Диссертация (1136833), страница 15
Текст из файла (страница 15)
Бурдье (В. Майрхофер, Чудзиковски идр.). Прежде всего, это относится к идее локализации карьерного процессана уровне «карьерных полей» (согласно нашей концепции, бизнесорганизацияивыступаетсвоеобразным«карьернымполем»,схарактерными для него «правилами игры»). Также представляетсяперспективным выделение «карьерного капитала» как особого родаиндивидуальных характеристик, заслуживающих наиболее пристальногоизучения.Наконец,значение,придаваемоеуказаннымиавторамииндивидуальным установкам, ценностям, мотивационным ориентирамличности (которые они обобщают через понятие «карьерный габитус»),81придает их видению карьеры как социального феномена еще большуюглубину.В области определения индикаторов теоретических понятий мыбазируемся на богатом опыте эмпирических исследований карьеры,накопленном в рамках широкого круга социальных дисциплин.
Вчастности,значительныйисследователямиобъемкарьерысэмпирическихпозицийнаходокпсихологии,накопленэкономикиименеджмента.Социологическое постижение карьеры– это, прежде всего,исследование того, как, благодаря каким качествам достигается успех вданной социальной (организационной) среде. Через анализ факторов иусловий индивидуальных карьерных успехов в организации мы пытаемсяквалифицировать, охарактеризовать социальную реальность, котораяопределяет конкретные правила карьерного продвижения, принуждает,стимулирует проявление одних качеств личности и подавляет развитиедругих качеств.
С этой точки зрения основной вопрос нашегоисследованияможетбытьсоциетальном(обществорассмотренвцелом);наразличныхуровнях:организационном(фирма);индивидуальном (работник). Для каждого из этих уровней характерен свойракурс социологического анализа карьерной проблематики.Первым и основным объектом изучения для нас выступает индивид.Показатели его мобильности в иерархической структуре выражаютрезультат карьерного процесса. В значимости тех или иных егосоциальныххарактеристиксодержательныйтрадиционалистскийдлякарьерного(меритократический(недостиженческий))успехапроявляется(достиженческий)илихарактеркаккарьерысоциального явления.Вторым объектом рассмотрения выступает бизнес-организация.Именно организация является тем конкретным социальным пространствомс его специфическими характеристиками, в котором локализуется82основная масса карьерных перемещений в современном мире.
Социальноевзаимодействие, связанное с трудовой деятельностью и борьбой закарьерное повышение сосредоточено, в основном, именно на уровнефирмы. Добавим, что организация обладает способностью сознательно,целенаправленноопределятьрегулироватькритериикарьерныйкарьерногопроцесс,продвиженияивчастности,формироватьсоответствующие фильтры для индивидуального роста.Наконец, третьим и, наверное, самым важным объектом нашеговнимания является общество в целом. Макросоциальный контекстпредставляетсобойсреду,изучениюкоторойпосвященытеориимасштабных социальных изменений и, в частности, теория модернизации.Именно на уровне общества в целом (а не отдельных организаций)исследователи изучают процессы трансформации социальных институтов,зарождения новых форм социальной организации. Следовательно, на этомуровне анализа должны делаться наиболее важные теоретическиеобобщениязаключения,социальногофеномена.связанныеПодобносисследованиемтому,какразныекарьерыкакорганизациипредставляют собой частично автономные арены реализации карьерногопроцесса с различными правилами, нормами и стандартами продвижения,обществотакжеобладаетспецифическимисоциальнымихарактеристиками, которые задают общие рамки возможных сценариевреализации карьерного процесса.В настоящей работе эмпирический анализ макросоциальной средыкарьерного процесса будет строиться через выявление тех характеристик,тенденций, противоречий, которые характерны для существенной долиорганизаций или же, для значительной части исследуемых индивидов.Подчеркнем, что, выделяя различные уровни рассмотрения карьерыкак социального явления, мы нацелены не на дробление изучаемогофеномена на частные аспекты, но, напротив, на комплексное видениесоциального содержания карьеры, которое пронизывает индивидуальную83деятельностьструктурах,сотрудников,и,темсамым,концентрируясьзадаетворганизационныхмакросоциальнуюдинамикувертикальных перемещений.Поэтому особенно важно отметить, что характеристики карьерногопроцесса на каждом из уровней взаимосвязаны между собой.
В частности,засчетиндивидуальногообразовательныхстратегий),поведенияасотрудниковтакже(например,специфическихформорганизационной карьерной политики, могут выстраиваться различныемодели карьерного роста среди представителей разных социальных группи разных организаций и таким образом, приводить к изменению профилясоциальноймобильностинамакро-уровне.Например,увеличениеприсутствия компаний с зарубежной формой собственности, а такжеактивное продвижение идей «западного менеджмента» в деловых кругах,может приводить к распространению в национальном масштабе именнотаких моделей карьерного успеха, которые характерны для этих фирм.Характеристикикарьерногоуспеханаиндивидуальномиорганизационном уровне не только взаимосвязаны с характеристикамивнешней социальной среды, но сами могут находиться в состояниивзаимозависимости.
