Диссертация (1136833), страница 31
Текст из файла (страница 31)
В частности, выделимследующиевзаимосвязьмеждуиндивидуальнымикарьернымиустремлениями, индивидуальными характеристиками квалификации ипоказателями обладания социальными связями неделового характера.Таким образом, комплексная концептуальная модель изучениякарьерыкаксоциальногофеномена,предполагающаянетольковзаимосвязь между каждой из выделенных (как на индивидуальном, так ина организационном уровне) характеристик и карьерным успехом, нотакжеивзаимозависимостьмеждусамимивыделеннымихарактеристиками, получила эмпирическое подтверждение.Второй блок ключевых эмпирических результатов проведенногоисследования связан с содержательным анализом карьеры в российскомбизнесе как социального явления и попыткой определить степень егозрелости с точки зрения становления и развития модерных социальныхформ и механизмов.Согласноконцептуальноймоделинастоящегоисследования,теоретическую основу этого анализа составляет представление о карьерекак о таком механизме социальной мобильности, который формируется иразвивается на этапе становления общества «модерного» типа.
Всоответствии с этим, основной осью переменных для изучения карьерывыступаетдихотомия«достиженчество(меритократизм)-недостиженчество (клановость, традиционализм)».179В рамках данного смыслового блока основные эмпирическиерезультаты заключаются в следующем:1) Показана общая недооценка и низкая значимость профессионализмаи квалификации для карьеры в российском бизнесе.
Эта тенденцияпроявляется в следующих основных аспектах: недостаточныйуровеньквалификациируководителейвизученныхфирмах;отсутствие положительной взаимосвязи между профессиональноквалификационнымихарактеристикамиреспондентовиихкарьерным успехом; низкая распространенность профессиональноориентированныхкарьерныхустремлений;недооценкапрофессионально-квалификационных характеристик как факторовкарьерного роста в карьерных культурах российских бизнесорганизаций2) Показана высокая распространенность и значимость социальныхсвязей неделового характера для карьерного успеха в изученныхбизнес-организациях.Вкачествеподтвержденияприведемследующие эмпирические факты: широкая распространенностьсоциальных связей родственного, дружеского и иного неделовогохарактера в российском бизнесе; сильная взаимосвязь междухарактеристиками обладания связей родственного, дружеского ииного неделового характера респондентами и их карьерным успехом;высокое значение неделовых социальных связей руководителей какфакторов карьерного роста в изученных карьерных культурах3) Показано, что мотивационно-ценностная структура у руководителейв российских бизнес-организациях является незрелой с точки зрениялогики модерных социальных форм и механизмов.
В частностизафиксированодоминированиематериалистическихкарьерныхустремлений среди респондентов. Добавим, что люди со связями,неориентированныенапрофессиональнуюсамореализацию,оказались существенно более удовлетворенными своей карьерой,180чем квалифицированные руководители без связей, обладающиепрофессионально-ориентированными карьерными устремлениями.4) Наосноветеоретическиобоснованныхиэмпирическиразработанных «моделей карьерного развития» руководителей визученныхорганизацияхорганизационные(объединяющихпараметрыкарьерногоиндивидуальныепроцесса),ипроведенкомплексный анализ альтернативных форм реализации карьеры и ихэффективности с точки зрения индивидуального карьерного успеха.Показано, что «меритократическая» модель карьерного развитияоказывается не только менее эффективной в сравнении с «клановой»моделью, но также уступает всем остальным выделенным моделям.Таким образом, можно заключить, что в российском бизнесеследованиемеритократическимпринципаморганизации (в форме карьерной культуры),(какнауровнетак и на уровнеиндивида (в области индивидуальных характеристик квалификациии отсутствия связей неделового характера)) - не только неспособствует карьерному успеху, но напротив, связано с самыминизкими показателями последнего.Если резюмировать результаты проверки предварительных гипотезисследования, то соответствующие данные представлены ниже:181Таким образом, все предварительные гипотезыГипотезаподтвердилась4.
В российском бизнесе существуют различные модели карьерногоразвития руководителей (сочетания индивидуальных (квалификация,обладание связями, карьерные устремления) и организационных(карьерная культура организации) характеристик карьерного процесса). Вчастности, можно выделить модели, основанные как на достиженческих(меритократических), так и на традиционалистских (клановых) или жесмешанных началах, причем руководители, представляющие различныемоделикарьерногоразвитияпредположительноразличаютсяпоказателями индивидуального карьерного успеха.5. Социальные характеристики карьерного процесса руководителейнижнего и среднего звена российских бизнес-организацийбудутсущественно различаться в организациях в зависимости от следующихпризнаков: 1) уровень престижности предприятия и заработной платы(высокий или низкий), 2) форма собственности (российская илипреимущественно иностранная), 3) территориальное расположение(Москва или регион).ГипотезаподтвердиласьГипотезаподтвердиласьГипотезаподтвердиласьГипотезаподтвердиласьТаблица №36.
