Диссертация (1136833), страница 28
Текст из файла (страница 28)
В результате мы получаем группы бизнес-организаций спохожими структурами факторов карьерного продвижения (выявленных36В разработке методов выделения моделей карьерной культуры российских бизнес-организацииактивное участие принимала А.С. Гоголева.160на основе мнений руководителей нижнего и среднего звена, работающих водной организации, о факторах карьерного успеха в данной фирме).Таблица №30.Характеристики карьерных культур изученных организаций, выделенных порезультатам кластерного анализа ответов на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всегонеобходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?», % опрошенныхпо столбцу, N = 509, кластерные центры (сумма ответов больше 100%, так какразрешалось указать до 3 вариантов ответа)Характеристики ТИПЫ КАРЬЕРНЫХ КУЛЬТУР С ПРОЦЕНТАМИкарьерных культурВЫБРАННЫХ ОТВЕТОВВарианты ответаКачественноеобразованиеХорошее владениепрофессиейИнициативность,активностьКоммуникабельность,умение ладитьПрироднаяодаренность,способностиСвязи, дружба,знакомстваКреативность,способностьосуществлятьнововведенияУдачное стечениеобстоятельствИсполнительность,четкое выполнениезадачПреданность, верностьруководствуРепутация «своегочеловека»СледованиекорпоративнымнормамВпервуюФормальнодостиженческаяКлановоаскриптивнаяКорпоративноадаптивная66121638166233184327143525772135111513261514121019403471124018очередь,отметим,чтопредставленныеданныесвидетельствуют о подтверждении третьей предварительной гипотезынастоящегоисследования:вобластипредставленийопрошенных161руководителей о факторах карьерного роста в своих организациях, вдействительности, существует значительная дифференциация междуорганизациями,чтопроявляетсявсуществованииорганизационных «карьерных культур».различныхДобавим, что первичноерассмотрение таблицы №30 наглядно демонстрирует, что выделенные«карьерные культуры» существенным образом различаютсяпо ролимеритократическихже(например,образование),илинатрадиционалистских факторов (например, связи).
Теперь перейдем к болееподробному рассмотрению каждой из выделенных «карьерных культур».Первый тип карьерной культуры, делающей безусловный акцент накачественномобразовании,можноназвать«формально-достиженческим». Для этих карьерных культур характерно устойчивоепредставление о том, что успеха добиваются, прежде всего, хорошообразованные и талантливые сотрудники, которые к тому же обладаютдостаточным уровнем инициативности и коммуникабельности. Роль связейв этой карьерной культуре не превышает среднего показателя по выборке.Обращает на себя внимание относительно низкая значимость такогофактора как «исполнительность» и средний показатель по фактору«хорошее владение профессией». В сочетании с определяющей ролью,которуюиграетобразование,этотпакетфакторовпродвиженияхарактеризует организацию, с одной стороны, достиженческую (поформальным признакам), но, другой стороны, отчасти, недооценивающуюреальные деятельностные характеристики сотрудников (что в зарубежнойнауке входит в понятие “performance” («результативность»)).
Здесь не такважно,чтореальночеловекумеетделать(«хорошеевладениепрофессией»), и насколько четко он справляется со своими обязанностями(исполнительность), зато уровень образования, зафиксированный в егоаттестате в сочетании с репутацией «талантливого» сотрудника, ведет ккарьерному росту.162Возможно, организации с подобной карьерной культурой работают нарынкахсневысокойконкуренцией,гдевысокаяиндивидуальнаярезультативность сотрудника не имеет принципиального значения длякарьерногопродвижения.Такаякарьернаякультурапроизводитвпечатление чрезмерно формализованной (хотя и носит выраженныймерикторатический характер), и преобладает почти в четверти компаний(19 предприятий из 79 исследованных (по которым, исходя из количестваопрошенных, удалось достоверно определить тип карьерной культуры),23% респондентов).Вторая модель была названа нами кланово-аскриптивной.
