Диссертация (1136833), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Эмпирические исследования мотивационно-ценностныхаспектов карьерного процессаВысокая значимость ценностно-мотивационной сферы для развитиякарьеры (в особенности, применительно к руководителям) отмечается какотечественными исследователями [Плотников, 2010], так и зарубежнымиавторами (Т. Герпот [Gerpott и др., 1988], М.
Игбария и др. [Igbaria, 1999;Igbaria и др., 1991]). В частности, широко известная теория «якорейкарьеры» Эдгара Шейна [Schein, 1985] в качестве одного из трех базовыхэлементов включает «воспринимаемые мотивы и потребности» человека,которые формируются в процессе накопления опыта работы [Feldman,Bolino, 1996].В качестве примера характеристики «карьерных устремлений»,приведем определение этого понятия, предложенное А.К.
Канаматовой:«карьерные устремления - побудители активности субъекта в карьернойсфере, стимулирующие его деятельность в направлении карьерногопродвижения, карьерного роста, достижения высокой профессиональнойуспешности» [Канаматова, 2010, стр.10].Зарубежные исследователи приводят эмпирические доказательствасвязи между мотивационными характеристиками руководителей и их53карьерным успехом (в первую очередь, с точки зрения субъективнойтрактовки последнего) [Мохд Расди и др., 2009]. Среди прочих, можноназвать работы М. Игбарии [Igbaria и др., 1991]. В одном из исследованийнапримерегруппыспециалистовнаправления«исследованийиразработки» («research and development») было показано, что карьерныеориентации связаны с удовлетворенностью карьерой [Igbaria, 1999].
Т.Герпот с коллегами также выдвинул предположение о том, что карьернаямотивациявлияеткакнарезультативностьработы,такинаиндивидуальную удовлетворенность.Согласно результатам исследования М. Стала, среди ученых иинженеров люди, стремящиеся развиваться как технические специалисты,оказываютсясущественноменееудовлетвореннымикарьеройпосравнению с теми, кто ориентирован на руководящую работу [Stahl, 1979].Исследования Дж. Бароди и М. Игбарии [Igbaria, Baroudi, 1993; Baroudi,1988] показали, что из 9 рассмотренных типов карьерной мотивации(развитиетехническихкомпетенций,менеджериальныйавтономность,гарантиязанятости,гарантиярасположения,служениеобществу,вызов,предпринимательство)значимойсвязислишьнемногиеудовлетворенностьюрост,территориальногожизненныйнаходятсякарьеройвстиль,статистически(ориентациянаменеджериальный рост, служение обществу, гарантия занятости).Работы Дж.
Холла, основанные на колоссальном эмпирическомматериале (16 тыс. руководителей), продемонстрировали, что успешныеруководители, отличаются существенно более выраженной мотивациейкарьерного развития, в частности, для них карьера выступает средствомсамоактуализации [Hall, 1976].Подходы к изучению мотивационной сферы карьерного ростасущественно различаются у разных исследователей. В большинствеслучаев внимание ученых привлекает ориентация сотрудника на развитиекарьеры в том или ином функциональном русле.
Например, как видно на54примере исследования М. Стала, одной из наиболее четких альтернатив врассмотрениикарьерныхориентацийвыступает:мотивацияктехническому развитию (устремление к накоплению профессиональныхумений, навыков) или же к менеджериальному развитию (устремление кросту в полномочиях и к руководящей работе) [Stahl и др., 1979].Зачастую исследователи ограничиваются этими двумя альтернативами[Igbaria и др., 1991]. По нашему мнению, эти карьерные ориентации вдействительности адекватны задаче изучения социальных характеристиккарьерного процесса сотрудников бизнес-организаций. На наш взгляд, ониотражают базовые цели карьерного развития, которые состоят, с однойстороны, в профессиональном развитии (в первую очередь, в реализациипрофессиональных замыслов и планов), и, с другой стороны, в росте вкачестве руководителя (в том числе, в наращивании возможностей влиятьна окружающих).
На взгляд ряда современных исследователей, «понятие«карьера руководителя» особенно тесно связано с понятием власти»[Кушнарева, 2006, стр. 190]. Если вспомнить разработки В.И. Ильина попроблеме власти в контексте социальной стратификации [Ильин, 1991,1996, 2000], можно предположить, что центральная роль властныхотношений в социальной стратификации современного общества (азначит, и в карьере как формы вертикальной социальной мобильности),находит своей выражение в реальных мотивационных ориентирахсотрудников современных бизнес-организаций.Однакопомимо«менеджериальной»мотивациик«технической»(властной) стезе карьерного(экспертной)/развития, можновыделить и другие существенные аспекты в области карьерныхустремлений.
Среди них не последнее место занимает ориентация наматериальноеблагополучие.Ведущаяотечественнаяорганизация,специализирующаяся на проведении эмпирических социологическихисследований (Фонд Общественного Мнения), в своем исследовании«карьерные и профессиональные устремления нового поколения» изучала55этот аспект карьерных устремлений и показала снижение к 2008 году всравнении с 2002 «акцента на материальных ценностях» [Паутова, 2009].Стремление к росту материального благополучия, на наш взгляд,связано с базовым (с точки зрения иерархии потребностей А. Маслоу)мотивом жизнеобеспечения.
