Диссертация (1136833), страница 12
Текст из файла (страница 12)
Например, Н. Мартин и А. Стросс показали важность«покровительства», в особенности для ранних стадий развития карьеры«молодой человек, который стремится к быстрому росту, должен статьнезаменимым для кого-то из менеджеров, кто уже находится на пути квершинам иерархии» [Martin, Strauss, 1956, стр. 101].За рубежом «неформальные социальные связи» на работе и их рольдля индивидуального развития (в различных аспектах) изучали такиеавторы как С. Гартрелл [Gartrell, 1987], И.
Симпсон [Simpson, 1989], Дж.Барон и Дж. Пфеффер [Baron, Pfeffer, 1994]. Любопытное исследованиероли социального капитала для карьерного роста в отрасли высокихинформационных технологий провели Л. Джанг и М. Джонс в США[Zhang, Jones, 2009]. Авторы показали, что социальные связи имеютсущественную значимость для карьерного роста специалистов.В большинстве из названных работ не проводится четкогоразделения между деловыми и неделовыми неформальными связями.Зачастую имманентно предполагается, что неформальные связи являютсянеделовыми по своей природе, однако не проводится достаточно строгойоперационализации базовых понятий.
Между тем, их разведение имеетрешающеезначение,сточкизрениятеоретическихпредпосылокнастоящего исследования.Одно из наиболее известных исследований, посвященных связимежду наличием у сотрудника такого рода связей и его формальны64карьерным продвижением, было проведено Рональдом Бертом. В егоработе «Структурныедыры»[Burt,1992]Р.Берт показал,чтоопределенная конфигурация неформальных связей (без различенияделовых и неделовых) внутри организации (наличие у сотрудникамножества связей с другими акторами, которые сами между собой несвязаны) способна повышать шансы карьерного роста.Другие авторы [Podolny, Baron, 1997], рассматривая социальныеаспекты карьерного роста, отталкиваются от теории «социальногокапитала» Дж.
Колмана [Coleman, 1988] или уже упоминавшейся вышетеории П.Бурдье [Iellatchitchи др., 2003]. Согласно последнемунаправлению, «социальный капитал» обозначает всю совокупностьсоциальных агентов, с которыми индивид обладает социальными связями(знакомство, родственные узы, дружба и др.), поддержка которых можетспособствовать улучшению позиции данного агента в рамках конкретногосоциального поля (в нашем случае - карьерному развитию).В отечественной литературе также отмечается, что «неформальныесвязи как «отношения, формирующиеся в профессиональной сфере сопределенным кругом людей, которые могут способствовать дальнейшемупродвижению» [Митюнина, 2006 (1), стр. 72]. Наряду с этим указывается,что «родственные связи могут определенным образом способствоватьпродвижению по карьерной лестнице» [Митюнина, 2006 (1), стр.
72].Отдельно отметим исследования, проведенные С.Ю. Барсуковой, которыепоказаливысокуюраспространенностьнеформальныхспособоврегулирования трудовых отношений (в том числе, основанных нанеделовых связях) в современном российском бизнесе [Барсукова, 2006].Проведенный анализ показал, что в литературе представленонедостаточно исследований, в которых рассматривается соотношение ролидлякарьерногоуспехаиндивидуальныхпрофессионально-квалификационных характеристик и неделовых связей. Среди немногих65примеров отметим исследование М. Шараби [Sharabi и др., 2012], которыйв своем недавнем исследовании показал, что в израильском публичномсекторерешающуюрольдлякарьерногоростаимеетименно«политический» фактор – наличие полезных связей, при том, что рольобразования и квалификации резко ниже. В секторе информационныхтехнологий была обнаружена обратная ситуация: на первое место средифакторов карьерного успеха выходят достижения в реализации проектов иобразование сотрудника.Подобный подход был реализован в работе Д.
