:показанысущественные различия в карьерном успехе двух групп руководителей:«квалифицированные без связей» и «низко-ресурсные».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
