Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 62
Текст из файла (страница 62)
В отличие от предыдущего, обмен мнениями между экспертами не начинается до того, как вынесены и зафиксированы в специальных бланках все индивидуальныеоценки. В этом варианте экспертной процедуры особая рольотводится организатору-монитору. Он дает сигнал к началувзаимодействия с объектом экспертизы, открывает дискуссию, предоставляет слово участникам, выбирает момент дляпрекращения обсуждения.
Рассмотрим более подробно всеэтапы этой экспертной процедуры.4.1. Первый этап включает в себя изучение объекта,формирование индивидуальных мнений, регистрацию индивидуальных мнений на бланках. Важно, чтобы на этом этапеполностью был исключен информационный обмен междуэкспертами. Процедура знакомства с объектом может состоять в беседе, наблюдении за его поведением, его деятельностью.4.2.
Следующий этап - оглашение индивидуальных мнений, которое осуществляется «по кругу» и охватывает всехэкспертов. Далее организатор или один из экспертов формулирует компромиссное мнение, которое опирается на высказанные оценки и наиболее полно их отражает. Если это мнение удовлетворяет всех экспертов, то оно считается искомымрезультатом процедуры.4.3. В случае невозможности «с ходу» обобщить мнение,организуется дискуссия, сторонники различных позиций оглашают свои аргументы. Если группа экспертов не велика посоставу, то слово предоставляется опять же всем; если ихчисло значительно, то заслушиваются полярные суждения.При невозможности прийти к общему соглашению и послеэтой процедуры допустимо повторное ознакомление с объектом экспертизы и повторение первых двух этапов экспертизы.ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТБОРА ГРУППЫ ЭКСПЕРТОВ1.
Определение коммуникативной близости эксперта иоцениваемого. Существенным моментом при формированиигруппы экспертов является определение коммуникативнойсети каждого из оцениваемых. Для. участия в группе экспертов отбираются лица, имеющие высокий уровень коммуникативной близости с оцениваемым по линии центральных деловых связей. При этом следует ориентироваться не только343на формальные каналы коммуникации, но учитывать и систему неформального общения, возникающую при решениипроизводственных задач. Для оценки последней необходимоопросить предполагаемых участников экспертизы при помощи специального опросника. Опрашиваемый должен указать,в какой степени он пользуется теми или иными источникамиинформации о данном испытуемом.
Для построения коммуникативной сети используют следующие вопросы и указанные альтернативы выбора.Вопрос(поправочныйкоэффициенткоррекционнойшкалы)Альтечасто2 балларнативыответовредконикогда1 балл0 балловКак часто вы имеете возможность наблюдать за работой............ осуществляя с ним совместную деятельность? (4)Как часто Вы имеете возможность наблюдать за работой............со стороны? (3)Имеете ли Вы возможностьзнакомиться с работой ......................по отзывам компетентных, по Вашемумнению, лиц? (2)Имеете ли Вы возможностьзнакомиться с деятельностью..........на основе документов? (1)При обработке результатов опроса альтернатива «часто»отождествляется с двумя баллами, альтернатива «редко» - содним, «никогда» - с нулем баллов. Кроме того вводится коррекционная шкала, которая позволяет повысить вес соответствующих оценок в зависимости от источника информации.Коэффициенты указаны в скобках после соответствующихвопросов.
Таким образом, максимально возможное количество баллов, которое на основе данного опроса может набратьэксперт, равно 20, что свидетельствует о тесных многообразных контактах данного эксперта и аттестуемого. Баллы от 19до 16 свидетельствуют о незначительном снижении источников информации. При 15 баллах прямые контакты неполноценны, косвенные несколько сужены.
При 9 баллах и менее344и косвенные, и прямые контакты неполноценны и неустойчивы.1.2. Определение самооценки экспертов. Существуют различные процедуры определения самооценки экспертов. Однаиз них предполагает предъявление экспертам опросника, касающегося той области, по которой необходимо получить информацию. При оценке социальных объектов это можетбыть пробное оценивание с использованием самостоятельновыделенных шкал и указанием аргументации.
