Диссертация (1136833), страница 17
Текст из файла (страница 17)
Парсонс, Дж. Александер и др. [Александер, Коломи, 1992])). При этоммы полагаем, что незавершенность данного перехода может порождатьсуществование в российском бизнесе различных по степени своейсоциальной зрелости (измеряемой на основе критерия «традиционализмдостиженчество») моделей карьерного развития.Итак, мы выделяем следующую основную гипотезу эмпирическогоисследования карьеры руководителей:В карьере руководителей нижнего и среднего звена российских бизнесорганизаций в значительной степени выражены и находятся вовзаимномантагонизмекакмеритократические,такитрадиционалистские элементы, что может отражать переходноесостояние российского общества и, в частности, бизнеса.На основе этого общего научного предположения (в его продолжениеи развитие) мы выдвигаем ряд частных гипотез:1. Карьерные устремления руководителей нижнего и среднего звена вроссийских бизнес-организациях, являясь выражением ценностномотивационного аспекта карьерного процесса, носят сложный,отчасти,противоречивыйраспространенностькакхарактер,сочетаямеритократическихвысокую(стремлениекпрофессиональному развитию), так и традиционалистских элементов(стремление к материальному обогащению, власти, признанию, недополняемое ориентацией на профессиональный рост).2.
Индивидуальныенижнегои«ресурсные»среднегозвенахарактеристикинеотвечаютуруководителейвполноймеремеритократическим стандартам, что проявляется, во-первых, взначительной роли неделовых социальных связей для карьерногопродвижения и их высокой распространенности, во-вторых, в94отсутствии выраженной положительной связи между наличиемдостаточной квалификации и показателями карьерного успеха.3. Принципы,критерииимеханизмыкарьерногопродвижениявсовременных российских бизнес-организациях в существенной степенидифференцированы, что проявляется в существовании различныхорганизационных«карьерныхориентированныхнакультур»меритократические(вчастности,илиженатрадиционалистские принципы и механизмы).4.
В российском бизнесе существуют различные модели карьерногоразвития руководителей (сочетания индивидуальных (квалификация,обладание связями, карьерные устремления) и организационных(карьернаякультураорганизации)характеристиккарьерногопроцесса). В частности, можно выделить модели, основанные как надостиженческих (меритократических), так и на традиционалистских(клановых)или же смешанных началах, причем руководители,представляющиеразличныепредположительноразличаютсямоделикарьерногопоказателямиразвитияиндивидуальногокарьерного успеха.5. Социальные характеристики карьерного процесса руководителейнижнего и среднего звена российских бизнес-организацийбудутсущественно различаться в организациях в зависимости от следующихпризнаков: 1) уровень престижности предприятия и заработнойплаты (высокий или низкий), 2) форма собственности (российская илипреимущественно иностранная), 3) территориальное расположение(Москва или регион).Данные гипотезы детализируют общее предположение о переходномхарактере социальной организации карьерного процесса в российскомбизнесе, а также, механизмов социальной мобильности в целом.
Проверяяэти гипотезы в рамкахкарьерыруководителейэмпирического изучения различных аспектов(вчастности,карьерныхустремлений,95«ресурсных» характеристик, карьерной культуры организаций), мыпостараемся близиться к пониманию карьеры в российской бизнес-средекак социального явления.§ 2.4.
Организация исследования и характеристики выборкиДля изучения на основе разработанной концептуальной карьерыруководителей российских бизнес-организаций как социального явлениябыло последовательно проведено два эмпирических исследования (сборданных осуществлен соответственно в 2008 и 2012 годах).1.Первоестандартизованный«Управлениеэмпирическоеопросвчеловеческимиисследованиерамкахпредставлялоисследовательскогоресурсамивроссийскихсобойпроектабизнес-организациях: реальное состояние, проблемы, тенденции развития»15,реализованного в 2008 году.Стандартизованныйопроспроводилсянапредприятияхиорганизациях частной формы собственности.
