Главная » Просмотр файлов » Диссертация

Диссертация (1136833), страница 29

Файл №1136833 Диссертация (Карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций как социальное явление) 29 страницаДиссертация (1136833) страница 292019-05-20СтудИзба
Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 29)

Это такжеимеет фундаментальное значение для выделения «моделей карьерного165развития», что является в значительной степени завершающей ирешающей фазой нашего эмпирического анализа в рамках настоящейдиссертационной работы.Теперь перейдем к более детальному сравнению выделенныхметодомкластерногоанализакарьерныхкультур.Начнемсиндивидуальных характеристик руководителей нижнего и среднего звена,занятых в организациях с различными карьерными культурами.§ 3.3.2. Сравнительный анализ карьерных культур по индивидуальнымхарактеристикам руководителей; выделение моделей карьерногоразвития руководителей нижнего и среднего звена в российских бизнесорганизацияхДляначалаиндивидуальнаяопределим,карьеранасколькоруководителейвуспешноразличныхразвиваетсякарьерныхкультурах? Можно ли выделить с этой точки зрения более и менее«эффективные» карьерные культуры? Обратимся к таблице №31.Таблица №31.

Карьерный успех респондентов в различных карьерных культурах, в %опрошенных, N = 509ДоляХарактер-ки Доля респондентов, у Доля респондентов, Долякоторых за последние2 года должностнойстатус стал выше (*)КарьернаякультураФормальнодостиженческаяКлановоаскриптивнаяКорпоративноадаптивная(культура«смешанноготипа»)Среднееповсемкарьернымкультурамбезусловноудовлетворенныхкарьеройруководителей до40 лет в среднемзвене управления,(**)руководителейдо 40 лет суровнемжизни «вышесреднего» (**)2727108242220134124291633242213** Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01.*Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.166Как видно, существенные различия показаны сразу по тремпризнакам: во-первых, по показателю объективного карьерного успеха(повышение в должности), и, во-вторых, подвум дополнительнымпризнакам: уровень жизни, а также «доля руководителей до 40 лет суровнем жизни «выше среднего».

Эта совокупность эмпирических фактовпозволяетпредположить,чтодляорганизацийс«корпоративно-адаптивным» типом карьерной культуры характерно более активноеструктурное и кадровое развитие: они развиваются, расширяются. Поэтомутам чаще возникают вакансии на руководящих позициях, что, приводит кболее высоким темпам карьерного роста сотрудников, к массовомувыдвижениюнапозициисреднегозвенауправлениямолодыхруководителей, а также к более высокому уровню жизни работников.Эти данные позволяют выдвинуть предположение о разныххарактеристиках конкурентной среды у компаний с различной карьернойкультурой.

Видимо, «формально-достиженческие» карьерные культурынаходятся в условиях менее динамичного рынка, чем «корпоративноадаптивные». Что же касается «кланово-аскриптивных» карьерныхкультур, то они по своим стержневым социальным основаниям вовсе незаточены по рыночную конкуренцию, что проявляется в самых низкихтемпахслужебногопродвижениязанятыхтамруководителей.Приведенные выше результаты подтверждают это.Мыполучаемещеоднодоказательствотому,чтоименно«корпоративно-адаптивный» тип карьерной культуры наиболее органиченроссийской бизнес-среде. Как видно, компании с такой карьернойкультурой, во-первых, наиболее многочисленны, во-вторых, более активноразвиваются (по крайней мере, по показателям развития карьерысотрудников).Доля «безусловно удовлетворенных» своей карьерой сотрудниковпримерно одинакова в каждой из карьерных культур.

Соответственно по167субъективному показателю карьерного успеха сотрудников выделенныетипы карьерных культур статистически значимо не различаются.Теперь мы обратимся к распределению различных индивидуальных«карьерных профилей» в выделенных карьерных культурах, что позволитнам на следующем этапе исследования эмпирически выделить ключевые«модели карьерного развития» руководителей в российских бизнесорганизациях.В таблице №32 представлено распределение опрошенных по 8базовым«карьернымпрофилям»,эмпирическивыделеннымиобоснованным во втором разделе данной главы.