В частности, различные организации в разныхобъемах привлекают на работу сотрудников, обладающих теми или инымииндивидуальнымихарактеристиками,которыеспособнывыступатьзадачаразработкимоделейорганизации,которыезначимыми факторами карьерного роста.Такимобразом,индивидуальноговозникаеткарьерногопроцессавпозволяют определить характеристики карьеры как социального явления сточки зрения процессов макросоциальных трансформаций.84§ 2.2.
Карьерный процесс руководителей нижнего и среднегозвена в бизнес-организации: выделение основных показателейУчитываязначимостькарьерыкакмеханизмавертикальнойсоциальной мобильности, особую важность имеет вопрос об индикаторах«успешной карьеры». Поэтому, прежде всего мы обозначим индикаторыкарьерного успеха, применяемые в настоящей работе: следуя мировойтрадиции определения карьерного успеха (см. вторую главу), мыприменяем два показателя: «объективный карьерный успех» (определяетсячерез наличие повышения в должности за определенный промежутоквремени9) и «субъективный карьерный успех» (определяется черезсубъективную удовлетворенность карьерой)10.Переходя к вопросу о моделях карьеры, в первую очередь, выделимте ограничения, с которыми мы столкнулись при разработке моделейкарьерногопроцессаврамкахэмпирическогоисследования.Этиограничения связаны со значительным количеством возможных сочетанийиндивидуальных и организационных характеристик в карьерном процессе.Данное обстоятельство принудило нас к концентрации исследовательскоговнимания лишь на самых важных, ключевых вариантах сочетаниясоциальных характеристик карьеры на уровне индивида и организации,которые имеют решающее значение для дифференцирования объектовисследования по оси «аскриптивность-достиженчество (меритократизм)».Ниже мы описываем базовые индикаторы и показатели, которые легли восновуразработкимоделейкарьерногоразвитияруководителейроссийских бизнес-организаций.В области индивидуальных «ресурсных характеристик» привыделении моделей карьерного развития мы ограничиваемся лишь9На основе анализа литературы и собственного исследовательского опыта выбран рубеж в 2 года.
Такимобразом, индикатор наличия «объективного карьерного успеха»: повышение в должности за последние 2года.10Точные формулировки вопросов и вариантов ответа – см. в Приложении.85наиболее важными, ключевыми характеристиками, обладание которымиможет способствовать индивидуальному карьерному росту и. К ним, нанаш взгляд, относятся:А) Профессиональная квалификация (показатель индивидуального«достиженческого капитала») – определяется на основе двух индикаторов:1) наличие образование по специальности (включая среднееспециальное, дополнительное, прохождение переквалификации и т.п.),2) наличие опыта работы по специальности не менее 3 лет.Разработанная методика предполагает самооценку респондентомстепени соответствия своего образования и опыта работы нынешнемупрофилю профессиональной деятельности11.Б) Обладание неделовыми связями (показатель индивидуального«недостиженческого капитала») – определяется на основе двух вопросов,предполагающих самооценку респондентом12:1) Вопрос о факторах трудоустройства на нынешнюю должность.Индикатором служило указание респондентом хотя бы одного изследующихвариантовродственников»,ответа:«репутация«рекомендациичеловека,близкихкоторыйзнакомых,стремитсяиметьбесконфликтные, лояльные отношения с руководителем», «рекомендации,отзывы обо мне как о компанейском человеке, хорошо ладящем с людьми(в том числе, с начальством)»).2) Вопрос об истории знакомства с начальством.
Индикаторомвыступалоуказаниереспондентомналичияблизких,дружеских,приятельских (вместе учились в школе) или родственных отношений сруководителем.Подчеркнем, что, помимо двух названных характеристик, могут бытьвыделены и другие достаточно важные свойства и качества, влияющие напродвижение индивида в организации (например, личная деловая1112Точные формулировки вопросов и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.Точные формулировки вопросов и все предложенные варианты ответа представлены в Приложении.86репутация, профессиональные связи и др.).
Вместе с тем, как показалонаше исследование, именно показатели профессиональной квалификации инеделовых связей имеют наибольшее значение для определения степенисоответствия карьеры в российском бизнесе критериям меритократизма.В области карьерных устремлений при анализе карьерногопроцессапервостепенноеналичие/отсутствиеустремлений,значениемыпридаемпрофессионально-ориентированныхкоторыевыступаютдлянаспризнакукарьерныхсвидетельствоммеритократических характеристик индивида (в области ценностномотивационной сферы). Индикатором меритократических карьерныхустремлений выступает указание респондентом в ответ на вопрос обожиданиях от дальнейшего развития своей карьеры следующих вариантовответа: «реализация своих профессиональных планов и идей», «болеевысокаядолжностьпозволитмнеповыситьсвойуровенькакпрофессионала»13. Добавим, что в ходе исследования были изучены идругие карьерные устремления (в первую очередь, ориентации наматериальное обогащение, на власть и на уважение).Изучая«карьернуюкультуруорганизации»(совокупностьиндивидуальных качеств, свойств и характеристик, которые наиболееважны для карьерного роста в данной фирме) мы также вынужденыприбегнуть к сужению аналитического потенциала данного конструкта,сведя его к двум основным типам: «меритократическому» и «клановому»,а также одному промежуточному – «смешанного» типа.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
