Диссертация (1136833), страница 16
Текст из файла (страница 16)
Для определениякарьерной культуры организации была разработана специальная методика.В основе лежит вопрос респондентам о решающих факторах успешнойкарьеры в их организации (разрешается указать не более трех вариантовответа)14. Далее объединяются ответы респондентов по каждой изизученных организаций, таким образом, для каждой из фирм фиксируются1314Точная формулировка вопроса и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.Точная формулировка вопроса и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.87свои показатели по каждому из вариантов ответа.
На следующем этапе наоснове рассчитанных показателей проводится кластерный анализ бизнесорганизаций и их последующая группировка. В результате мы получаемгруппы бизнес-организаций с похожими структурами факторов карьерногопродвижения (выявленных на основе мнений руководителей нижнего исреднего звена, работающих в одной организации, о факторах карьерногоуспеха в данной фирме).Добавим, что, проецируя карьерную культуру организации наиндивидуальный уровень, мы можем определить принадлежность каждогореспондента (через информацию о компании, в которой он работает) к тойили иной карьерной культуре.На основе перечисленных выше базовых показателей и индикаторовбыли разработаны новые сводные показатели, которые позволиливыделитьреспондентов,одновременнообладающихсовокупностьюопределенных признаков.Первым таким сводным показателем стал «индивидуальныйкарьерныйпрофиль»,которыйсоединяетданныепоключевымсоциальным характеристикам карьеры на индивидуальном уровне.
Впервую очередь, речь идет о «ресурсных характеристиках», а также окарьерных устремлениях личности. Всего мы выделяем восемь основныхиндивидуальных карьерных профилей (см. таблицу №1).88Таблица 1. Признаки индивидуальных карьерных профилейДостаточнаяПризнаки квалификацияНазвания карьерныхпрофилей1.
Чистое достиженчество2. Ресурсное достиженчество3. Комплексныйпрофессиональноориентированный тип4. Комплексный ресурсныйтип5. Чистый традиционализм6. Профессиональноориентированныйтрадиционалистский тип7. Низко-ресурсныйпрофессиональноориентированный тип8. Низко-ресурсныйпрофессиональнонеориентированный типСвязинеделовогохарактераПрофессиональноориентированныекарьерныеустремления++++++++--+++--+---Среди перечисленных в таблице профилей особое значение имеютдва «достиженческих» профиля (№1-2), а также два «традиционалистских»профиля (№5-6).Представленная типология индивидуальных карьерных профилей,наряду с конструктом «организационная карьерная культура», лежит воснове выделения «моделей карьерного развития».Модельпоказатель,карьерногопозволяющийразвитияпредставляетинтегрироватьключевыесобойсводныйхарактеристикикарьерного процесса на индивидуальном (индивидуальный карьерныйпрофиль) и организационном (карьерная культура организации) уровне.Такимобразом,моделькарьерногоразвитияявляетсяключевойхарактеристикой для социологического анализа карьеры как социальногоявления.
Применение этого конструкта позволяет выделить и изучитьгруппы респондентов, представляющие различные карьерные профили изанятые в организациях сразличной карьерной культурой. Путем89агрегирования 24 возможных моделей, мы определили 8 базовых моделейкарьерного развития.
Их характеристики представлены в таблице ниже.Таблица №2. Признаки «моделей карьерного развития»Признаки Индивидуальный карьерныйпрофильМодели карьерногоразвитияМерикторатическаямодель- Чистое достиженчество- Ресурсное достиженчество- Чистый традиционализм- ПрофессиональноКлановая модельориентированныйтрадиционалистский тип- Чистое достиженчество1.- Ресурсное достиженчество- Чистый традиционализмКонфликтная модель- Профессионально2.ориентированныйтрадиционалистский тип- Чистое достиженчество- Ресурсное достиженчествоАдаптивная модель- Чистый традиционализм- Профессиональноориентированныйтрадиционалистский типКомплексная- Комплексный профессиональнопрофессиональноориентированный типориентированная модельКомплекснаяпрофессионально- Комплексный ресурсный типнеориентированнаямодельНизкоресурсная- Низко-ресурсныйпрофессиональнопрофессиональноориентированная модель ориентированный типНизкоресурсная- Низко-ресурсныйпрофессиональнопрофессиональнонеориентированнаянеориентированный типмодельКарьерная культураорганизацииМеритократическаяКлановаяКлановаяМеритократическаяПереходного типа- Меритократическая,- Переходного типа,- Клановая- Меритократическая,- Переходного типа,- Клановая- Меритократическая,- Переходного типа,- Клановая- Меритократическая,- Переходного типа,- КлановаяСреди возможных моделей карьерного развития центральноезначение имеют две.