Результаты эмпирической проверки предварительных гипотезисследования1. Карьерные устремления руководителей нижнего и среднего звена вроссийских бизнес-организациях, являясь выражением ценностномотивационного аспекта карьерного процесса, носят сложный, отчасти,противоречивый характер, сочетая высокую распространенность какмеритократических (стремление к профессиональному развитию), так итрадиционалистскихэлементов(стремлениекматериальномуобогащению, власти, признанию, не дополняемое ориентацией напрофессиональный рост)2.
Индивидуальные «ресурсные» характеристики у руководителей нижнегои среднего звена не отвечают в полной мере меритократическимстандартам, что проявляется, во-первых, в значительной роли неделовыхсоциальных связей для карьерного продвижения и их высокойраспространенности,во-вторых,вотсутствиивыраженнойположительной связи между наличием достаточной квалификации ипоказателями карьерного успеха.3. Принципы, критерии и механизмы карьерного продвижения всовременных российских бизнес-организациях в существенной степенидифференцированы, что проявляется в существовании различныхорганизационных «карьерных культур» (в частности, ориентированныхна меритократические или же на традиционалистские принципы имеханизмы).настоящегоисследования подтвердились, что соответствует основным выводам изэмпирического анализа карьеры в российском бизнесе как социальногофеномена.182Третий содержательный блок наших эмпирических результатовсвязанспрактическойзначимостью,которуюимеютрезультатыпроведенной работы.
С точки зрения применения полученных результатовдля управления карьерой в современных бизнес-организациях, особыйинтерес представляют отличительные черты карьерного процесса вфирмах иностранной формы собственности. Неслучайно эти компаниизачастую рассматриваются как носители наиболее продвинутых иэффективных форм организации работы с персоналом. В этой связиотметим следующее:1) Данные фирмы отличаются значительно более квалифицированнымкадровым составом, меньшей распространенностью неделовыхсоциальныхсвязейиболее«достиженческими»карьернымикультурами.
В сравнении с компаниями отечественной формысобственности, значительно реже фактором карьерного успехареспонденты называли «связи».2) Вместестем,карьерныеустремления«иностранных»компанияхневыраженностьюпрофессиональнойреспондентовхарактеризуютсякомпоненты.вбольшейНапротив,значительно чаще, чем в компаниях отечественной собственности,называлисьустремленияк«увеличениюматериальноговознаграждения» и «вращению в особых кругах».Мы связываем эти факты со спецификой социальной организациироссийского бизнеса и общества в целом, которая носит недостаточнозрелыйхарактер,несоответствуетлогикемодерныхсоциальныхинститутов.
Как было отмечено, профессионализм и квалификацияфундаментально недооценены в российском обществе. В этих условияхамбициозные и нацеленные на рост в социальной иерархии сотрудники«зарубежных» фирм имеют устремления, которые наиболее полезны сточки зрения укрепления позиций в социальной иерархии на макро-уровне.183В российском обществе эти устремления связаны с властью и деньгами, ане с профессиональной квалификацией.По нашему мнению, руководителям современных организацийследует учитывать эти особенности карьерного процесса в российскомбизнесе при разработке и реализации кадровой политики.184ЗаключениеНатеоретическомуровненаиболееважнымрезультатомпроделанной работы стала разработка и эмпирическая апробациятеоретической модели карьеры руководителей нижнего и среднего звенароссийских бизнес-организаций как социального явления.
Основныехарактеристики этой модели выражаются в следующем:Во-первых, данная модель является социологической по своей сути –то есть рассматривает карьеру как социальный феномен и массовыйсоциальный процесс. Таким образом преодолевается однобокость узкопсихологических,менеджериальныхиэкономическихподходовкизучению карьеры, которые не учитывают того влияния, котороеоказывает макросоциальная среда на карьерный процесс в организации инедостаточное внимание уделяют осмыслению роли карьерыкакмеханизма социальной мобильности.Во-вторых, мы рассматриваем карьеру в контексте процессасоциальной мобильности и теоретического представления о переходеобщества от «традиционалистского» к «модерному» типу социальнойорганизации, представленного в трудах М. Вебера, Т.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
