Диссертация (1136833), страница 24
Текст из файла (страница 24)
Вернее,влияние организационного признака носит более фундаментальный, болееустойчивый характер. Выраженные статистически значимые различияпоказаны между руководителями из организаций, различающихся попризнакам «тип собственности» (лучшие показатели в компанияхотечественной собственности) и «тип отрасли» (в престижных отрасляхвыше удовлетворенность). При анализе отдельных групп руководителеймы наблюдаем те же тенденции, что и при рассмотрении выборки в целом.Тотфакт,чтовкомпанияхиностраннойформысобственностируководители демонстрируют существенно более низкие показателиудовлетворенности свой карьерой, требует отдельного рассмотрения. Нанаш взгляд, одно из возможных объяснений такого положения вещейсостоит в том, что российским руководителям трудно уживаться среалиями организации трудового процесса, характерными для фирм сзарубежной формой собственности.
Также можно предположить, что в137компаниях зарубежной формы собственности заняты в основномруководители более амбициозные, более нацеленные на успех и не готовые«довольствоваться малым».Если говорить о характеристиках субъективного карьерного успехатех или иных конкретных групп руководителей (а не организаций), тоотметим, что «властолюбцы» существенно чаще других групп отмечали«безусловную» удовлетворенность карьерой.
Напомним, что анализвыборки 2008 года показал, что группа руководителей, отличающаясявыраженными властными карьерными устремлениями («материалистывластолюбцы»),такжедемонстрировалавысокиепоказателиудовлетворенности своей карьерой.Обобщая результаты анализа карьерных устремлений руководителейнижнего и среднего звена в российских бизнес-организациях на основедвух выборок (2008 и 2012 года), отметим, что первая предварительнаягипотеза нашего исследования подтверждается. В области мотивационныххарактеристиккарьерный процесс у изученныхруководителей, вдействительности, носит переходный, недостаточно зрелый характер: содной стороны, на уровне линейного распределения показана достаточновысокаяраспространенность«достиженческих»(стремлениекпрофессиональному развитию) карьерных устремлений.
С другой стороны,широко представлены и другие карьерные устремления (в частности,устремлениеОсобеннокматериальномупримечательното,обогащению,чтовласти,применениепризнанию).многомерногостатистического анализа показало глубокий и устойчивый антагонизммежду карьерными устремлениями, с одной стороны, к профессиональнойсамореализации и, с другой стороны, к власти и материальномублагополучию.Перейдем к следующему подразделу эмпирического изучениякарьеры руководителей нижнего и среднего звена российских бизнес138организаций как социального феномена: рассмотрению индивидуальных«ресурсных» характеристик.§3.2.
Индивидуальные «ресурсные» характеристики респондентов:анализ «карьерных профиле黧 3.2.1. Индивидуальные профессионально-квалификационныепоказатели, а также неделовые социальные связи: основныехарактеристикиДанный подраздел посвящен другому важному блоку характеристиккарьеры руководителей (помимо карьерных устремлений) как социальногоявления:ихиндивидуальным«ресурсам»,средикоторыхмыфокусируемся на квалификации и связях неделового характера.Начнем с профессиональных характеристик.
В настоящей работесогласно разработанной теоретической концепции (см. главу №2),индивидуальнаяквалификацияруководителя измеряетсячерез двеосновных составляющих. Первая: наличие образования по специальности(профилюнынешнейдеятельности).Вторая:стажработыпоспециальности (профилю нынешней деятельности) не менее 3 лет.В соответствии с теоретической моделью, на основании данных обопыте работы, а также об образовании по специальности (опираясь наэмпирическую базу 2008 года) мы составили сводный показательпрофессиональной квалификации. Соответственно были получены 4группы руководителей (см. таблицу №20). Для каждой из групппредставлены данные по индикаторам субъективного и объективногокарьерного успеха.
Также представлены показатели для подвыборки, вкоторую вошли руководители в возрасте до 40 лет, занимающие позицию всреднем звене управления (руководитель, заместитель руководителядепартамента, управления). Иными словами, это люди, достигшиеобъективных карьерных высот в относительно молодом возрасте. Такихоказалось 22% опрошенных.
