Диссертация (1136833), страница 13
Текст из файла (страница 13)
Соответственно, карьерныйпуть сотрудника может приобретать те или иные специфические68характеристики, связанные, в первую очередь, с технологическимиособенностямипроизводства.высокотехнологическогоНапример,производства,какзанятостьправило,всферепредполагаетвладение руководителем специальными компетенциями, экспертнымизнаниями в области решения соответствующих профессиональных задач.Целыйрядзарубежныхисследователейуказывалинавлияниетехнологических особенностей производственного процесса на «удельныйвес»значимоститехилииныхиндивидуальныххарактеристиксотрудников для их карьерного продвижения.
Например, Й. Варди и Т.Хаммер выдвинули и эмпирически доказали гипотезу о различномвлиянии таких черт, как связи, стаж, индивидуальные навыки икомпетенция, уровень образования, индивидуальная активность, усердие взависимости от типа производственной технологии на предприятии [Vardi,Hammer, 1977]. Рассматривались три типа технологии: технологиядлинного цикла (в качестве примера рассматривалось промышленноеконвейерноепроизводство),технологиясреднегоцикла(отрасльфинансовых услуг) и технология короткого цикла (сфера консалтинга).Дж. Пфеффер [Pfeffer, 1977] показал значимость индустриальнойпринадлежностипредприятия:однаизнаходок,подтвердившихпредположения Й.Варди, заключалась в том, что траектории карьерногопродвижения в финансовой отрасли и промышленном производстве могутсущественно различаться.Категории «достиженческих» и «недостиженческих» факторовкарьерного успеха (и их соотношение) с самого начала исследований вданной области составляли один из основных предметов внимания авторов[Stewart, Gudykunst, 1982].
Сегодня это направление развивают такиеученые как М. Шараби [Sharabi и др., 2012] и другие исследователи. Вчастности, было показано, что для продвижениярядовых работниковотрасли Ай-Ти в Израиле значимость «связей с нужными людьми»существенно ниже, чем для руководителей [Sharabi, 2008].69Влияние целенаправленных воздействий организации накарьерный процессЦеленаправленнаяполитикаорганизациипорегулированиюкарьерного процесса, является, пожалуй, наиболее очевидным фактором,влияющим на карьерный процесс на организационном уровне, и потомуисторически привлекала пристальное внимание исследователей.Основной вопрос, которым задаются исследователи в рамкахданного направления, состоит в том, каким образом организации могутвыстраивать эффективные системы регулирования траекторий карьерногоразвитиясотрудников?ПомимоотечественныхДуракова, 2011; Могилевкин, 2001] разработкойавторов[Кибанов,данной тематикизанимались исследователи из развитых стран [Gunz, 1988; Brousseau и др.,1996].
Одной из наиболее популярных тем сталапроблематика«управления карьерой» (А. Паци [Pazy, 2006], Дж. Портвуд [Portwood,Granrose, 1986], Я. Латтак, Ч.Гренроуз [Granrose, Portwood, 1987] и др.).Например, исследование Ч. Гренроуза и Дж. Портвуда, охватившее более200 бизнес-организаций [Granrose, Portwood, 1987], выявило низкуюэффективность сложившихся в фирмах программ по карьерному развитию.Оказалось, что факт существования в компании подобной программы нетольконе приводит к повышению приверженности к организации,удовлетворенности трудом, но не гарантирует даже саму осведомленностьсотрудников о том, что у них есть некий индивидуальный карьерный план.Главнымфактором,определяющиминдивидуальныепоказателилояльности к организации, стало соответствие между представлениямииндивида, с одной стороны, о возможностях своего роста в даннойорганизации и, с другой стороны, о своих общих карьерных планах иустремлениях.
Иными словами, лояльность к организации (как отражениеиндивидуально переживаемого карьерного процесса) лишь в небольшойстепени зависела от формального карьерного плана сотрудника, в то70время, как существенно большую роль играло его личное мнение о своихперспективах в фирме.Работа Ч. Гренроуза и Дж. Портвуда вскрывает проблемыкарьерногоменеджментавсовременныхбизнес-организацияхиопределяет перспективы для дальнейших исследований в данной области.Интерес представляют как задачи оптимизации конкретных механизмовуправления карьерой, так и разработки соответствующих аналитическихсхем,увязывающихразличныеорганизационныемерывединуюконцептуальную модель развития сотрудников.Существенный вклад в изучение карьерного процесса в российскомбизнесе, с точки зрения его зависимости от процессов аттестации ивнутрифирменного обучения, внесли А.Г. Эфендиев и А.В.
Ребров[Эфендиев, Ребров, 2013]. Указанные авторы на широком эмпирическомматериале показали, что такие практики управления человеческимиресурсами, как аттестация и обучение, не имеют прямой связи сповышением в должности, влияя (в лучшем случае) на рост заработнойплаты. Таким образом, результаты данного исследования указывают на то,что в российских фирмах карьерный процесс, как правило, оторван от техпрактик развития человеческими ресурсами, которые реализуются HRслужбами.
