Диссертация (1136833), страница 18
Текст из файла (страница 18)
Исследование было нацелено, в первую очередь, напроверку предположений о взаимосвязях между параметрами социальнойорганизации отечественного бизнеса и рядом организационных признаков:1) уровень престижности предприятия и заработной платы (высокий или16Проект поддержан в рамках конкурса Программы «Научный фонд ГУ-ВШЭ» «Учитель-Ученики»2011-2012 гг., научный руководитель проекта А.Г. Эфендиев.99низкий), 2) форма собственности (100% российская или преимущественноиностранная), 3) территориальное расположение (Москва или регион).Пояснимметодикуопределениявыборки:к«престижным»(высокооплачиваемым) отраслям были отнесены: финансы, IT, консалтинг,операции с недвижимостью.
В свою очередь, пищевое, текстильноепроизводство, тяжелое машиностроение были отнесены к непрестижнымотраслям. По признаку «территориальное расположение» соотносилисьпредприятияизМосквыснестоличнымипредприятиями,представляющими Нижний Новгород и Ростов. По признаку «типсобственности» были выделены предприятия двух типов: иностраннойсобственности (не менее 75%) и российской (100%).Исследование охватило 17 предприятий, отобранных, исходя изспециально разработанной выборки по ортогональному плану.
Былиопрошены 640 респондентов (приблизительно 40 респондентов в каждойорганизации). Все компании имели численность более 100 человек. Длянужд настоящего исследования из выборки в 640 респондентов мыотобралитехреспондентов,которыеуказали,чтоявляютсяруководителями (около 250 человек, в среднем по 15 руководителей скаждой организации).Такимобразом,данноеисследованиебылонаправленонамаксимально точную проверку гипотез о различиях между предприятиями(в зависимости от названных выше признаков). Для этого были введеныжесткие критерии отбора предприятий, а также было увеличеноколичествоопрашиваемыхнакаждомпредприятии.Сводныехарактеристики выборки представлены в таблице ниже:100Таблица №5.
Основные характеристики выборки (исследование 2012 года)Основные характеристикиПредприятия (в шт.)выборкиТерриториальное расположениеМосква8Регионы (Нижний Новгород и9Ростов-на-Дону)Тип собственностиИностранные9Отечественные8Престижность отраслиПрестижные10Непрестижные7Руководители (в%)544655454060Также было проведено 35 глубинных интервью в 12 компаниях спредставителями среднего и высшего менеджмента для дополнения,углубления и детализации полученной информации.Добавим, что оба исследования проведены под руководством А.Г.Эфендиева и имеют общий теоретико-методологический фундамент.Методики сбора данных также в существенной степени совпадают и былисозданы одним и тем же авторским коллективом. Вместе с тем, приподготовке и проведении сбора данных в 2012 году, в инструментарийопроса были внесены некоторые усовершенствования, нацеленные на то,чтобымаксимальнополноописатьорганизационныйуровеньразвертывания социальных процессов в российском бизнесе.Исследованиепроанализировать2008годаключевыепозволилокомпонентыувидеть,социальнойописатьиорганизациироссийского бизнеса: трудоустройство, карьерное продвижение, уровень икачество жизни сотрудников организаций и многие другие аспекты.Изначальный замысел и принципы формирования выборки указанногоисследования были нацелены на общий анализ российского бизнеса вцелом, без специальной задачи по соотнесению социальных аспектовфункционирования и развития бизнеса в различных организационных101условиях.
Именно недостаточная ясность и точность наших представленийо роли организационных признаков в определении характеристиксоциальной организации бизнеса (в частности, в карьерном процессе) –стали важной причиной, побудившей нас провести исследование в 2012году, нацеленное на восполнение этого относительного пробела. Другойпричинойсталопотребностьуточнить,проверить,получитьдополнительные подтверждения тем эмпирическим находкам и выводам,которые стали результатами анализа данных, собранных в 2008 году.§2.5.
Логика изложения результатов эмпирического исследованияПодходя к непосредственному описанию результатов эмпирическогоисследованиякарьерыруководителейнижнегоисреднегозвенароссийских бизнес-организаций как социального феномена, мы, преждевсего, опишем замысел, структуру и логику, согласно которым строитсяизложение этих результатов.Напомним, что в карьерном процессе мы выделяем три крупныхотносительно самостоятельных аспекта (индивидуальные мотивационныехарактеристики,индивидуальныесоциально-профессиональные«ресурсы», а также «карьерная культура организации»). Каждый из этихаспектов затрагивался нами в обоих исследованиях (2008 и 2012 года),однако, естественно, на различных выборках и с применением не совсемидентичных инструментариев.
Описанные обстоятельства обуславливаюткомплексную логическую структуру, по которой строится анализ ниже.Итак, в рамках каждого из трех подразделов, посвященных тому илииному ключевому социальному аспекту карьерного процесса, мыпроводим изучение по следующей логике.Каждый из подразделов начинается с рассмотрения результатовисследования 2008 года с целью определить характеристики того илииногоаспектакарьерногопроцесса(например,мотивационныехарактеристики) на уровне российского бизнеса в целом, без выделения102различий в зависимости от организационных признаков.