Соответствующиепоказатели указаны в ячейках (вне скобок)Таблица №32. Распределение опрошенных руководителей по выделенным типамкарьерных профилей в различных карьерных культурах (в % опрошенных), N = 509ХарактеристикиКорпоративнокарьерных культурВся выборкаадаптивнаякарьернаякультура(культура«смешанноготипа»)ФормальнодостиженческаякарьернаякультураКлановоаскриптивнаякарьернаякультура11221919Карьерные профилиЧистое достиженчество15Ресурсное достиженчество251239413599146137258Комплексныйпрофессиональноориентированный типКомплексный ресурсныйтипЧистый традиционализмПрофессиональноориентированныйтрадиционалистский типНизко-ресурсныйпрофессиональноориентированный типНизко-ресурсныйпрофессиональнонеориентированный тип3234121531719152021Всего100100100100Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01.168Заметим, что распределение различных «карьерных профилей» повыделенным «карьерным культурам», в целом, отвечает содержательнымхарактеристикампокаждомуизпризнаков.Вчастности,два«достиженческих» карьерных профиля (наличие квалификации, отсутствиесвязей) составляют 51% руководителей, занятых в организациях с«формально-достиженческой» карьерной культурой (в среднем по всемкарьерным культурам – 40%).

Аналогично два «традиционалистских»карьерныхпрофиля(наличиесвязей,отсутствиеквалификации)составляют 28% руководителей, работающих в компаниях с «клановоаскриптивной» карьерной культурой (в среднем по всем карьернымкультурам - 16%).На следующем этапе нашего анализа путем агрегирования ячеек,представленных в таблице №32 и на основе теоретической модели,представленной в таблице №2 и описанной во второй главе, мы выделяем 8базовых «моделей карьерного развития» руководителей в российскомбизнесе.

При этом мы ориентируемся на методику, обоснованную иописанную в разделе 2.2. В соответствии с этой методикой, определяется 8базовых агергированных моделей карьерного развития руководителей вроссийскихбизнес-организациях.Втаблице№33представленнывыделенные модели.Таблица №33. Базовые модели карьерного развития руководителейДоля выборкиМодели карьерного развития(в %)Мерикторатическая модель (1)12Клановая модель (2)8Конфликтная модель (3)12Адаптивная модель (4)24Комплексная профессионально-ориентированная модель (5)4Комплексная профессионально-неориентированная модель (6)9Низкоресурсная профессионально-ориентированная модель (7)12Низкоресурсная профессионально-неориентированная модель (8)19Всего:100Итак, путем агрегирования согласно разработанной методике, мытеоретически выделили 8 моделей карьерного развития (содержательная169характеристика каждой из них представлена в пункте 2.2).

Эмпирическоеизучение этих моделей по их количественной распространенности вроссийском бизнесе показывает, что условные «крайние» формы моделейкарьерного развития («меритократическая» и «клановая») охватываютлишь 20% от общего количества респондентов.Таким образом, нашесуждение о переходном, не до конца зрелом характере карьеры вроссийском бизнесе как социального феномена – подтверждается.

