Диссертация (1136833), страница 11
Текст из файла (страница 11)
Вместес тем, как российские, так и зарубежные авторы отмечают значимостьиндивидуальныхделовыхсвязейиобоснованнойпротекциидлякарьерного процесса в организации. В частности, исследование Т.Петерсона и др. показало, что в отдельных компаниях существует системапоощрений для работников, которые, на основе личных связей находяттакого кандидата на открытую в компании вакансию, который успешнопройдет все этапы отбора [Petersen и др., 2000].
В работе И. Янга и Р.Тунга отмечается особый тип неформальных связей в китайском обществе,которые способствует трудоустройству и продвижению: «гуанси» [Yeung,Tung, 1996]. При этом выделяется два типа «гуанси»: аскриптивный(родство и землячество) или достиженческий (общий трудовой опыт,школа, армейская часть или организация).Все же, с точки зрения основных теоретических предпосылокнастоящей работы для определения степени «социальной зрелости»карьеры (ее соответствия меритократическим критериям) центральноезначение имеют профессионально-квалификационные характеристики, а59также обладание неделовыми социальными связями.
Ниже мы рассмотримопыт эмпирических исследований в области этих типов характеристиккарьерного процесса и постараемся определить наиболее оптимальныйспособ их операционализации.Сначаламырассмотримопытпрофессионально-квалификационныхэмпирическихисследованийхарактеристиккарьерногопроцесса.Как зарубежные, так и российские авторы уделяют первостепенноевнимание изучению этого рода индивидуальных ресурсов. Средизарубежных исследователей отметим таких специалистов как Р. Катц, Дж.Ман Манен [Van Maanen, Katz, 1976], Л. Фостер, Т. Колинко [Foster,Kolinko, 1979], Б. Ван дер Хейден [Van der Heijden, 2002] и другие. Г.Мадеро показал ведущую роль образования для карьерного развития вМексике [Madero, 2010].Масштабное сравнительное эмпирическое исследование карьерыменеджеров в сранах еврозоны было проведено П. Закаревичюсом и П.Закаюскасом [Zakarevicius, Zukauskas, 2008].
Среди всех рассматриваемыхфакторов карьерного роста только пять оказались существенными для всехисследованныхстран.«профессиональнаяСрединихкомпетенция»,наиболеетакжеважнымоказаласьуниверсальнымфакторомкарьерного успеха оказалось образование.Образование традиционно рассматривается как особенно важныйфактор для карьерного развития руководителей. В частности, связь междуналичием высшего образования и темпами карьерного роста менеджеровпоказал Х.Бекер [Becker, 1975]. А. Свиньярд и Ф. Бонд также изучализначимость фактора образования для руководителей (на выборке в 11 тыс.менеджеров, получивших продвижение в высший уровень управления)[Swinyard, Bond, 1980].Исследование М.
Ферджана и др., проведенное в Словении навыборке более чем в 1000 респондентов показало, что наиболее важными60факторами карьерного роста выступает образование в двух аспектах:уровеньформальногоспециализированогообразования(окончаниеспециальных курсов), а также общий образовательный уровень (высшаяступень образования, которое имеет работник) [Ferjan и др., 2004].Прибалтийские исследователи В. Чрептавичейне и Я. Старкуте всвоих теоретических и эмпирических изысканиях прямо ставят вопрос осоотношении между карьерным развитием и компетенцией [Chreptaviciene,Starkute, 2012]. Любопытно, что на их вопрос о том, влияет ли на карьеру ворганизации уровень знаний, навыков и компетенций сотрудников лишь50% рядовых работников ответили утвердительно, при том, что средименеджеров таких оказалось 100%.
На наш взгляд, эти данныеподтверждают, что в развитых странах для руководящего кадровогосоставапредприятийвысокиепрофессионально-квалификационныехарактеристики зачастую являются необходимым условием карьерногоразвития.На фоне рассмотренных результатов эмпирических исследованийзарубежных авторов кажутся бесспорными и очевидными утвержденияотечественных исследователей, которые отмечают важность образования истажа работы для карьерного роста [Ткач, 2004]. В частности, указывается,что «Образование во многом определяет карьеру индивида, …в целомспособствует повышению уровня профессионального потенциала иувеличивает возможности дальнейшего карьерного роста» [Митюнина,2006 (1), стр. 119].
