Диссертация (1136833), страница 23
Текст из файла (страница 23)
Среди этих противоречий (или же альтернативмотивационного выбора) особенное место занимает антагонизм междуориентацией, с одной стороны, на профессиональную самореализацию и, сдругой стороны, на материальное благополучие и/или на власть. Именно130данноепротиворечие,понашемумнению,выступаетважнойхарактеристикой не только карьеры в отечественном бизнесе каксоциального явления, но и его социальной организации в целом.Помимо факторного анализа мы также провели кластерный анализруководителей по вопросу о карьерных устремлениях.Властолюбцывозможность влиять на большеечисло людей, контролировать ихдеятельностьответственность за более широкуюсферу бизнес-деятельностикомпаниирост уважения, авторитета средиколлег по работебольшие возможности дляреализации своихпрофессиональных, управленческихидей, замыслов, плановувеличение материальноговознаграждения, социальных льготболее высокая должность позволитвращаться в соответствующихкругах, иметь связи с важнымилюдьмирост уважения, признания средизнакомых, родственниковвозможность дополнительнообучаться за счет средстворганизацииболее высокая должность позволитмне повысить свой уровенькак профессионалаКомплексныйсоциальноориентированныйтипВарианты ответовПрофессионалыКластерыПреимущественныематериалистыТаблица №16.
Кластерный анализ данных по вопросу «Чего Вы ожидаете от своегослужебного роста, от перехода на более высокие должности?» на выборке 2012 года,, кластерные центры (N = 222).31.454151118094338475401000439375392117121718694415131560403732131Численность кластеров: «Преимущественные материалисты» 87 респондентов, «Профессионалы»: 73человек, «Комплексный социально-ориентированный тип»: 31 человека, «Властолюбцы»: 31 человека.131Итак, результаты кластерного анализа данных, собранных в 2012году, подтвердили идею о том, что среди заинтересованных в карьерномросте руководителей в российском бизнесе можно выделить 4 более илименее устойчивых группы, каждая из которых отличается характернымичертами мотивационной структуры:перваягруппа:доминирующееустремление–материальноеобогащение;вторая группа: доминирующее устремление – профессиональноеразвитие;третьягруппа:доминирующееустремление–уважениеокружающих;четвертая группа: характерное, выраженное устремление - власть ивлияние.Добавим, что, согласно нашей методике группировки опрошенных,пятой группой являются респонденты, у которых нет выраженногостремления к карьере (то есть респонденты, которые указали, что у них нетжелания делать карьеру, либо затруднились с ответом на соответствующийвопрос).Теперьпостараемсяопределить,естьлиразличиявпредставленности различных мотивационных групп руководителей ворганизации, в зависимости от ее типа?132Таблица № 17.
Доли руководителей с различными типами карьерных устремлений взависимости от типа организации, в % опрошенных, N = 254.Типы организацийТипы организацийСредняяТерриториальноеТипТип отрасли(*)по всейрасположениесобственностиГруппыруководителейПреимущественныематериалистыПрофессионалыКомплексносоциальноориентированныйтипВластолюбцыНе стремящиеся ккарьереВсеговыборкеМоскваРегионОтеч.Заруб.Престиж.Непрестиж.32363335363234302526292331281315131415131391611142171316817951713100100100100100100100(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Как видно из таблицы №17, выделенные группы представлены вразличных долях в зависимости от типа организации. Статистическизначимые различия показаны только по признаку «тип отрасли»:непрестижные отрасли характеризуются большей долей руководителей«профессионалов»,атакжелюдей,нестремящихсяккарьере.Престижные отрасли, в свою очередь, отличаются в три раза большейдолей руководителей-«властолюбцев» (21% против 7%).
Этим результатаммы предлагаем следующее социологическое объяснение: престижныеотрасли, характеризующиеся большими статусными возможностями,которыеобеспечиваеткарьерныйрост,всущественнойстепенипривлекают людей, в мотивационной структуре которых первое местозанимаетвластьивлияние.Поаналогичнымсоображениям«властолюбцы» менее ориентированы на работу в непрестижных отраслях.С другой стороны, как показывает таблица выше, «профессионалы»тяготеют, напротив, к непрестижным отраслям. Возможно одна из причин,объясняющих этот факт, состоит в том, что в указанном типе отраслей уруководителей, в среднем, ниже заработная плата, ниже уровеньсоциального статуса, и это способствует росту профессиональноймотивации (отчасти по «остаточному принципу»).133Рассмотрим распределение выделенных групп руководителей взависимости от других организационных признаков (несмотря наотсутствие статистической значимости выделенных различий, на нашвзгляд, последние заслуживают содержательного анализа).
Помимоотмечавшегося выше факта большей «карьерной апатии» у респондентов вМоскве и в отечественных организациях (см. таблицу №14), выделимследующее: в регионах ощутимо возрастает доля властолюбцев. Мысклонны объяснять этот факт несколько большей «закупоренностью»каналов социальной мобильности в столице в сравнении с регионами.Отметим, что еще одним объяснением этого факта может выступитьупомянутая выше особенность московской выборки: там оказаласьсущественно большая доля женщин в сравнении с регионами. Однако влюбом случае рассмотренные различия по признаку «территориальноерасположение» не являются статистически значимыми.Итак, проведенный анализ показал, что карьерные устремленияруководителей, занятых в организациях разного типа, существенноразличаются.
