Диссертация (1136833), страница 14
Текст из файла (страница 14)
[Chen и др., 2004] показали существенные различия в карьерномразвитии руководителей в китайских предприятияхгосударственнойсобственности и смешанной собственности (с участием иностранногокапитала). Подобно китайской экономике, для российского бизнеса до сихпор является высоко актуальной задача выявления сходств и различий впрактиках менеджмента (и, в том числе, управления персоналом) междудоморощенными предприятиями и компаниями, представляющие капитализ более развитых стран. Такие исследователи, как И.
Бьеркман [Björkman,Ehrnrooth, 2000], Р. Роуз [Rose, Kumar, 2006], Ш. Чоудури [Chowdhury,Mahmood, 2012] на примере развивающихся стран приводят эмпирическиесвидетельства значительных различий между карьерным процессом вфирме в зависимости от типа ее собственности.74Другим важным организационным фактором является признакстоличного/регионального расположения предприятия (на это указываюткак результаты эмпирических исследований [Лебедева, Татарко, 2009] таки теоретическое различение деловой культуры мегаполиса и культуры селаи малых городов, которое высоко релевантно проблематике перехода оттрадиционалистских к модерным социальным институтам).
Отечественныеисследователи отмечают, что регион проживания может способствоватьразвитию карьеры [Митюнина, 2006 (1)]. Включение этого признака вчислоисследуемыхрасхождениямипеременныхтакжепродиктованоявнымив социально-экономическом и культурном отношениимежду Москвой и другими регионами России [Nureev, 2010]. Как связаныэти различия с карьерным процессом на уровне фирм? Изменяются ли взависимости от территориального расположения компании состав иструктура факторов карьерного успеха? Эти вопросы являются насегодняшний день недостаточно изученными и требуют ответа.Таким образом, с точки зрения проблематики макросоциальныхпроцессовиизмененийотечественнаяизарубежнаялитературапоказывают актуальность изучения следующих характеристик карьерногопроцесса в российском бизнесе на организационном уровне:1) отраслевая принадлежность (основной критерий различенияотраслей – престижность (высокий уровень оплаты труда в среднем поотрасли));2)типдоминированиесобственностииностранного(основнойкапиталавкритерийструктуреразличения:собственностикомпании, представляющего развитые страны, и связанные с этимособенности управления в компании);3) столичное/региональное расположение предприятия (основнойкритерийразличения:принадлежностькпредположительноболеепродвинутой столичной или же более провинциальной деловой культуре).75Подчеркнем, что перечисленные характеристики не являются«социальными характеристиками карьерного процесса» (в буквальномсмысле).
Скорее эти параметры позволяют эмпирически «охватить»организации с наибольшими различиями в характеристиках карьерногоменеджмента и других факторов (в частности, технологических),влияющих на карьерный процесс. Вопросы о сущностных характеристикахмеханизмов и факторов карьерного роста в конкретной фирме остаютсябез ответа: за что продвигают в организации? Каковы ключевые факторыкарьерного успеха в конкретной фирме?Таким образом, для комплексного определения степени «зрелости»(соответствияоказываетсямеритократическимнеобходимойпринципам)разработкакарьерногоспециальногопроцессааналитическогоинструмента. Этот инструмент мы назвали: «карьерной культуройорганизации».Карьерная культура организации: теоретическое обоснование иопределение понятияЕсли рассмотренные выше организационные признаки скорееотражают разнообразие организационных структур, в рамках которыхможет осуществляться карьерный процесс, то «карьерная культураорганизации» - это содержательная характеристика организации какнекоего «карьерного поля» со своими «правилами игры».
Это понятие ужеиспользовалось нами в публикациях и имеет особое значение.Оноизначально характеризует именно карьерный процесс, и подразумеваетподсобойсовокупностьиндивидуальныхкачеств,свойствихарактеристик, которые, на взгляд самих респондентов, конкретнойбизнес-организации, наиболее важны для карьерного роста в даннойфирме.Карьернаякультуравыступаеткаксоциально-культурный«фильтр» карьерного роста в организации, регулирующий основныесоциальные принципы и механизмы в области служебного продвижения и76достижения карьерного успеха.
Вместе с тем, акцентируя внимание напринятых в данной организации стандартах, правилах карьерногопродвижения, карьерная культура фирмы может рассматриваться, как, вопределенной степени, проявление организационной культуры компании.В первую очередь это касается ценностей и норм организационной жизни,которые поддерживаются организационным менеджментом, и отражаютинтересы высшего руководства и собственников фирмы.Приопределении«достиженческих»элементов карьерной культурыи«недостиженческих»целесообразно отталкиваться от техкритериев, которые были разработаны для анализа индивидуального«карьерногокапитала»:профессионально-квалификационныххарактеристик и показателей обладания социальными связями неделовогохарактера (см.
выше). Иными словами, на теоретическом уровне мыусловноможемвыделитькарьерныекультуры,тяготеющиекмеритократическим принципам карьерного продвижения и карьерныекультуры, делающие акцент на традиционалистских факторах карьерногороста. Учитывая широкую вариативность организационных структур,локализующих карьерный процесс и вероятные сложности с выделением«однозначно» меритократических или же напротив, традиционалистскихкарьерных культур, представляется целесообразным расширить набортеоретически различаемых типов карьерных культур организации.