Онапредполагает карьерный успех «человека со связями». Как видно изтаблицы №30, в организациях с такой карьерной культурой преобладаетпредставление,чтоуспешныйкарьеристможетинеобладатьдостоинствами вроде хорошего образования или профессионализма: этамодель выделяется высокими значениями лишь двух условий успеха –«связи, дружба, знакомства» и «репутация своего человека», все жеостальные показатели выражены значительно слабее. Таким образом, мыфиксируемоткровенноне-меритократический,традиционалистскийхарактер данной карьерной культуры. Остается добавить, что клановоаскриптивная карьерная культура характерна, практически, для третиисследованных предприятий (23 из 79, 30% респондентов).Третья модель может быть условно названа корпоративноадаптивной.практикующихСутьеетакуюзаключаетсямодель,втом,безусловночтоворганизациях,доминируеттриада:«практический профессионализм + исполнительность + активность».Самых высоких (в сравнении с другими моделями культуры) значенийименно в этой модели достигают коммуникабельность и креативность.Несмотря на низкие показатели важности длякарьерного роста«образования», для данной карьерной культуры все же не чуждымеритократические принципы и достиженческие начала: здесь очень163востребованы«хорошеевладениепрофессией»,«инициативность»,«исполнительность».
Добавим, что от двух вышеупомянутых карьерныхкультур эта культура отличается самой низкой значимостью «связей,знакомств».По нашему мнению, интрига и внутренняя драма рассматриваемойкарьерной культуры заключается в том, что значение образования иприродных способностей здесь существенно ниже, чем в среднем повыборке и, в особенности, чем в «формально-достиженческой» карьернойкультуре.Попытаемсярассматриваемыхобъяснитьэтоторганизациях, самифакт.поНанашвзгляд,себе талант ивкорочкипрестижного ВУЗа не рассматриваются как достаточное основание длякарьерного продвижения.
Успех компании проистекает не столько изпрофессионально-квалификационных характеристик сотрудников, сколькоиз реальной практической деятельности людей. Но какая же деятельностьздесьвостребована?«исполнительность»,Чтонеозначаютподкрепленные«инициативность»и«образованием»и«способностями»? По нашему мнению, данная конфигурация элементовкарьернойкультурыпоказываетееориентациюнестольконапрофессиональную эффективность сотрудника, сколько, скорее, на его«социальную адаптивность».
«Исполнительность» в данной конфигурации,по нашему мнению, должна трактоваться как беспрекословное выполнениеуказаний вышестоящих, а «инициативность» - как способность этиуказания и желания предвосхищать.Поэтому вряд ли можно утверждать, что индикатором готовностичеловека к продвижению в этих организационных условиях служат егоподлинныепрофессиональныепрактическогоопытадостижения.работыСкорее(необязательноэтоналичиеподкрепленногообразованием) и высокая личная активность (необязательно деловогохарактера).164Доминирование данной модели (ею охвачена почти половина всехисследованных бизнес-организаций (37 из 79, или 47%)) – говорит, на нашвзгляд, о внутренней противоречивости не только бизнес-карьеры всовременной России, но также самих механизмов социальной динамики всовременном российском обществе.
Думается, тот факт, что образование,природная одаренность в столь многих фирмах оттеснены на второй планкак факторы карьерного продвижения, ставит серьезные преградыинновационному развитию общества, его модернизации. В то же время засчет этого, возможно, обеспечивается стабильность существования бизнесорганизации, ее бесконфликтное, спокойное развитие.Исходя из того, что для таких качеств, как образование испособности, в корпоративно-адаптивных карьерных культурах нет места,мы не склонны считать их «достиженческими» в полной мере. Более того,возможно, это обнажает их скрытый негуманный характер.
Неслучайноименно в этой карьерной культуре наиболее велики трудозатратыреспондентов (рабочая неделя более 50 часов).Краткотеоретическойвыделенныхрезюмируемосипроделанныйанализ:сточки«достиженчество-недостиженчество»карьерныхкультурпосвоимиззрениявсехсодержательнымхарактеристикам наиболее «достиженческой» представляется «формальнодостиженческая» карьерная культура, наименее «достиженческой» –«кланово-аскриптивная». «Корпоративно-адаптивная» карьерная культуразанимает промежуточную позицию, поэтому ее условно можно назватькультурой «смешанного типа» (с точки зрения смешения, сочетания в нейэлементов как меритократического, так и традиционалистского характера).Мы делаем особый акцент именно на разнесении выделенных карьерныхкультурна оси «меритократизм (достиженчество) – традиционализм(клановость,недостиженчество)»нетольковсилуособенностейразработанной нами теоретической концепции исследования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
