Диссертация (1136833), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Наиболее многочисленная группаруководителей (39% опрошенных). В нее вошли те респонденты, ктообладает достаточной квалификацией (то есть сочетанием опытаработы и образования по специальности), но при этом не имеетнеделовых социальных связей. Соответственно, путем сопоставлениятраекторий карьерного развития в названных трех группах, мыможем определить, какие типы индивидуальных качеств или ихкомбинаций в современных российских бизнес-организациях играют142ведущую роль как факторы карьерного успеха.
Кто более успешен:обладающий квалификацией, но не имеющий связей? Человек сосвязями, но без квалификации? Или же наилучшие карьерныерезультаты приходят к тому, что обладает ресурсами обоих типов(квалификацией и выгодными социальными связями)?4) «Низкоресурсные». Эту группу составляют руководители, необладающие ни выгодными связями личного (неделового характера),нидостаточнымуровнемквалификации(32%опрошенных).Заметим, что среди них большинство составляют женщины (55% при49% в среднем по выборке). С точки зрения тех факторов карьерногоуспеха, которые занимают центральное место в теоретическойконцепции, предложенной в рамках настоящей работы (во-первых,квалификация и, во-вторых, социальные связи родственного,дружескогоидругогонеделовогохарактера),этагруппапредставляет наименьший интерес.
С другой стороны, вероятно, этилюди являются носителями других ресурсов, качеств и свойств,обусловивших те руководящие позиции, которые они занимали намомент опроса.Как видно из представленной таблицы, выделенные группызначительно различаются по демографическим показателям. Вместе с тем,максимальное отклонение от среднего для выборки значения по возрастусоставляет лишь 4 года, что указывает на не очень выраженный характерэтих различий.
Анализ различий по признаку «пол» показывает, что средимужчин большее количестве респондентов обладает достаточным уровнемквалификации, чем среди женщин. Обращает на себя внимание тот факт,что женщины чаще оказываются носителями неделового социальногокапитала в сочетании с недостаточной квалификацией («блатныенеквалифицированные»). Для мужчин, напротив, более характерносочетание квалификации и неделовых связей.143В целом, несмотря на значимые различия между группами подемографическимхарактеристикам,этиразличиянеявляютсяпринципиальными, на наш взгляд.Теперь, опираясь на ту же таблицу, рассмотрим показателикарьерного успеха у выделенных групп (см.
таблицу № 22). По обоимосновнымкритериямкарьерногоуспеханаиболееуспешнымиоказываются обладатели выгодных связей. Любопытно, что, с однойстороны, по обоим критериям несколько более высокие показателидемонстрируютлюди,сочетающиеналичиенеделовыхсвязейидостаточную квалификацию. С другой стороны, среди молодых (до 40 лет)руководителей, достигших позиций в среднем звене управления, лучшиерезультаты показывает группа «блатных неквалифицированных».
Срединих каждый четвертый добивается должности управленца среднего уровняв возрасте до 40 лет (в среднем по выборке таких 21%).Приведенные данные указывают на то, что существует выраженнаясвязь между индивидуальными «ресурсными» характеристиками ипоказателями карьерного успеха у современных руководителей. Причемрешающее значение для карьерного успеха имеют именно неделовыесоциальные связи. Факторы наличие опыта работы по специальности и, вособенности, соответствующего образования, судя по всему, играютвторостепенную роль.О чем говорят эти факты? О том, что система профессиональнойподготовки в российском обществе находится в настолько плачевномсостоянии, что формально фиксируемый уровень квалификации неозначает эффективность человека как сотрудника? А может быть причинав том, что сами бизнес-организации при формировании принципов имеханизмов управления карьерой сотрудников не склонны придаватьбольшое значение квалификации, поскольку существуют другие основания144для продвижения (в частности, связи, личная лояльность и т.п.), болееорганичные социальной природе нашего бизнеса и общества в целом?На наш взгляд, обе предложенных интерпретации полученных данныхотчасти верны.
В частности это подтверждается глубинными интервью.Как выразился один из респондентов, «образованный руководитель – этоне тоже самое, что руководитель с дипломом об образовании.»32.Сточкизренияотношениякнеделовымсоциальнымхарактеристикам в российском бизнесе очень показательны высказываниядиректора по персоналу одной из компаний, исследованных нами в 2012году: «Моя социальная жизнь широко освещена и всем известна.
Ягоржусь тем, что обо мне все знают», «Я испытываю абсолютныйпиетет перед руководством, безграничное уважение и преклонение»,«Очень много на работу приходит детей сотрудников. Знакомые иприятели тоже ради бога». Возможно, наибольшее впечатлениепроизводит следующая фраза, носящая, возможно, пророческий характер:«Американские системы – это чушь…Семейственность - это какбриллиант, который нужно хранить. Иначе традиции оказываютсяразмытыми.