Видимо, существуют другие механизмы, посредством которыхменеджмент фирм осуществляет целенаправленное воздействие накарьерный процесс, отбирая кадры, достойные продвижения, по инымоснованиям, нежели чем результаты аттестации. Эти данные позволяютпредположить существенную роль недостиженческих принципов вкарьерном менеджменте в российских фирмах.Тот факт, что менеджмент организаций обладает достаточноширокими возможностями по управлению траекториями карьерногоразвития сотрудников – не вызывает сомнений, однако механизмы, формыи последствия такого рода воздействий еще недостаточно хорошо изучены.71В литературе также затрагивается вопрос о тех факторах, которыевлияют на выбор организацией конкретных методов управления карьерой(например, характеристики собственности [Chen и др., 2004; Björkman идр., 2007]).
Существенным ограничением этих работ является интереспреимущественно к связи между формальными мерами по управлениюкарьерой и показателями реальной эффективности (производительноститруда, текучесть кадров и т.п.). В то же время, для изучения карьеры каксоциального феномена важно не только то, как те или иные меры,предпринимаемые компанией, влияют на производительность, но такжекачественныехарактеристикисамогокарьерногопроцесса.Какиесотрудники выдвигаются в первую очередь в организациях различноготипа?Насколькоценятсяконкретныесоциальныепризнаки(квалификация, связи, образование и т.п.)? Вопрос о качественныхсоциальных характеристиках систем управления карьерой на уровнебизнес-организаций,вчастности,ихмеритократическомилижетрадиционалистском характере редко затрагивается исследователями.Таким образом, в области эмпирических исследований влиянияорганизационного контекста на карьерный процесс можно выделить дваосновных направления анализа: изучение влияния на карьерный процесс,во-первых,отраслевойпринадлежностиорганизации,во-вторых,целенаправленного воздействия фирмы через карьерный менеджмент.
Врамках каждого из направлений эмпирических исследований полученыважные эмпирические результаты с точки зрения изучения карьеры каксоциального феномена. Вместе с тем, характерной чертой обоихнаправлений является то, что они реализуются, в основном, в рамкахменеджериальнойдисциплинарнойориентации,чтоограничиваетвнимание исследователей рассмотрением исключительно управленческих,технологическихиэкономическихаспектоввобластивлиянияорганизации на карьерный процесс.72Таким образом, основываясь на анализе литературы, мы выделяемряд характеристик карьерного процесса на организационном уровне,связанных с включенностью фирмы в более широкий социальныйконтекст.
Первым из них выступает «отраслевая принадлежность». Какбылопоказано,этотфактортрадиционновыступаетпредметомисследования в менеджериальной литературе, в которой рассматривается стехнологической точки зрения. В отличие от других авторов, мы обращаемвнимание на то, что отраслевая принадлежность компании связана нетолько с технологическим обеспечением ее деятельности, но также с темили иным уровнем престижности, который характерен для данной сферыдеятельности.Вчастности,руководящаяработавкомпании,представляющей финансовый сектор, связана с уровнем престижа,существеннобольшим,чемпозицияначальниканапредприятиитекстильной промышленности. Среди прочего, это различие проявляется вуровне оплаты труда.На основании изучения литературы, мы пришли к заключению, чторазличия в карьерных траекториях, характерных для разных отраслей,могут во многом объясняться фактором престижа. Соответственно, дляанализа карьеры как социального феномена признак «отраслевойпринадлежности» приобретает особое значение и выраженное социальное«звучание».Помимо отраслевой принадлежности, проделанная работа по анализулитературы показала, что целенаправленные меры, предпринимаемыебизнес-организациями по управлению карьерой сотрудников имеютсущественное значение для карьерного процесса.
Проблемой исследованийэтого направления является недостаток внимания к тому социальномуконтексту, который стимулирует организации проводить ту или иную«карьернуюполитику».Выявлениеподобноговлияниеспособносущественно обогатить наше понимание карьеры как социальногофеномена.73Соответственно встает вопрос об эмпирических индикаторах,позволяющих не только учесть существующие в российском бизнесеразличия в карьерной политике между компаниями, но также определитьключевые социальные характеристики самих компаний, которые связаны стемиилиинымисистемамипрактикуправлениякарьерой(какцеленаправленных, так и хаотичных).С этой точки зрения, в первую очередь, интерес представляетсравнение компаний отечественной и зарубежной собственности.
Вконтекстепроблемформированияболеепродвинутыхсоциальныхинститутов и форм вертикальной мобильности сравнение компанийотечественной и зарубежной формы собственности особенно актуально,поскольку позволяет сопоставить характеристики карьерного процесса,сформированного под влиянием различных институциональных условий:модерного общества и развивающегося.Более того, как показывают результаты многих исследований,принадлежность капитала играет важную роль в формировании социальнокультурногопрофилябизнес-организации(наиболеерельефноэтопоказано в отношении организационной культуры). В частности З. Чен идр.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