Поэтом,помимо«мериктократической»и«традиционалистской»карьерныхкультур, мы выделяем «смешанный» тип карьерной культуры, сочетающийв себе элементы двух других типов. Отметим, что выделенные три типакарьерных культур позволяют посмотреть на карьерный процесс ворганизации лишь под достаточно узким углом зрения. Результаты анализалитературы по вопросам изучения «ресурсных» характеристик карьерногопроцесса, позволят предположить, что весьма перспективным будетвыделениеособых«исполнительской»,типовкарьерных«креативной»ит.п.культур:Вместе«инициативной»,стем,именно77теоретическая ось различения «меритократия-традиционализм» являетсядля нас центральной.Выводы из первой главы:1.
На основании анализа достоинств и ограничений как отечественных,такизарубежныхразработоквобластиопределенияиконцептуализации понятия «карьера», выделены ключевые признакикарьеры как социального явления: интегративность (интегрированиеразличныхсторонразвитияинституализированнаяиндивидавсоциальнойиерархичностьсреде),(ключевое,системообразующее значение карьеры как механизма повышенияпозиции, статуса индивида в социальной структуре), социальнаяукорененность (в карьере отражаются стержневые характеристикимакросоциальных изменений и процессов. Таким образом, карьеравыступает «зеркалом» общественного устройства).2. Выделены основные теоретические подходы и направления кизучениюкарьернойсоциологическойнауки,проблематики,определеныхарактерныеихпреимуществадляиограничения. Показано, что направление исследований, котороефокусируетсянапроблемахмакросоциальныхизмененийипроцессов и, в частности, перехода общества от «традиционного» к«модерному» типу, представляется наиболее перспективным с точкизрения познания сущности карьеры как социального феномена.Выделено ключевое теоретическое ограничение, присущие данномуподходу: недостаточное внимание к организации как основномуполю реализации карьерного процесса в современном обществе.3.
Проведенкритическийанализрезультатовэмпирическихисследований карьеры как социального феномена, исходя изсформулированныхтеоретическихпредпосылок.Определенысоциальные аспекты карьерного процесса, представляющие особую78важность с точки зрения изучения карьеры как социальногофеномена, а также их ключевые индикаторы.К этим аспектамотносятся: мотивационно-ценностный аспект карьерного процесса;индивидуальные социальные и профессиональные характеристики иих роль в карьерном процессе; организационный контекст и еговлияние на карьерный процесс.4.
Выявлено существенное ограничение эмпирических исследованийсоциальных аспектов карьерного процесса: недостаток внимания квопросу о том, каковы реальные факторы карьерного продвижения вконкретных фирмах? В целях преодоления этого ограниченияпредложен и теоретически обоснован специальный конструкт:«карьерная культура организации».79Глава 2. Карьера руководителей нижнего и среднего звена российскихбизнес-организаций как социальное явление: концепция иметодология эмпирического социологического исследования§ 2.1. Исходные теоретические и методологические предпосылкиизучения карьеры в российском бизнесе как социального феноменаНиже, основываясь на проделанной теоретической работе, мыизлагаем авторскую концепцию карьеры как социального феномена,которая ляжет в основу последующего эмпирического исследованиякарьерной проблематики в российском бизнесе (результаты исследованияизложенывтретьейглаве).Разрабатываянашуконцепцию,мыпостарались максимально учесть как достоинства, так и недостаткипредставленных в социологической литературе исследований карьеры,которые были рассмотрены выше.В основу предлагаемой концепции карьеры как социальногофеноменаположеныследующиетеоретико-методологическиепредпосылки.
Во-первых, карьера рассматривается как социальныйфеномен, в котором массовая социальная динамика преломляется науровне конкретных личностных судеб и индивидуальных траекторийразвития в организациях и обществе. Во-вторых, учитывая спецификусегодняшнего российского бизнеса и общества, а также состояниесовременногосоциологическогознания,наиболееактуальнымдлясоциологического исследования представляется рассмотрение карьеры, впервую очередь, в контексте проблем перехода к модерному обществу ихарактерным для него достиженческим институтам. В-третьих, ключом кпознанию социальной сущности современной карьеры станет изучениебизнес-организации,какнепосредственнойареныразвертываниякарьерного процесса.Как было показано в первой главе, механизмы индивидуальногокарьерного продвижения в организации, по сути, оставались за пределами80внимания исследователей социальной мобильности на макроуровне спозиций теоретической дихотомии «аскриптивность-достиженчество»(которая представляется ключевой для познания социальной сущностикарьеры в российском обществе).
Таким образом, перед нами стоитсложная задача разработки такой исследовательской программы, котораяпозволит определить наиболее важные характеристики индивидуальногокарьерногоразвитияворганизациисточкизренияуказанноготеоретического различения. Для этого мы используем изученный опыттеоретических и эмпирических исследований карьеры.На теоретическом уровне мы будем опираться на разработки двухнаправлений. Первое направление составляют идеи исследователейсоциальной стратификации и социальной мобильности (Дж. Голдторп, К.Бароне, Р. Брин и др.). Эта группа авторов сформулировала основнуюпроблему исследований социальной мобильности (в контексте дихотомии«аскриптивность-достиженчество»),вкладвпопыталисьрядтеоретико-методологическихвнести,затруднений(впреодолевпервуюочередь–решениекоторойнедостаточноемывниманиеорганизационному уровню карьерного процесса).Второе направление включает в себя разработку карьернойпроблематики последователями П.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