Гемилла и Д.ДеСальвии [Gemmill, DeSalvia, 1977].На основе факторного анализаоценок респондентами (руководителями среднего звена) более 40 факторовкарьерного роста, авторы выделили 3 интегральных фактора: 1)менеджериальное мастерство (включает в себя как навыки управления,так и такие качества как инициативность, готовность к риску и т.п.); 2)мастерство формирования собственного образа, самопрезентации(социальнаяконформность,развитоеумение«презентоватьсебя»окружающим) 3) «политическое» мастерство (умение налаживатьмежличностные связи, чувство «политической ситуации» в организации ит.п.). По содержательным характеристикам среди трех интегральныхфакторов успеха можно логически выделить один фактор, связанныйисключительносделовыми,достиженческимихарактеристикамируководителя и два фактора, которые носят «социальный» (в узком смыслеслова), в существенной степени неделовой характер.Отметим,указанногочтокорреляционныйисследования,анализ,показалкоторыйантагонизмпровелимеждуавторы«деловым»интегральным фактором карьерного роста и двумя «неделовыми».Заметим также, что сама постановка вопроса о том, какие факторынаиболее важны для карьерного роста в конкретной фирме, где работаетреспондент, является высоко перспективной.
Однако, к сожалению, авторыданного исследования не выделяли отдельно группы руководителей,66представляющих различные организации, в которых проводился опрос.Подобный ход позволил бы авторам подойти к определению конкретныхфакторов, влияющих на карьерный процесс в отдельных организациях, тоесть выделить некую «карьерную культуру», характерную для той илииной фирмы.Мы учтем эмпирические результаты и ограничения указанногоисследования при подготовке концепции и инструментария эмпирическогоисследования карьерного процесса в российских бизнес-организациях.Резюмируя данный пункт нашего анализа, отметим, что определениеоптимального набора индикаторов «неформальных связей» - сложнаязадача.
Для ее решения, как показывает наш личный опыт проведенияэмпирических исследований, а также работа совместно с отечественнымиисследователями [Эфендиев и др., 2011], необходимо выделить две группыиндикаторов:прямыеикосвенные.Кпрямымможноотнести«объективные» близкие (родственные и дружеские) отношения сотрудникас руководством. К косвенным – механизм трудоустройства на текущуюпозицию, основанный на личной лояльности, бесконфликтности или жепокорности.§ 1.3.3. Организационный контекст и его влияние на карьерныйпроцесс: основные достижения и ограничения эмпирическихисследованийЕще одна обширная группа эмпирических исследований социальныхаспектов карьерного процесса посвящена выявлению взаимосвязи междухарактеристикамиорганизации(включаяеецеленаправленноевоздействие) и карьерным процессом.
По сути, сторонники данногоподхода переключают взгляд с индивидуального наорганизационныйуровень анализа и ставят вопрос, есть ли различия характеристикахкарьерного процесса в зависимости от типа организации? Безусловно, эти67различия будут проявляться, в первую очередь, на уровне индивидуальныххарактеристик (мотивационно-ценностных, а также ресурсных). А значит,те критерии для различия достиженческих (меритократических)итрадиционалистских признаков карьерного процесса, которые быливыделеныприхарактеристикрассмотрениикарьеры,индивидуальногобудутприменятьсяуровняприсоциальныхрассмотренииорганизационного уровня.Отметим,чтоподавляющеебольшинствоэмпирическихисследований, рассматриваемых в данном пункте нашего анализа,относятся скорее к предметному полю менеджмента, нежели, чем ксоциологии.Этообъясняетсясложившейсявсовременнойнаукетенденцией рассматривать организационную карьеру, прежде всего, какобъектуправления,отхарактеристиккоторогоможетзависетьэффективность бизнес-организации.
Вместе с тем, социологический анализрезультатов эмпирических исследований в данной области, оказываетсявысоко продуктивным, и позволяет выделить ключевые социальныепризнаки организации, которые оказывают наибольшее влияние накарьерный процесс.Итак, разработки, представленные в литературе в отношенииорганизационных аспектов карьерного процесса, позволяют выделитьследующие основные направления анализа.Связь отраслевой принадлежности и карьерного процессаВбольшинствеиндивидуальнымэмпирическихкарьернымисследованийпродвижениемсвязиимеждуотраслевойпринадлежностью компании основная аргументация исследователейсводится к тому, что в зависимости от отрасли меняется и процесструдовой деятельности, а значит, ценность различных индивидуальныхкачеств для карьерного роста варьируется.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