В зарубежной литературе он зачастуюсвязывается с «безопасностью» (Э.Шейн [Schein, 1987]). Подчеркнем, чтоматериалистические ценностные ориентации особенно актуальны именнодля российского общества (в сравнении с западными странами), какпоказывают эмпирические исследования [Магун, 2007].Если отталкиваться от понимания карьеры как социального явления,одним из наиболее важных карьерных устремлений также следует считатьориентацию на рост уважения и признания со стороны окружающих. Этосвязано с тем, что престиж (помимо власти) есть одно из основныхпроявленийсоциального«престижностьстатуснойстатуса.Какгруппы,пишетГ.В.рассматриваемаяПушкарева,какосновастратификации общества, обладает еще одной важной чертой: онаособенно остро ощущается людьми» [Пушкарева, 1994, С.15].Всовременных эмпирических исследованиях социальных аспектов карьерыкарьерное устремление к уважению и признанию редко становитсяпредметом внимания исследователей [Канаматова, 2010].Исходя из подобного взгляда, ценностно-мотивационные аспектыкарьерного продвижения не могут быть полноценно исследованы безучета социально-престижной мотивации.В целом, мировая литература показывает, что, во-первых, карьернаямотивация может иметь важное значение, как характеристика карьерногопроцесса, во-вторых, четкой классификации типов карьерных устремленийна сегодняшний день не сложилось.
Наиболее часто исследователейкарьеры интересуют следующие аспекты ценностно-мотивационнойсферы: ориентация на профессиональное развитие, ориентация на рост вкачестве руководителя (наращивание властного ресурса), ориентация на56материальноеблагополучие.Карьерныеустремления,связанныесуважением, как фактор, влияющий на карьерный процесс, на сегодняшнийдень остаются практически не изученными.
Добавим, что в зарубежнойлитературе наряду с понятием «карьерные устремления» [Maimunah,Efizah Sofiah, 2010; Волкова, 2006] применяются термины «карьерныеориентации» [Schein и др., 1965], «карьерные ожидания» [Schabel, 2012] идругие.С точки зрения поставленной вышезадачи интерпретациипроцессов макросоциальной мобильности на уровне индивидуальнойкарьеры в рамках бизнес-организации, можно предположить, чтоиндивидуальная ориентация на профессиональное развитие, вероятнеевсего, является свидетельством доминирования принципа меритократизмав социальной организации карьерного процесса. Другие типы карьерныхустремленийнекомпетенции,предполагаютквалификацииинаращиваниеиндивидуальнойповышениеиндивидуальнойэффективности, но скорее ориентированы на удовлетворение индивидомличных потребностей, несвязанных напрямую с его развитием какполезного работника.Добавим,сотрудниковчтоважностьроссийскихизучениякарьерныхбизнес-организацийустремленийобъясняется,помимопрочего, тем, что осознанные карьерные устремления являются важнымэлементом социального действия, связанного с карьерными процессом.Именно поэтому анализ тех смыслов, тех целей, которые сами индивидыставят перед собой в области карьерного роста (в том числе, на уровнебазового желания/ нежелания делать дальнейшую карьеру и значениякарьеры в их жизни), должно стать обязательным пунктом нашейисследовательской программы.
Выявив характерные типы карьерныхустремлений,распространенныевроссийскомбизнесе,иихколичественное выражение, мы сможем существенно глубже понятькарьеру как социальный процесс, определить степень его социальной57(социально-исторической)«зрелости»,соответствиякритерияммеритократизма.§ 1.3.2. Индивидуальные «ресурсные» характеристики как элементыкарьерного процесса: критический анализ результатов эмпирическихисследованийВ литературе, посвященной социальным аспектам карьерногопроцесса,именноиндивидуальныехарактеристики,связанныесобладанием теми или иными «ресурсами», традиционно были предметомособенно пристального внимания исследователей. Следуя трактовке,предложенной В.И. Ильиным, мы используем термин «ресурс» какпонятие, включающее в себя не только те характеристики, которыереально помогают продвижению, но также те, которые потенциальнообладают этой способностью [Ильин, 2003].Проведенный анализ литературы показал, что можно выделитьразличныетипы«ресурсных»характеристик,которыестановятсяпредметом внимания исследователей, изучающих социальные аспектыкарьерного процесса.
К ним относятся: уровень образования [Madero,2010], опыт работы [Эфендиев, Балабанова, 2010], деловая репутация[Yeung, Tung, 1996], неделовые связи [Эфендиев, Балабанова, 2010],личные деловые качества: инициативность, предприимчивость [Kuratko идр., 2005] и другие. Безусловно, для максимально полного и комплексногоисследования карьерного процесса, целесообразно изучение каждой изназванных выше характеристик, а также, возможно, ряда других.
Вместе стем ниже мы ограничимся детальным рассмотрением результатомэмпирическихисследованийвболееузкойобласти«ресурсных»характеристик. Это связано со следующими соображениями:1) Сточкизренияосновныхтеоретико-методологическихпредпосылок нашей работы, наиболее важное значение имеют теиндивидуальные«ресурсы»,которыенаиболееполнои58однозначно отражают меритократические («достиженческие»)илижеклановые(«традиционалистские»)характеристикикарьерного процесса.2) Исходя из задачи проведения эмпирического исследованиякарьерного процесса, и технических возможностей обеспечениявыборки,мывынужденыограничитькругтеоретическихпоказателей, которые в дальнейшем собираемся эмпирическипроверить.Отдельно подчеркнем, что такие значимые индивидуальные ресурсы,как «деловые связи», а также «обоснованная протекция»(репутация,личные отношения, завязанные на опыте совместной работы или жедополняемые объективной компетенцией) мы вынуждены исключить изчисла рассматриваемых в эмпирическом исследовании признаков.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
