Диссертация (1136833), страница 30
Текст из файла (страница 30)
Другим фактором являетсявысокая «пробивная» способность фактора «связей», который играетдостаточно значимую роль в этой организационной культуре.В-четвертых,представителидвух«комплексных»моделейкарьерного развития, в целом, оказываются более эффективными с точкизрения карьерного успеха, в сравнении с «низкоресурсными» моделями(однако не превосходят по общей совокупности показателей успеха«клановую модель»).
Таким образом, общая логика выделения различныхмоделей карьерного развития по принципу обладания ресурсами того или172иного рода, оправдывается. Вместе с тем, любопытно, что как для«комплексных», так и для «низкоресурсных» моделей характерен общийболеевысокийуровеньэффективностиумоделей,дополняемыхориентацией к профессиональному развитию.
Этот факт внушаетопределенный оптимизм и позволяет предполагать, что для той категориируководителей, которые не относятся напрямую к «меритократическому»или же «традиционалистсткому» полюсу карьерного процесса, характернытакие условия реализации карьерного процесса, которые стимулируют уних тенденцию к развитию по достиженческому вектору (по крайней мере,в области карьерных устремлений). Заметим, однако, что эта тенденцияносит невыраженный, во многом противоречивый характер, поскольку покритерию «удовлетворенность карьерой» «комплексная профессиональноориентированнаямодель»вдваразауступает«комплекснойпрофессионально-неориентированной модели».Для завершения анализа выделенных моделей карьерного развитияотметим различия по демографическим признакам.
По признаку «пол»статистически значимых различий не выявлено. По признаку «возраст»существуют статистически значимые различия между рассматриваемымимоделями.Вчастности,существенноеразличиемежду«меритократической» и «традиционалистской» моделями состоит вследующем. Если для первой характерно значительна меньшая, чем всреднем по выборке, доля молодых руководителей (10% имеют возраст до30 лет, при средней по выборке в 20%) , то для второй – напротив: 35% еепредставителей находятся в возрасте до 30 лет.
Также представляетинтерестотфакт,чтовыделенныепары«комплексных»и«низкоресурсных» моделей существенно различаются по возрасту: дляпредставителей«профессионально-ориентированных»комплекснойинизкоресурсной моделей характерен значительно более молодой возраст,чем для «профессионально-неориентированных» моделей.173Итак,болеемолодойсоставотличает,соднойстороны,«традиционалистскую» модель, а с другой стороны, характерен для двухвыделенных«профессионально-ориентированных»моделей.Такимобразом, невозможно сделать однозначный вывод о тяготении болеемолодых руководителей к моделям карьерного развития, основанным намеритократических или же на традиционалистских началах.Представленные данные указывают на подтверждение четвертойпредварительной гипотезы настоящего исследования: в области «моделейкарьерного развития» у руководителей, на самом деле, существуетдифференциация, выражающаяся в наличии как «меритократических», таки «клановых», а также «смешанных» моделей.
Важным дополнениемявляется то, что различные модели демонстрируют существенно разныепоказатели эффективности с точки зрения индивидуального карьерногоуспеха.Обобщая, заметим, что проведенный анализ подтверждает болееширокое предположение о переходном характере карьеры в российскомбизнесе в целом, его не совсем зрелом с точки зрения критериевмеритократии состоянии. Более того, сравнение выделенных моделей попоказателям индивидуального карьерного успеха однозначно показало, что«клановая» модель является существенно более эффективной.§ 3.3.3.
Сравнительный анализ характеристик карьерных культур взависимости от организационных признаковТеперь мы переходим к анализу проблематики карьерной культурына основе эмпирических данных, полученных в 2012 году. Напомним, чтохарактер полученных в 2012 году данных не позволяет рассматриватькарьерную культуру организации как таковую на данной выборке. Вместес тем, мы имеем возможность изучить мнения респондентов о конкретныхфакторах карьерного успеха в их организациях, агрегированных взависимости от типа компании.174Итак, в таблице №35 представлены доли респондентов, указавшихтот или иной элемент карьерной культуры в ответе на вопрос о факторахкарьерного успеха в их организации.Подчеркнем, что согласноформулировке вопроса, респондентов просили высказаться именно вотношении своей организации.
Таким образом, мы имеем дело не столькосвыражениемреспондентамисубъективногомнения,сколькосотражением некоей объективной реальности карьерного процесса вконкретном типе организаций в сознании опрошенных руководителей.Таблица №35. Различия в высказываниях респондентов из различных организаций офакторах карьерного успеха в их фирме, в % опрошенных, N = 254хорошее владение профессией,надо быть мастером своего делапреданность, верностьруководствурепутация «своего человека» ворганизации2031(*) 42(*)252224(*) 35(*)Среднеекоммуникабельность, умениеладить с людьмиследование корпоративнымнормам, традицияморганизации19Непрестижныесвязи, дружба, знакомства иподдержка влиятельных лицудачное стечение обстоятельств,везениеисполнительность, четкоевыполнение задач вышестоящегоруководствакреативность, способностьосуществлять нововведения впрофессиональной деятельностиПрестижныекачественное образование19(*) 11(*)474837(*) 26(*)3428ПрестижностьотраслиИностранныеприродная одаренность,способностиинициативность, активностьТип собственностиОтечественныеВарианты ответаРегионыТерриториальноерасположениеМоскваОрганизационныехарактеристики11(*)36(*)25(*)3619(*)58(*)37(*)2819473420(*)13483039(*)164832312019172119403333383615(*)30(*)252324322735(*)25(*)291069912782830332538(*)22(*)294(*)15(*)13(*)6(*)61294(*)11(*)12(*)3(*)3(*)10(*)7(*) Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Приведенные выше данные позволяют нарисовать достаточноцелостный характер особенностей карьерных культур, характерных для175организаций различного типа.