Для решения этойзадачи также будут привлекаться отдельные эмпирические результаты,полученные в 2012 году (прежде всего, данные, полученные на основеглубинных интервью с руководителями). Результаты исследования 2012года в первой части каждого подраздела используются как дополнительнаяинформация,позволяющаяболеерельефнопредставитьключевыехарактеристики, основные черты карьерного процесса на макросоциальномуровне.Во второй части (логическом блоке) каждого из подразделов мыпереходим к детальному рассмотрению результатов исследования 2012года. Анализ проводится согласно (во многом) аналогичной логике, однакоособый акцент делается на выявлении, изучении и интерпретации техразличийвкарьерномпроцессе,которыефиксируютсямеждуорганизациями разного типа. Также, в тех случаях, где это уместно, мыдополнительно проверяем, уточняем и углубляем те идеи, заключения,выводы, которые были сделаны на основе анализа выборки 2008 года.Описанная логика анализа применяется для изучения каждого из трехосновных аспектов карьеры как социального явления: мотивационныйаспект, ресурсный аспект, карьерная культура.
По завершении всей главывниманию читателя предлагаются общие выводы и заключение.Выводы из второй главы1. Разработанаметодологияэмпирическогосоциологическогоисследования карьера руководителей нижнего и среднего звенароссийских бизнес-организаций как социального явления, в основекоторой лежит представление о карьере как таком социальномфеномене, в котором массовая социальная динамика преломляется науровне конкретных личностных судеб и индивидуальных траекторийразвития в организациях и обществе в целом.1032. Разработана и теоретически обоснована структура изучения карьерыруководителей нижнего и среднего звена современных российскихбизнес-организацийкомплексныйкаканализсоциальнокарьерывявления.трехПредполагаетсяключевыхаспектах:индивидуальные мотивационные характеристики, индивидуальные«ресурсные»(авторскийкритериихарактеристики,конструкт,карьерного«карьернаяхарактеризующийпродвижения,культура»основныепринятыеорганизациипринципывиконкретнойорганизации) и последующее обобщение полученных результатов.3.
Проведено теоретическое обоснование и разработана методологияизучения специальных конструктов: индивидуальных «карьерныхпрофилей», а также «моделей карьерного развития», имеющих особоезначение для эмпирического изучения карьеры как социальногоявления. Индивидуальный «карьерный профиль» понимается нами каксовокупность ключевых индивидуальных параметров сотрудника,сточки зрения его участия в карьерном процессе. Под «модельюкарьерногоразвития»понимаетсякомплекснаяхарактеристикакарьерного продвижения, сочетающая в себе ключевые социальныепараметры как индивидуального («карьерный профиль»), так иорганизационного уровня («карьерная культура»).104Глава 3. Комплексное эмпирическое исследование карьерыруководителей нижнего и среднего звена в российских бизнесорганизациях как социального явления: основные результаты§3.1.
Карьерные устремления руководителей нижнего и среднегозвена российских бизнес-организаций§ 3.1.1. Основные характеристики карьерных устремленийруководителей нижнего и среднего звена российский бизнесорганизацийИндивидуальные устремления к карьере, как отмечалось нами втеоретическом разделе настоящей работы, являются одной из важнейшихсоставляющих целостного явления – карьерного процесса. Чтобы глубокоосмыслить, проанализировать карьеру как социальный феномен, мыдолжныпонятьмотивациюучастниковкарьерногопроцесса,еевнутренние противоречия, факторы, определяющие формирование тех илииных мотивов, их характеристики в зависимости от различных социальныхусловий.Итак,перейдемкрассмотрениюосновныхрезультатовэмпирического исследования 2008 года.
Начнем с краткого анализапрямого распределения ответов респондентов на вопрос о желании делатькарьеру, в зависимости от демографических признаков и уровня жизни (покаждому из которых показаны статистически значимые различия).105Таблица № 6. Ответы на вопрос «Есть ли у Вас желание продвигаться по служебнойлестнице, достигать более высоких должностей, позиций в своей организации, вбизнесе в целом, или такого желания нет?», в % ко всем опрошенным (N = 509)Материальное положение17(*)Материальное положениениже среднегоМатериальное положениесреднееМатериальное положениевыше среднего6772493515324856291830142823213169379322621403620281619213240111184316749257785310010010010010100 100 1001001001000(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.(**) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01ВСЕГО51 год и более41от 41 года до 50 лет47от 31 года до 40 лет25 лет и менее44от 26 лет до 30 летженщиныВозраст (**)мужчиныВариантыответаБезусловно,естьскорее естьскорее нетБезусловно,нетзатрудняюсьответитьПол (*)По всей выборкеПоказатели поосновнымединицамнаблюденияКак видно, из таблицы №6, 73% опрошенных указали, что имеютжелание карьерного продвижения (варианты ответа «безусловно, есть» и«скорее есть»).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