Вместе стем, именно эти две модели составляют основные полюсы карьерногопроцесса в отечественных фирмах, а значит, заслуживают наиболеепристального анализа. Какая же модель оказывается более выигрышной,более эффективной с точки зрения показателей индивидуальногокарьерного успеха? Обратимся к таблице №34.Таблица №34. Показатели карьерного успеха среди респондентов, представляющихвыделенные модели карьерного развития, в % опрошенных, N = 509.ДоляДоляДоляХарактеристики ДоляМодели карьерногоразвитияМерикторатическаямодельКлановая модельКонфликтная модельАдаптивная модельКомплекснаяпрофессиональноориентированная модельКомплекснаяпрофессиональнонеориентированнаямодельНизкоресурснаяпрофессиональноориентированная модельНизкоресурснаяпрофессиональнонеориентированнаямодельВ среднем по всеммоделям карьерногоразвитияруководителей, укоторыхбылоповышениевдолжностизапоследние 2 года(*)руководителейсуровнемжизни вышесреднего (*)руководителейдо 40 лет всреднем звенеуправления(**)руководителей,безусловноудовлетворенныхкарьерой (*)29511195343381514182814273815216111282247111644531335313510152142132125** Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,01.* Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05170Итак, по всем критериям карьерного успеха выделенные моделистатистически значимо различаются.

Проанализируем представленныеданные содержательно.Основное внимание (исходя из теоретической концепции, лежащей воснове данной работы) необходимо уделить соотношению двух «моделейкарьеры»: «меритократической» и «клановой». Каждая из этих моделейописывает наиболее гармоничную, сбалансированную (пусть и несколькоодностороннюю) траекторию карьерного развития руководителя.

Наиболееочевидный факт, который с первого взгляда бросается в глаза присопоставлении показателей этих двух моделей, состоит в том, что«меритократическая» модель карьерного развития оказывается не толькоменее эффективной в сравнении с «клановой» моделью, но такжесущественно уступает всем остальным выделенным моделям практическипо каждому из представленных критериев.Таким образом, мы получаем убедительное доказательство того, чтовроссийскомбизнесеследованиемеритократическимпринципам(одновременно как на уровне организации (в форме карьерной культуры),так и на уровне индивида (в области индивидуальных характеристикквалификации и карьерных устремлений)) - не только не способствуеткарьерному успеху, но напротив, связано с самыми низкими показателямипоследнего. Представление, распространенное в обывательской среде, отом, что квалифицированный профессионал без связей имеет хорошиешансы сделать успешную карьеру в том случае, если окажется ворганизации,поощряющей,впервуюочередь,квалификациюиобразование, - оказывается несостоятельным.

Как видно из таблицы №34,соответствующаямодельявноуступаетдругиммоделямпоэффективности, в частности (что наиболее показательно) – «клановой»модели карьерного развития.Второеважноенаблюдениекасается«конфликтной»моделикарьерного развития. Эта модель оказывается одной из наименее171эффективных (с точки зрения достижения индивидом карьерного успеха):наиболее остро это проявляется в области удовлетворенности карьерой:лишь 15% руководителей, отнесенныхк этой модели, «безусловноудовлетворены» своей карьерой (при 25% в среднем по выборке). Вместе стем, эта модель превосходит по эффективности «меритократическуюмодель». Как показал дополнительный анализ, это объясняется следующимобразом.

«Блатные неквалифицированные» руководители в фирмах с«достиженческой»карьерногокарьернойуспеха,культуройсущественноболеедемонстрируютпоказателивысокие,показателичем«квалифицированных без связей» в компаниях с «клановой» карьернойкультурой. Таким образом, «конфликтная модель», несмотря на своюобщуюневысокуюэффективность,оказываетсянесколькоболееуспешной, чем «меритократическая модель».В-третьих,показателиэффективности«адаптивной»моделинаходятся на среднем уровне, по признакам «доля руководителей всреднем звене управления в возрасте до 40 лет» и «уровень жизни» - даженесколько превосходят среднее значение по выборке. Это объясняется, впервую очередь тем, что в фирмах с «корпоративно-адаптивной»карьернойкультуроймеритократическиеи(культура«смешанного»традиционалистскиетипа,сочетающаяэлементы)показателикарьерного успеха сотрудников наиболее высокие в сравнении с двумя«крайними» типами карьерных культур.

