Диссертация (1136833), страница 21
Текст из файла (страница 21)
Сравнение групп респондентов, выделенных похарактеристикам карьерных устремленийНачнем с анализа по демографическим характеристикам. Попризнаку«пол»статистическизначимыхразличийневыявлено.Существенные (и статистически значимые различия) показаны попризнаку «возраст».Наиболее явным оказалось различие междуруководителями с негативной карьерной мотивацией (не стремятся делатькарьеру) и остальными группами. Подчеркнем, что данный фактор,несомненно, не является единственной причиной, объясняющей нежеланиеруководителя развивать свою карьеру.
В частности, к непосредственно«предпенсионному» возрасту (51 год и более) в данной группе относятсялишь 32% респондентов.Дляопределениятогоместа,котороекарьеразанимаетвмотивационной структуре личности респондентов, обратимся к вопросу означении карьеры в жизни опрошенных. Полученные данные помогут намвыявить те категории респондентов, в мотивационном поле которыхсоображения карьеры доминируют. Мы также сможем определить, в какойстепени карьера как таковая важная для наших респондентов? Сначалапроанализируем таблицу №10, в которой предложено распределениеответов респондентов по выделенным группам руководителей.118Существенное1083511773502171701065155137682210051003100основеприведеннойтаблицыможносделатьВ среднем повыборке138430ВторостепенноеСовсемнесущественноеЗатрудняюсь150ответитьВсего100100100Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.НаНе стремящиеся ккарьереМатериалистывластолюбцыРешающееСоциальноориентированныематериалистыЗначение карьерыБезусловныепрофессионалыГруппыруководителейПреимущественныематериалистыТаблица №10.
Ответы на вопрос «Какое, значение, по-вашему, имеет в жизни человекакарьера: решающее, существенное, второстепенное или совсем несущественное?» погруппам руководителей, в % опрошенных (N = 509).нескольконаблюдений. Во-первых, подтверждается представляющийся очевиднымфакт, что для тех, кто к карьере не стремится, последняя, зачастую, неимеет важного значения.
Во-вторых, люди с выраженными властноориентированнымикарьернымивластолюбцы»), а такжеустремлениями(«материалисты-«безусловные профессионалы», напротив,демонстрируют наиболее высокие показатели в отношении важностикарьеры в их жизни.
Мы можем предположить, что как властные, так ипрофессиональныекарьерныеустремлениясвойственнылюдям,придающим большое значение карьере в своей жизни, ориентированнымна ее активное развитие. При этом исключительно материалистическиекарьерные устремления, а также ориентация на уважение окружающихболее свойственны руководителям, в жизни которых карьера не играетрешающей роли.Теперь перейдем к сравнению выделенных групп по социальнопрофессиональным и социально-экономическим характеристикам. Втаблице ниже представлены характеристики по двум признакам: уровеньжизни и роль рекомендаций близких для трудоустройства. По другим119проанализированным параметрам (в частности, наличие образования поспециальности, а также стажа работы по специальности) статистическизначимые различия не были показаны.Уровень жизни(*)32123630575455705157111813171313ВсегоРекомендацииблизких какрешающийфактортрудоустройства(**)Всего100100100100100100Есть247591214Нет769395918886100100100100100100Среднее28НижесреднегоСреднийВышесреднегоНе стремящиеся ккарьере(27%выборки)Социальноориентированныематериалисты (12%выборки)32ПоказателиМатериалистывластолюбцы (13%выборки)Безусловныепрофессионалы(13% выборки)ГруппыруководителейПреимущественныематериалисты (35%выборки)Таблица №11.
Показатели уровня жизни и роли рекомендаций близких как решающегофактора трудоустройства в зависимости от групп карьерных устремлений, в %опрошенных (N = 509).(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.(**) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01.Остановимся на признаке «рекомендации близких, как решающийфактор трудоустройства».
Резкий разрыв между, с одной стороны, группой«преимущественныхматериалистов»(24%респондентовуказалирешающую роль рекомендаций близких при трудоустройстве) и, с другойстороны, группами «безусловных профессионалов», «материалистоввластолюбцев» и «социально-ориентированных материалистов» (7%, 9%,5% соответственно) демонстрирует, что «по связям» в исследованныхфирмах наиболее активно трудоустраиваются, люди, не имеющиевыраженных карьерных устремлений, кроме материальных.
Напомним,что три названные выше группы, отличаются существенным развитиеминых (помимо материалистических, или наравне с ними) карьерных120устремлений. Таким образом, можно предположить, что «блатные»руководители в российском бизнесе – это, в своей основной массе, не телюди,которыеориентированынавласть,признаниеилижепрофессиональные достижения. Их основная (и зачастую единственная)цель – материальное обогащение, а их мотивационная структура является вцелом, неразвитой.Другим признаком, по которому показаны существенные различиямежду выделенными группами, оказался «уровень жизни».
Напомним, чтоименно по этому признаку были наиболее сильные расхождения повопросу о принципиальном наличии/отсутствии желания делать карьеру.Наиболее высокий уровень жизни характерен для группы «материалистоввластолюбцев». Особенно четко это видно на группе респондентов суровнем жизни «ниже среднего»: среди «материалистов-властолюбцев»таких оказалось всего 12% (при средней по выборке в 30%). Столь резкийразрыв позволяет предположить, что карьерное устремление к власти ивлиянию не характерно для руководителей с относительно невысокимуровнем жизни.Различаются ли выделенные группы руководителей по степени ихкарьерной успешности?Напомним, что, в соответствии с концепцией, лежащей в основенастоящего исследования, при определении карьерного успеха за основумы берем два критерия. Объективный критерий: «наличие карьерногопродвижения» (за последние 2 года) исубъективныйкритерий:«субъективная удовлетворенность карьерой».