В таблице ниже цветом выделены те два139признака, по которым показаны статистически значимые различия междувыделенной группой руководителей и остальной частью выборки.Таблица №20. Показатели квалификации респондентов, в % опрошенных, N = 509ГруппыруководителейПоказателиквалификацииобразованиепоспец., стаж 3 года иболее («достаточноквалифицированныеруководители»)образование не поспец., стаж 3 года иболееобразованиепоспец., стаж менее 3летобразование не поспец., стаж менее 3летВсегоРуководители(100% выборки)Руководители, укоторыхзапоследние 2 годадолжностнойстатус стал выше(*)Руководители,безусловноудовлетворенныекарьеройРуководителидо 40 лет всреднем звенеуправления(*)524446483532363359678151212100100100100(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Теперь в соответствии с разработанной концептуальной модельюисследования перейдем к рассмотрению индивидуальных социальныхсвязей (дружеского, родственного и иного неделового характера и, впервую очередь, включенности наших респондентов в сети социальныхсвязей, знакомств и неделовых отношений с руководством и другимивлиятельными лицами).
(Более подробное описание индикаторов – см. вглаве 2).Таблица №21. Показатели респондентов по обладанию неделовыми социальнымисвязями, в % опрошенных, N = 509Группы РуководителиРуководители, Руководители, Руководителируководителей подо 40 лет ввсей у которых за которыесреднем звеневыборкепоследние2 безусловноуправлениягодаудовлетвореныдолжностнойкарьерой (*)Показателистатуссталнеделовых связейвыше (*)Есть29354031Нет71656069Всего100100100100(*) – Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.140Теперьгруппировкенаоснованиируководителейполученныхпоихрезультатовиндивидуальнымперейдемк«ресурсным»характеристикам. Фундамент в этой работе составят теоретические выводыи эмпирические результаты, представленные выше.
В качестве основанийдля разделения групп выбраны два интегральных признака, разработанныхипроанализированныхранее:1)наличие/отсутствиедостаточнойквалификации; 2) Наличие/отсутствие социальных связей в формедружеских, приятельских, родственных отношений. Итак, мы выделяемследующие группы руководителей:Средний возраст(лет)Доля мужчин(среди 100% построке)1636424934251340595135193942573517193239454225234051422521Название группыБлатныенеквалифицированные(есть связи, нетквалификации)Комплексный тип(есть связи, естьквалификация)Квалифицированные без связей(нет связей, естьквалификация)Низкоресурсные(нет связей, нетквалификации)СреднееРуководители до40 лет в среднемзвене управленияДоля в выборкеОсновныехарактеристикиРуководители, укоторых запоследние 2 годадолжностнойстатус стал выше(*)Руководители,которыебезусловноудовлетвореныкарьерой (*)Таблица №22. Основные характеристики групп руководителей, выделенных попоказателям профессиональной квалификации и неделовых социальных связей, в %опрошенных, N = 509.Погрешность критерия Хи квадрат Пирсона в пределах 0,05.Рассмотрим ключевые характеристики каждой из выделенных групп:1) «Блатные неквалифицированные».
Эти руководители обладаютсоциальнымисвязямивформеродственных,дружеских,приятельских отношений (в первую очередь, с начальством), при141этом, не имея достаточного уровня квалификации (то есть сочетаниеопытаработыпоспециальностиот3-хлет,атакжесоответствующего образования). Далее мы условно будем именоватьэту группу руководителей «блатными», они составляют 16%выборки. В этой группе респондентов большинство составляютженщины (58%).2) «Комплексный тип руководителей». В данную группу вошли тереспонденты, которые обладают как социальными связями, так идостаточным уровнем квалификации (с точки зрения сочетанияопыта работы и образования). Таких «комплексно развитых»руководителей всего 13%, то есть меньше, чем «блатных».
Инымисловами, большинство среди тех руководителей, кто обладаетсоциальными связями родственного и дружеского характера, необладает при этом достаточной квалификацией. Это эмпирическоенаблюдение представляется важным, поскольку не подтверждаетрасхожее в бизнес-среде мнение о том, что те сотрудники фирм, скем руководители имеют близкие дружественные, родственные и т.п.отношения, как правило, выступают наиболее квалифицированнымикадрами (чем, якобы, и объясняются их теплые отношения сруководством). Также отметим, что в этой категории респондентовсущественно возрастает доля мужчин (59% против 51% в среднем повыборке).3) «Квалифицированные без связей».
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