Это плохо. Мы это поймем позже»33.Таким образом, вторая предварительная гипотеза настоящегоисследованиятакжеподтверждается.«ресурсных»характеристикВобластикарьерныйпроцессиндивидуальныхуизучаемыхруководителей, как показывают результаты эмпирического изучения, неотвечает в полной мере меритократическим стандартам. В частности, рольнеделовых социальных связей для карьерного продвижения не толькосущественна, но также в значительной мере превосходит значениеквалификационныххарактеристик.Наэтомфонеобъяснимымпредставляется тот факт, что 48% опрошенных руководителей нижнего и3233Интервью с руководителем из компании X (текстильная промышленность, г.
Москва)..Интервью с руководителем из компании X (текстильная промышленность, г. Москва)..145среднего уровня не имеют достаточного уровня квалификации, а 29% обладают неделовыми социальными связями.Заметим, что для полного представления о карьерном процессе наиндивидуальномуровненевозможноограничиватьсяинформациейисключительно о «ресурсных» характеристиках.
Дополнив наш анализданными об индивидуальных карьерных устремлениях, мы сможемполучить более целостную картину карьерного процесса в российскомбизнесе.3.2.2. Взаимосвязь между индивидуальными характеристикамикарьерных устремлений, квалификации и обладания социальнымисвязями неделового характера; выявление и эмпирическое изучениеиндивидуальных «карьерных профилей»Итак, мы переходим к следующему шагу в нашем эмпирическоманализе:интегрированию«ресурсных»данныххарактеристикахонашихкарьерныхустремленияхреспондентоввиединуюаналитическую модель. В первую очередь, рассмотрим вопрос овзаимосвязиНапомним,междучтонаэтимихарактеристикамипротяженииданного(см.таблицуподразделамы,№23).следуязаявленному в его начале плану, опираемся на количественные данные,собранные в 2008 году.146Таблица №23.
Распределение групп руководителей, выделенных по индивидуальным«ресурсным» характеристикам, по группам, основанным на карьерных устремлениях, в% опрошенных, N = 509Группыруководителей,выделенные по«ресурснымхарактеристикам»Группы,выделенные покарьернымустремлениямПреимущественныематериалистыБезусловныепрофессионалыМатериалистывластолюбцыСоциальноориентированныематериалистыНе стремящиесяк карьереВсегоБлатныенеквалифицированныеКомплексный типКвалифицирован Низконые без связейресурсныеСредняя повсейвыборке46492931366915151313131410128141412122814282926100100100100100Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Отметим, что численность респондентов, попавших в различныеячейки, существенно различается.
Все же лишь в 2 ячейках составляетменее 5 человек, а значит, представленные данные являются, на нашвзгляд, достаточно достоверными для того, чтобы делать обобщающиесуждения. Итак, из представленной таблицы мы делаем следующиеосновные наблюдения:1) Руководители, обладающие неделовыми социальными связями,наиболее склонны к материалистическим карьерным устремлениям(чаще других являются «преимущественными материалистами»).2) «Квалифицированные без связей», а также (в меньшей степени)«низкоресурсные»руководителирежедругихоказываютсяносителями материалистических карьерных устремлений.1473) Наиболее высокая мотивация к карьерному росту характерна для«комплексного типа» руководителей (лишь 14% указали, что неимеют желания делать дальнейшую карьеру).4) Руководители с профессиональными карьерными устремлениями(«безусловныепрофессионалы»)существеннорежеобладаютнеделовыми социальными связями.Представленные факты, в целом, подтверждают противоречие междупрофессиональным и социальным началами в карьерном процессе всовременном российском бизнесе.
Видимо, сама логика социальнойорганизации российского бизнеса такова, что наибольшие шансы длякарьерного успеха имеют люди «со связями». Не случайно среди«комплексного типа» руководителей в 2 раза меньше тех, кто не нацеленна дальнейший карьерный рост, чем в среднем по выборке.Продолжимкарьернымианализсоотношенияустремлениямиимеждуиндивидуальнымисоциально-профессиональнымихарактеристиками руководителя в контексте проблемы карьерного успеха.Обратимсякконструктуиндивидуальных«карьерныхпрофилей».Напомним, что данный конструкт был теоретически разработан иобоснован в теоретической части настоящей работы.Индивидуальный«карьерный профиль» понимается нами как совокупность ключевыхиндивидуальных параметров сотрудника (в нашем случае - руководителя),с точки зрения его участия в карьерном процессе.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