Еще одним дополнительнымпараметром для сравнения выступит доля руководителей среднего звена ввозрасте до 40 лет в каждой из групп.Начнем с объективного индикатора карьерного успеха: наличияслужебного продвижения.121Таблица №12. Служебное повышение/понижение у групп руководителей за последние2 года, в % опрошенных (N = 509)Не стремящиеся ккарьереСреднее по всейвыборкеПоказателислужебногоростаДолжностнойстатус33434447повысилсяДолжностной0102статус понизилсяНе изменился64535247Затрудняюсь3355ответитьВсего100100100100Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01В среднем (средистремящихся ккарьере)МатериалистывластолюбцыСоциальноориентированныематериалистыБезусловныепрофессионалыРуководители, желающие делать карьеруПреимущественныематериалистыГруппыруководителей391833111577762354100100100Итак, во-первых, мы наблюдаем, что те, кто не имеет желания делатькарьеру, в 2 раза реже получают карьерное продвижение.
Мы не станемподробно останавливаться на этом факте ввиду его самоочевидности. Вовторых, как видно, люди с материально-властными, профессиональными исоциально-ориентированными карьерными устремлениями значительночащедругихиспытываютреальноекарьерноепродвижение:«преимущественные материалисты» и, в особенности, «не стремящиеся ккарьере» показывают более низкие результаты. Иначе говоря, водоразделпо критерию объективного карьерного успеха проходит между, с однойстороны,сугубоматериалистическиориентированнымиинестремящимися к карьере респондентами, и, с другой стороны, теми, ктопридает карьере некий дополнительный смысл, видит ее как способсамореализациив профессиональном илижесоциально-статусномотношении.В целом, по объективному критерию карьерного успеха (служебномупродвижению) можно утверждать, что наиболее успешными, оказываются«материалисты-властолюбцы»,«безусловные«социально-ориентированныематериалисты».профессионалы»и«Преимущественные122материалисты» и люди, не стремящиеся к карьере, оказываются, напротив,наименее успешными.
Добавим, что в зависимости от признаков «пол» и«возраст» все рассмотренные группы демонстрируют существенныеразличия по показателям должностного роста, из которых наиболеевыраженным (и ожидаемым) является то, что более молодые респондентычаще получают карьерное продвижение.Добавим, что по критерию «субъективного карьерного успеха»(удовлетворенность карьерой) статистически значимых различий междувыделенными группами не показано.Также не выявлено значимых различий при сопоставлении той доли,которую в каждой из групп составляют молодые руководители (в возрастедо 40 лет), достигшие позиции среднего уровня управления.Обобщая выше сказанное, отметим, что видимо, индивидуальныеособенности ценностно-мотивационного блока формируют у индивидовтакое восприятие собственной карьеры, такое к ней отношение, котороеобеспечивает достаточно высокий уровень удовлетворенности у всехрассматриваемых групп даже при условии, что показатели объективногокарьерного роста могут существенно различаться.
Это в особенностипримечательно для группы руководителей с отрицательной мотивациейкарьеры (не стремящиеся к карьере): они ничуть не уступают другимгруппам по уровню удовлетворенности, при том, что реальное служебноепродвижение испытывают значительно реже других. Таким образом,наиболее показательным признаком, позволяющим рельефно выявитьразличия между выделенными группами, оказывается именно реальноеповышение в должности, объективный карьерный успех.123§ 3.1.3. Различия в карьерных устремлениях руководителей нижнего исреднего уровня в зависимости от организационных характеристикИтак,мымотивационныхпереходимкохарактеристиквторойлогическойкарьерногопроцессачастиуанализаизученныхруководителей в российском бизнесе и фокусируемся на данных,собранных в 2012 году.Перейдем к рассмотрению различий между руководителями нижнегои среднего звена, представляющими организации разного типа.
Прианализе всей выборки в целом статистически значимых различий не быловыявлено. Однако, при исключении из анализа тех руководителей, которыеотметили, что не имеют желания дальнейшего карьерного роста (12%выборки), мы обнаруживаем более явные, статистически значимыеразличия. Обратимся к таблице № 13.Таблица №13. Ответы на вопрос: «Какое, значение, по-вашему, имеет в жизничеловека карьера: решающее, существенное, второстепенное или совсемнесущественное?» в зависимости от типа организации, в % опрошенных, (N = 254)Типы организацийТипыТипорганизаций ТерриториальноеВсобственностиТип отраслирасположение (*)среднем(*)поМосква Регион Отеч. Заруб.Престиж. Непрестиж.ЗначениевыборкекарьерыСовсем неважноеВторостепенноеЗатрудняюсьответитьСущественноеРешающееВсего1410015911413067010121971996421100591710057161006521100641310060231006219100(*) Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Как видно, статистически значимые различия в значении карьерыдля руководителей показаны по отношению к признакам «территориальноерасположение» и «тип собственности».
Причем относительно большеезначение карьера имеет для респондентов из организаций зарубежнойформы собственности, а также, из столичных фирм.124Теперьруководителеймыпереходимпоксопоставлениюсодержательнымразличныххарактеристикамгруппкарьерныхустремлений. Обратимся к таблице ниже (методика ее формированиятакова: в ячейках представлены доли руководителей из каждой группы,указавшие, что имеют конкретное карьерное устремление (всего можнобыло указать до трех вариантов ответа, поэтому ни по одному из столбцовсумма ответов не должна составлять 100%)).Таблица №14.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