Первая модель: «меритократическая» (сочетаниеиндивидуальных карьерных профилей достиженческого типа и карьерной90культурыорганизации,ориентированнойнамеритократическиепринципы). Вторая модель: «клановая» (сочетание индивидуальныхкарьерных профилей традиционалистского типа и карьерной культурыорганизации, ориентированной на клановые начала).§2.3. Предмет, объект, цели, задачи и гипотезы исследованияЗадаваясь вопросом о том, какова карьера в российском бизнесе каксоциальноеявление,крайневажноопределитьтакуюкатегориюработников, которая является наиболее показательной с точки зренияключевых характеристик процессов вертикальной мобильности в фирмах.Исходя из этого, мы формулируем два критерия:1) эта категория работников должна быть достаточно массовой (что делаетее социологический анализ статистическими методами возможным),2) она должна быть технически доступной для проведения сборасоциологических данных,3) она должна быть включена в карьерный процесс, быть его активнойчастью и, по возможности, обладать компетенцией в вопросах карьеры ворганизации.Исходя из названных трех критериев, мы выделяем в качествекатегории работников для изучения вопросов карьеры руководителейнижнегоисреднегоуровнявроссийскихбизнес-организациях.Характеристики указанной категории сотрудников являются отражениемосновных тенденций социальной динамики в обществе, свидетельствуя осостояниисоциальныхлифтов(ихоткрытости,доступности,меритократическом или же традиционалистском характере и т.п.).
Нарядус этой категорией сотрудников, представляется целесообразным изучить ируководителейвысшегоуровня,однакопоследниевсилуихотносительной немногочисленности и труднодоступности, не могутсоставлять основу эмпирической базы исследования.91Главной целью настоящей диссертационной работы является:Выявить ключевые характеристики карьеры в отечественномбизнесе как социального феномена.Реализация поставленной цели обусловила необходимость решенияследующих задач:1.
Определить наиболее важные с теоретической точки зренияхарактеристики карьеры в бизнес-организации как социальногоявления на основе критического анализа существующих подходовкконцептуализации понятия«карьеры», реализованныхвтеоретических и эмпирических исследованиях.2. Разработать теоретическую концепцию карьеры как социальногофеномена, описывающую карьерное продвижение как процессвзаимодействия индивида и организации, в частности, выделитьключевыехарактеристикикарьерынаиндивидуальномиорганизационном уровнях и рассмотреть возможные варианты ихсочетания.3.
Получитьэмпирическиеданныеосостояниикарьерыруководителей нижнего и среднего звена российских бизнесорганизаций как социального явления.4. На основе анализа полученных эмпирических данных с точкизренияразработаннойтеоретическойконцепциивыявитьключевые черты карьеры в российском бизнесе как социальногоявления.5. Выявить особенности карьерного процесса в зависимости оторганизационных признаков и на основании этого углубитьпредставление о карьере в российском бизнесе как социальномявлении.Объектом исследования являются руководители нижнего и среднегоуровня современных российских бизнес-организаций, а также сами этибизнес-организации.
Выбор названной категории респондентов обусловлен92тем, что, во-первых, руководители нижнего и среднего звена являютсядостаточномногочисленнойгруппойи,следовательно,выступаютудобным объектом для социологического исследования, основанного,прежде всего, на количественных методах. Во-вторых, именно в этойсреде, в отличие от рядовых специалистов и работников, наиболее активнопротекает карьерный процесс как, прежде всего, восходящая мобильность,связанная качественным изменением положения человека в иерархическиупорядоченной системе отношений.Предметом исследования выступает карьера руководителей нижнегои среднего звена российских бизнес-организаций как социальное явление.Рассмотрение карьеры как социального явления предполагает анализтакихаспектов,элементов,факторовиусловийреализациииндивидуальной карьеры, которые, в существенной степени обусловленыее включенностью в социальную среду. С этой точки зрения, как показалоизучение литературы и результаты собственной исследовательской работыавтора, можно выделить несколько основных социальных характеристиккарьерывбизнес-организации.А)Индивидуальныекарьерныеустремления (в особенности, ориентация на материальное благополучие,на власть, на социальное признание, а также на профессиональнуюсамореализацию).
Б) Профессионально-квалификационные параметры(образование по специальности, опытработы). В) Характеристикиобладания неделовыми социальными связями (в первую очередь, сначальством). Г) «Организационная карьерная культура» (то естьсовокупность индивидуальных качеств, свойств и характеристик, которыенаиболее востребованы для карьерного роста в данной фирме).Гипотезы исследованияНа основе изучения теоретической и эмпирической литературы, мыпредполагаем, что развитие современного российского социуманоситпереходный характер, а ключевой вектор его трансформации может быть93осмыслен,какпроцесспереходакобществумодерноготипа(характеризующемуся, в частности, зрелой политической демократическойсистемой, развитыми рыночными отношениями и конкуренцией (М.Вебер,Т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