Более того, эти результаты могут бытьсопоставлены с конкретными типами карьерных культур, выделенных наэтапе анализа данных, собранных в 2008 году.Итак, руководители, занятые в столичных организациях, описывают,в целом, более достиженческий характер карьерных культур, чем ихколлеги из регионов.
Сфокусируемся на тех факторах карьерногопродвижения, по которым показаны статистически значимые различия. ВМосковскихфирмах,руководству»,всреднем,«репутацияменеесвоегозначимы«преданностьчеловека»,атакже«коммуникабельность» и «исполнительность». При этом «качественноеобразование» и «природная одаренность» существенно более важны длякарьерногороста.Учитывая,выраженностьделовыхформально-квалификационных (образование) и врожденных (способности) качеств, атакже сравнительно низкие позиции деятельностных характеристик,связанныхссоциальнойактивностью(коммуникабельность,исполнительность), данных черт карьерной культуры, в целом повторяетхарактеристики«формально-достиженческой»карьернойкультуры,выделенной на выборке 2008 года.Теперь перейдем к сравнению характеристик карьерных культурпредприятийсразличнымтипомсобственности.Зафиксированыследующие статистически значимые различия.
В компаниях с иностраннойсобственностью существенно более важны для карьерного развития:природная одаренность, инициативность, образование, креативность.«Преданность начальству» и репутация «своего человека» имеют меньшуюважность. В отличие от столичных предприятий, иностранные фирмыдемонстрируют сочетание достиженческих факторов трех различныхвидов:врожденныекачества(способности),формально-квалификационные качества (образование), деятельностные качества(инициативность, креативность). Таким образом, мы наблюдаем, в целом, ввысшей степени «достиженческий» профиль карьерной культуры фирм с176иностранной собственностью.
Можно с уверенностью сказать, что длякарьерных культур этих компаний характерен синтез положительныххарактеристикадаптивной»«формально-достиженческой»карьернойкультуры,прии«корпоративно-нивелированиинеделовыхэлементов.Сравним компании по отраслевому признаку. Вновь мы наблюдаемхарактерные различия между карьерными культурами, которые хорошоописываются на основе теоретической дихотомии «достиженчествонедостиженчество».
В компаниях из престижных отраслей менее важнысвязи и репутация «своего человека», в то время как хорошее владениепрофессией и коммуникабельность играют более важную роль. В целом,фирмы из престижных отраслей характеризуются лучшими показателями«достиженчества»(науровнедеятельностныххарактеристик)приотносительно невысоком значении «недостиженческих» факторов.Различаются ли показатели карьерного успеха у руководителей,обладающих различными индивидуальными характеристиками и занятые ворганизациях с различной карьерной культурой, в зависимости от типабизнес-организации? В рамках выборки данного исследования мы неможем дать исчерпывающий ответ на этот вопрос (в силу количестваопрошенныхреспондентовиизученныхбизнес-организацийвисследовании 2012 года). И все же те результаты, которые нам удалосьполучить на предыдущих этапах анализа, позволяют предположить, чторазличия в показателях успеха в зависимости от типа организациисуществуют.Резюмируя сопоставление характеристик карьерного процесса ворганизациях разного типа, мы можем заключить, что подобные различияполучили эмпирическое подтверждение.Такимобразом,пятаяпредварительнаягипотезанастоящегоисследования подтверждается: социальные характеристики карьерногопроцесса руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес177организаций в существенной степени различаются в зависимости от такихпризнаков, как уровень престижности предприятия и заработной платы(высокийилинизкий),формасобственности(российскаяилипреимущественно иностранная), территориальное расположение (Москваили регион).Таким образом, на основе представленных эмпирических данных(собранных в 2008 и 2012 годах) и согласно авторской теоретическойконцепции, мы постарались дать развернутую характеристику «карьерныхкультур» российских бизнес-организаций.
Изучение организационной«карьерной культуры» имело не только существенное самостоятельноезначение, оно также стало важным этапом на пути к эмпирическомувыделениюиисследованию«моделейкарьерногоразвития»руководителей в российских бизнес-организациях.Выводы из третьей главыВ результате проделанной работы мы получили, структурировали ипроанализировали большое количество эмпирических фактов, касающихсякарьеры руководителей нижнего и среднего звена российских бизнесорганизаций как социального явления.
Основные выводы из анализаэмпирических данных можно разделить на несколько смысловых блоков.Первая группа наших находок касается самого факта наличиястатистически значимой взаимосвязи между основными изучаемымисоциальными характеристиками карьерного процесса. На наш взгляд,наиболее важными являются взаимосвязи между выделенными в рамкахконцептуальной модели исследования ключевыми аспектами и реальнымкарьерным успехом руководителей. Напомним, что в качестве основныхсоциальных аспектов карьеры как социального явления рассматривались:178На индивидуальном уровне: карьерные устремления, а такжеиндивидуальные характеристики квалификации и обладания социальнымисвязями родственного, дружеского и иного неделового характера;Наорганизационномуровне:карьернаякультурабизнес-организации.Такжебылапоказанавзаимосвязьмеждувыделеннымихарактеристиками, как в рамках одного уровня анализа (индивидуального),так и между различными уровнями анализа.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