После заполнения опросника кандидат в эксперты получает информациюо том, как проводили оценивание другие, как аргументировали те или иные заключения и обосновывали те или иные суждения. Затем эксперт оценивает свою компетентность вэтом виде экспертных оценок. Другая процедура менее громоздка. Для нее используются списки качеств, необходимыхдля данного вида экспертизы. Рядом с каждым качеством расположена числовая шкала, содержащая цифры от 1 до 5. Каждый претендент на роль эксперта должен оценить степеньвыраженности у него данного качества в настоящий момент.Для этого он обводит кружком соответствующий балл рядом с каждым из рассматриваемых качеств, исходя из того,что 5 характеризует высшую степень выраженности данногокачества, а 1 — низшую.
Ниже приводится образец опросного листа для отбора экспертов для оценки социальных объектов.Уровень знаний по специальностиСпособность к обобщениюСпособность к анализуВоображениеСпособность устанавливать контыРешительностьКритичность в оценке своих поступковСамостоятельность сужденийНаблюдательностьИнтерес к деятельности другихчленов коллектива12222333344445555223344552223334445552345Обработка опросного листа предполагает вычислениесреднего арифметического по всей группе качеств.
В числоэкспертов включаются лица с наиболее высокой самооценкой.345Выявление уровня самооценки эксперта возможно ииным способом. Эта техника предполагает предъявленияэксперту набора понятий, обозначающих черты личности илиэмоциональные проявления, существенно важные для егодеятельности в роли эксперта (список должен включать 2025 понятий). Испытуемого просят из предъявленных словвыбрать только те, которые в полной мере характеризуют егоидеал эксперта. При этом на первое место ставят свойство,наиболее желательное для испытуемого в идеале эксперта, напоследнее место - менее желательное. В целом ряд долженвключать в себя не менее 15 свойств. После того, как испытуемые составили эталонный ряд, дается инструкция ранжировать его иным способом, цифрой 1 обозначив то свойствоиз составленного списка, которое проявляется лично у эксперта в большей степени по сравнению с другими.
Послетого производят сравнение двух ранговых рядов: ранговогоряда свойств «идеального» эксперта и собственного ранговогоряда испытуемого. Затем подсчитывается ранговая корреляция по Спирмену. Коэффициент самооценки, полученныйпо результатам подсчетов, может заключаться в пределах от-1 до +1.
Показатели от +0,75 до +1 - свидетельство крайнезавышенной экспертной самооценки. От +0,4 до -0,4 - средний уровень самооценки. От +0,75 до +0,4 - довольно высокая самооценка. От -0,4 до -0,75 - достаточно заниженная самооценка. Оптимальным является уровень от +0,4 до+0,75.ИНСТРУКЦИЯ ПО ОТБОРУ ЭКСПЕРТОВ(Для случая аттестации силами представителейтого же коллектива)1. На основе анализа формально-коммуникативной сетиаттестуемых выделить максимально возможное число лиц,осуществляющих центральные деловые связи с аттестуемымлицом пропорционально, от каждого уровня взаимодействия.2. На основе осуществленного предварительного отборасоставить список претендентов на роль экспертов, отдельнодля каждого должностного уровня.3.
По предложенной методике оценки коммуникативнойблизости оценить характер связей, имеющих место между испытуемым и каждым претендентом на роль эксперта. Считатьудовлетворяющими требованиям, предъявляемым к экспертам, лиц, набравших по данной методике не менее 16346баллов. Занести данные настоящего этапа отбора в специальные протоколы, отдельные для каждого должностногоуровня.4. Исследовать уровень самооценки претендентов однимиз предложенных способов.
Считать удовлетворяющими требованиям лиц, самооценка которых выше или равна среднейгрупповой самооценке. Занести данные этого этапа отбора впротоколы.5. Провести пробную экспертизу с целью выявлениялиц, характеризующихся выраженной тенденцией к несогласованности с суждениями прочих экспертов или внутреннейнесогласованности.6.
На основе сводного протокола каждой подгруппы претендентов подсчитать общее количество баллов, набранноекаждым претендентом в ходе процедуры отбора.7. Ранжировать претендентов в порядке возрастаниясумм набранных баллов в каждой из трех подгрупп.8. В соответствии с установленным оптимальным числом экспертов составить их окончательный список, включаяв него пропорционально из каждой подгруппы требуемоечисло экспертов, занимающих N/3 первых места, где N - оптимальное число экспертов.9. Организовать заключительную тренировку экспертов.ПРИЛОЖЕНИЕ 7Экспертный листдля ситуационно-комплексной оценкидеятельности руководителей (гл.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