Наиболее выраженные статистические различия показаны попризнаку «престижность отрасли». Достоверно показано, что дляруководителей, занятых в престижных отраслях, характерна большаявыраженность стремлений к власти, влиянию, ответственности и, в целом,более активное отношение к собственной карьере (меньшая доляруководителей не желает делать карьеру).По другим организационным признакам также были показанызначимые статистические различия между карьерными устремлениямируководителей. Анализ линейного распределения ответов показал, чторуководителям из компаний с зарубежной формой собственности,свойственно большее желание делать карьеру, а также большаявыраженность материалистических карьерных устремлений и стремления«вращаться в особых кругах». Этот факт представляется любопытным с134точки зрения сопоставления той роли, которую играет в формированиимотивационного поля руководителей, с одной стороны, макросоциальнаясреда и, с другой стороны, организационный контекст.
Мы делаемпредположение о том, что в выраженность устремлений к деньгам и властиу руководителей «зарубежных компаний» связана с особенностямиинституциональной среды российского общества, которая «признает» вкачестве главных атрибутов высокого статуса деньги и власть, во многом,игнорируя профессиональную компоненту.Помимо важных выводов о различиях между характеристикамикарьерных устремлений у руководителей, занятых в организацияхразличноготипа,изучениевыборки2012годаисопоставлениеполученных результатов с результатами анализа выборки 2008 года, такжепривело нас к любопытным эмпирическим находкам.В первую очередь, было показано существенное сходство междурезультатами факторного анализа ответов респондентов на вопрос об ихкарьерных устремлениях, проведенного на двух различных выборках.
Этопозволилонамвыдвинутьпредположениеоналичиирядафундаментальных антагонизмов мотивационного поля, характерных дляруководителей в российском бизнесе. Среди них наиболее важное местозанимает противоречие между,одной стороны, устремлением кпрофессиональному росту и, с другой стороны, ориентацией на власть(влияние) и/или на материальное благополучие. Также устойчивыйантагонизм представлен противоречием между, с одной стороны,ориентацией на признание в семье и среди друзей (в не трудовой жизни),и, с другой стороны, устремлением к развитию в рамках организации (ростответственности, признания в трудовой жизни).
Воспроизводство этихантагонизмов в обоих эмпирических исследованиях (несмотря наспецифический характер выборки 2012 года) позволяет предположить обихстержневомзначениивразвертываниимотивационногополяруководителей в отечественном бизнесе.135Теперь проведем анализ различий между показателями карьерногоуспехаувыделенныхтиповруководителейвзависимостиотхарактеристик организации.Сначала обратимся к данным об объективном критерии карьерногоуспеха (наличии должностного продвижения за 2 года) у выделенныхгрупп респондентов на выборке 2012 года.Таблица №18. Процент руководителей, имевших служебное продвижение запоследние 2 года руководителей среди выделенных групп в зависимости от типаорганизации, в % опрошенных, N = 254.Типы организацийТипы организацийТерриториальноерасположениеГруппы руководителейПреимущественныематериалистыПрофессионалыКомплексносоциальноориентированныйтипВластолюбцыНе стремящиеся ккарьереВ среднемТипсобственностиТип отраслиМоскваРегионОтеч.Заруб.ПрестижНепрестижВсреднем293832352738343439472427*3150*32403339303931461026222316428292045123413303526*35*313333(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Как видно, среди рассмотренных организационных признаковзначимые различия показаны только по признаку «тип собственности»:«профессионалы» и в среднем по выборке оказываются более успешными,но особенно рельефно данное различие проявляется при сопоставлениикомпаний различной формы собственности.
Добавим, что для фирм сзарубежным капиталом, в целом, характерна несколько более высокаячастота служебных продвижений.Теперь сравним выделенные группы по субъективному критериюкарьерного успеха: удовлетворенности карьерой.136Таблица № 19. Доля «безусловно удовлетворенных» своей карьерой руководителейсреди выделенных групп в зависимости от типа организации, в % опрошенных, N = 254Типы организацийТипы организацийТерриториальноерасположениеГруппы руководителейПреимущественныематериалистыПрофессионалыКомплексносоциальноориентированныйтипВластолюбцыНе стремящиеся ккарьереВ среднемТипсобственностиТип отраслиМоскваРегионОтеч.Заруб.ПрестижНепрестижВсреднем231427*12*221418171727*10*28*11*1733*0*38*0*40*0*1715373821292728141120001513201628*10*26*12*18(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Представленные данные позволяют сделать вывод о том, чторазличиявудовлетворенностикарьеройсильнеепроявляютсявзависимости от организационных признаков, чем в зависимости от группруководителей, имеющих различные карьерные устремления.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