Характеристики

Список файлов диссертации

Карьера руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес-организаций как социальное явление
Свежие статьи
Популярно сейчас
Зачем заказывать выполнение своего задания, если оно уже было выполнено много много раз? Его можно просто купить или даже скачать бесплатно на СтудИзбе. Найдите нужный учебный материал у нас!
Ответы на популярные вопросы
Да! Наши авторы собирают и выкладывают те работы, которые сдаются в Вашем учебном заведении ежегодно и уже проверены преподавателями.
Да! У нас любой человек может выложить любую учебную работу и зарабатывать на её продажах! Но каждый учебный материал публикуется только после тщательной проверки администрацией.
Вернём деньги! А если быть более точными, то автору даётся немного времени на исправление, а если не исправит или выйдет время, то вернём деньги в полном объёме!
Да! На равне с готовыми студенческими работами у нас продаются услуги. Цены на услуги видны сразу, то есть Вам нужно только указать параметры и сразу можно оплачивать.
Отзывы студентов
Ставлю 10/10
Все нравится, очень удобный сайт, помогает в учебе. Кроме этого, можно заработать самому, выставляя готовые учебные материалы на продажу здесь. Рейтинги и отзывы на преподавателей очень помогают сориентироваться в начале нового семестра. Спасибо за такую функцию. Ставлю максимальную оценку.
Лучшая платформа для успешной сдачи сессии
Познакомился со СтудИзбой благодаря своему другу, очень нравится интерфейс, количество доступных файлов, цена, в общем, все прекрасно. Даже сам продаю какие-то свои работы.
Студизба ван лав ❤
Очень офигенный сайт для студентов. Много полезных учебных материалов. Пользуюсь студизбой с октября 2021 года. Серьёзных нареканий нет. Хотелось бы, что бы ввели подписочную модель и сделали материалы дешевле 300 рублей в рамках подписки бесплатными.
Отличный сайт
Лично меня всё устраивает - и покупка, и продажа; и цены, и возможность предпросмотра куска файла, и обилие бесплатных файлов (в подборках по авторам, читай, ВУЗам и факультетам). Есть определённые баги, но всё решаемо, да и администраторы реагируют в течение суток.
Маленький отзыв о большом помощнике!
Студизба спасает в те моменты, когда сроки горят, а работ накопилось достаточно. Довольно удобный сайт с простой навигацией и огромным количеством материалов.
Студ. Изба как крупнейший сборник работ для студентов
Тут дофига бывает всего полезного. Печально, что бывают предметы по которым даже одного бесплатного решения нет, но это скорее вопрос к студентам. В остальном всё здорово.
Спасательный островок
Если уже не успеваешь разобраться или застрял на каком-то задание поможет тебе быстро и недорого решить твою проблему.
Всё и так отлично
Всё очень удобно. Особенно круто, что есть система бонусов и можно выводить остатки денег. Очень много качественных бесплатных файлов.
Отзыв о системе "Студизба"
Отличная платформа для распространения работ, востребованных студентами. Хорошо налаженная и качественная работа сайта, огромная база заданий и аудитория.
Отличный помощник
Отличный сайт с кучей полезных файлов, позволяющий найти много методичек / учебников / отзывов о вузах и преподователях.
Отлично помогает студентам в любой момент для решения трудных и незамедлительных задач
Хотелось бы больше конкретной информации о преподавателях. А так в принципе хороший сайт, всегда им пользуюсь и ни разу не было желания прекратить. Хороший сайт для помощи студентам, удобный и приятный интерфейс. Из недостатков можно выделить только отсутствия небольшого количества файлов.
Спасибо за шикарный сайт
Великолепный сайт на котором студент за не большие деньги может найти помощь с дз, проектами курсовыми, лабораторными, а также узнать отзывы на преподавателей и бесплатно скачать пособия.
Популярные преподаватели
Добавляйте материалы
и зарабатывайте!
Продажи идут автоматически
6551
Авторов
на СтудИзбе
299
Средний доход
с одного платного файла
Обучение Подробнее