Д.А. Ткач и С.В. Митюнина в своих эмпирическихисследованиях показывают важность профессиональной квалификации длякарьерногороста.Вместестем,учитываяхарактервыборки(преимущественно студенты) и специфику применяемых методик (которыеориентированы скорее на выявление ценностных установок в областикарьерного роста, нежели чем реальных факторов продвижения), этирезультаты могут быть подвергнуты сомнению.61Как показывают другие, на наш взгляд, более достоверныеэмпирические данные, представление о решающей роли образования иквалификации для карьеры может быть далеким от реальности. Важныйвклад в изучение этого вопроса внесли А.Г.
Эфендиев и Е.С. Балабанова.В своей работе «профессиональная карьера выпускников факультетаменеджмента», они показали, что «до высших руководящих постовдобрались всего 11% обладателей красных дипломов, среди обладателейобычных дипломов – 21%». Также примечательным фактом того жеэмпирического исследования стало выявление значительно большей доливысших руководителей среди тех, кто активно пользовался шпаргалками(29%), чем среди тех, что ими не пользовался (17%) [Эфендиев,Балабанова, 2010, С. 104].Такимсуществуетобразом,массавотечественнойсвидетельств,изарубежнойуказывающихпрофессионально-квалификационныминалитературесвязьхарактеристикамимеждусотрудниковбизнес-организаций (в особенности, руководителей) и их карьернымуспехом. Если зарубежные авторы в большинстве случаев фиксируетположительноеисущественноевлияние,котороеоказываетпрофессиональная квалификация на карьерный рост, то отечественныеэмпирические свидетельства носят более противоречивый характер.Можнопредположить,что,вдействительности,профессионально-квалификационнымисвязьмеждухарактеристикамиииндивидуальным карьерным успехом носит амбивалентный характер взависимости от социальной среды.
В частности, в условиях социальнойорганизации общества, ориентированной на меритократические принципы,важность квалификации как фактора продвижения, может возрастать, а вобществах незрелого, переходного типа – снижаться.Обобщая проведенный анализ, отметим, что профессиональноквалификационные характеристики традиционно изучается в качестветаких качеств, которые составляют «позитивные» (с точки зрения62индивидуального вклада работника в эффективность работы компании)чертысотрудника.индивидуальныхПодчеркнем,характеристик,чторольсуществуеткоторыхмассадлядругихкарьерногопродвижения вполне соответствует логике меритократизма (деловаярепутация,личныесетипрофессиональныхотношений,личнаякреативность и др.).Учитывая те сложности, которые исторически испытывает мироваясоциальная наука в области операционализации «достиженческих» и«аскриптивных» социальных признаков [Foladare, 1969], на наш взгляд,именно профессиональная квалификация является наиболее однозначным,объективным индикатором индивидуального «достиженческого капитала».Как показывают результаты исследований карьеры в российскомбизнесе, зачастую сфера занятости сотрудника в существенной степениотличается от той специальности, по которой он имеет образование[Эфендиев, Балабанова, 2010], а значит, наличие диплома об образованииеще не гарантирует обладание человеком специализированных знаний инавыков по профилю текущей деятельности.
Еще одной особенностьюроссийской реальности является частая смена работниками областипрофессиональной деятельности [Рощин, Слесарева, 2012], что вызываетнеобходимость контролировать такой параметр как «опыт работы поспециальности». Таким образом, в российском бизнесе индивидуальнуюквалификацию предпочтительно измерять не только на основе индикатора«уровень образования» по специальности, но также и «опыт работы поспециальности». Среди прочих авторов правомерность такого подходаподтверждает эмпирическое исследование С.В. Митюниной. Образованиеи стаж работы, как отмечает автор, относятся к наиболее значимымфакторам развития карьеры [Митюнина, 2006 (2), стр. 19].Другая обширная группа «ресурсных» характеристик, которая частостановится предметом внимания как отечественных, так и зарубежных63исследователей, касается роли и значения неделового социальногокапиталавкарьерномпроцессе.Исходяизлогикиразведениятрадиционалистских и меритократических индивидуальных ресурсов,связи неделового характера (дружеские, родственные), безусловно, являютсобой достаточно яркий образец «традиционалистского ресурса».Еще в середине прошлого века у исследователей присутствовалопонимание того, что для карьерного роста могут оказаться существеннымипомимо профессионально-квалификационных характеристик, факторыдругой природы.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