Было отобрано по одномукрупному городу в каждом из семи федеральных округов РФ; для г.Москва была определена отдельная квота в выборке.В результате была обеспечена представительная выборка, как порегионально-отраслевому принципу, так и по группам работников внутриорганизаций. Это было реализовано посредством двух этапов:1) отбор достаточного для статистического анализа количестваорганизаций;2) отбор достаточного количества респондентов внутри организаций.Для этого нами была использована многоступенчатая выборка,рассчитанная на основе официальных данных Росстата (www.gks.ru) очисленности занятых по видам экономической деятельности, уровненоминальных начисленных зарплат по отраслям по состоянию на 2006 год15Исследование финансировалось грантом факультета менеджмента Национального исследовательскогоуниверситета «Высшая школа экономики», научный руководитель проекта А.Г.
Эфендиев.96и численности населения по семи федеральным округам России и г.Москве на 1 января 2007 года.Общее количество исследованных организаций составило 80. Онипредставляли различные отрасли экономики. В выборку не быливключены бизнес-организации: а) в сфере образования и здравоохранения;б) добывающей промышленности и сельского хозяйства. В выборкеприсутствуют компании разного размера, от малых фирм с численностьюдо 50 человек до крупных предприятий с численностью более 1500человек. Все же 70 из 80 компаний имеют численность более 50 человек,что позволяет отнести их к среднему и крупному бизнесу (согласнокритериям оценки, применяемым в современных западных странах[Юдникова, 2008]).
Распределение по этим основным характеристикамдемонстрирует Таблица №3.Таблица №3. Основные характеристики выборки предприятий (исследование 2008 г.)Численность занятыхменее 50 человекот 51 до 100 человекот 101 до 200 человекот 201 до 500 человекот 501 до 1500 человекболее 1500 человекКол-воОтраслипредприятий10финансовый сектор12НефтепереработкаКол-вопредприятий22Автотранспортсвязь и телекоммуникацииэнергетика и ЖКХнедвижимость и услугимашиностроение иИтого80металлообработкахимическаяКол-воРегионыпредприятий промышленностьремонт автомобилей иМосква11бытовых изделийСанкт-Петербург и10издательская и полиграфияЛенинградская областьУрал11пищевая промышленностьНижний Новгород12ТорговляЮг России13Строительство3179Сибирь93Центральная РоссияДальний ВостокИтого778013211113легкая промышленностьИтого763993438097Накаждомиз80выбранныхпредприятийбылпроведенстандартизированный опрос, по установленной квоте опрашивались 4группы респондентов, включая 509 руководителей нижнего и среднегозвена, приблизительно равномерно представленные в каждой бизнесорганизации (в среднем 5-7 руководителей на каждом предприятии).
Такоеформирование выборки, на наш взгляд, отвечает целям максимальноточного определения специфики карьерного развития руководителей вроссийском бизнесе. Именно руководители являются наиболее активнымисубъектами карьеры (то есть людьми, карьера которых уже в определеннойстепени состоялась). А значит их мнения, установки, практики поведения ит.п. отражают тот социокультурный опыт, который им удалось накопить впроцессе своего движения вверх по служебной лестнице.Кроме опроса сотрудников, по каждому из 80 предприятий былизаполнены карты-«объективки», содержащие, среди прочего, информациюотипесобственнстипредприятий,предоставленнуювнутреннимиэкспертами, преимущественно топ-менеджерами.Таблица №4 представляет анализ 509 руководителей, по которымпроводился анализ.Таблица №4.
Основные характеристики выборки респондентов (% к общемуколичеству опрошенных), (исследование 2008 года)Основные характеристики выборкиРуководители (N=509 чел.), в %ПолМужскойЖенский5149Возраст25 лет и менее26-30 лет7139831-40 лет41-50 лет51 год и более353213РегионыМоскваСанкт-Петербург и Ленинградская областьУралНижний НовгородЮг РоссииСибирьЦентральная РоссияДальний ВостокОтраслиПрестижные (высокооплачиваемые)банки и страхованиеНефтепереработкаХимическаясвязь и телекоммуникацииэнергетика и ЖКХнедвижимость и услугиСтроительствоНепрестижные (низкооплачиваемые)машиностроение и металлообработкаиздательская и полиграфияАвтотранспортПищеваяТорговляремонт автомобилей и бытовых изделийЛегкая15131316171098364731211104842254Второе эмпирическое исследование является углубляющим иразвивающим по отношению к первому (см. выше) и было проведено в2012 году в рамках проекта «Социальные факторы и механизмыкарьерногопродвиженияруководителейвроссийскихбизнес-организациях»16.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
