Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 57

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 57)

Особенно это актуально для тех профессиональных общностей, где не введены квалификационные испытания. Это касается и руководителей. Аттестацияне может рассматриваться как вариант квалификационныхиспытаний: когда осуществляют аттестацию руководителей,устанавливают его соответствие должности, что не совсем тоже, что установление степени профессионализма в деятельности.Для определения подходов к решению указанной проблемы необходимо подробно рассмотреть несколько понятий, характеризующих деятельность профессионала в целом:профессионализм, успешность, надежность деятельности.Остановимся на этом подробнее. И в первую очередь рассмотрим наиболее общую характеристику профессионала —успешность трудовой деятельности.По мнению О.Н. Родиной, успешность трудовой деятельности определяется внешними и; внутренними критериями.

К внешним относится результативность труда, характеризуемая его производительностью и ка313чеством, а также эффективность взаимодействия с коллегами по работе и степенью инициативности профессионала.Внутренняя оценка успешности складываетсяна«...основании сопоставления имеющихся у субъекта трудапредставлений о результативности своей деятельности, эффективности взаимодействия с коллегами, инициативности сзатратами на реализацию деятельности, получаемым вознаграждением и мотивационно-оценочными структурами личности»1191, с.

65].При оценке успешности трудовой деятельности руководителей сложности возникают из-за трудности установлениявнешнего критерия. Об этом мы уже писали ранее в главе,посвященной психологическим аспектам подбора и расстановки персонала. Сложность определения вклада конкретного члена управленческой команды в общий результат обусловлена ограничивающим влиянием на успешность решения конкретных вопросов верхних эшелонов организации.Возможны также расхождения во внешней оценке успешности деятельности руководителя по объективным критериями субъективным, используемыми членами команды, особенно вышестоящим руководством.

В связи с этим, косвеннымвнешним критерием успешности трудовой деятельности руководителя может выступать его карьера. Так или иначе,карьера - показатель «принятия» системой конкретногопрофессионала, признание его вклада в достижение целейсистемы и возможности использования его потенциала вструктуре деятельности по достижению этих целей.

Понятно, что как сами цели, так и соответствующие им критериивклада могут' подразделяться на декларируемые в системе иреально действующие. Карьера профессионала, таким образом, может выступать средством диагностики истинных целейи соответствующих им ценностей управляющей системы конкретной организации.Внутренним критерием успешности труда руководителяможет выступать удовлетворенность трудом и отсутствиевнутриличностных конфликтов. Следует отметить, что соотношение внешнего и внутреннего критериев успешноститрудовой деятельности может быть314различным, в том числе и достаточно дисгармоничным. Возможны следующие варианты:• благоприятны и внешние, и внутренние показателиуспешности, что характеризует отсутствие конфликтамежду профессионалом и системой: он удовлетворяет ожидания системы, способствует реализации ееистинных целей, вписывается в систему ее истинныхценностей, групповых норм, норм профессиональной этики и критериев профессионализма и т.д.

Всвою очередь, система предоставляет возможностидля удовлетворения его потребностей на приемлемомдля него уровне;• неблагоприятны и внешние, и внутренние показателиуспешности, что свидетельствует о конфликте профессионала и системы, из-за несовпадения ожиданий и реальной деятельности по их удовлетворению,дисгармонии в оценке вклада в дела системы и вознаграждения, издержек при реализации требуемых целей и вознаграждения как морального, так и материального; эта ситуация, как правило, предшествуетразрыву отношений между профессионалом и конкретной организацией и не может однозначно характеризовать профессионала;• неблагоприятны внешние и благоприятны внутренниепоказатели успешности, что свидетельствует о том,что система внутренних критериев субъективно более важна для профессионала, чем оценка со стороны системы, например, определенные уровни конфликтности или инициативности могут расцениватьсясистемой как неуместные, в то время как профессионал считает их необходимыми в контексте декларируемых в организации целей; это также бывает в случае, когда профессионал считает свой вклад значимым для достижения декларируемых целей организации, а через это - удовлетворение потребностейболее широкой общности, или в тех случаях, когдаприоритетными выступают долго315срочные планы профессионала в контексте более широкойсистемы, чем собственная организация; • благоприятнывнешние и неблагоприятны внутренние показатели успешности, что характеризует наличие нереализуемых притязаний профессионала к системе; это часто приводит квнутренним конфликтам, сопровождающимся требованиям изменения статуса в организации, полномочий, пересмотра оценки вклада и т.д., что, в свою очередь, выливается в конфликт между профессионалом и группой,профессионалом и системой или отдельным ее представителем.

Таким образом, мы видим, что оценка успешноститрудовой деятельности,опирающаясянасистемувнешних и внутренних критериев, может выступать лишькосвенной характеристикой профессионала.Рассмотрим далее возможность использования параметра«надежность» для характеристики деятельности профессионала. Надежность в применении к деятельности руководителяможет пониматься как устойчивое выполнение функцийуправления в изменяющихся обстоятельствах, что позволяетподдерживать параметры функционирования системы на требуемом уровне.

Основа надежности - в возможности системного отражения ситуации деятельности, ориентации на опережающий контроль, а также динамичной перестройки стереотипа деятельности сообразно изменяющимся условиям.Гибкость и широкий репертуар способов осуществления деятельности позволяют надежно реализовать функции управления. Проблема использования этой характеристики состоит втом, что фиксация внимания на устойчивости функционирования системы вытесняет из рассмотрения средства, которыедля этого используются руководителем, т.е. мы имплицитнопризнаем, что цель может оправдывать средства. С учетомэтого ограничения, надежность может выступать как системный показатель деятельности руководителя.316Наряду с рассмотренными системными характеристиками, в литературе встречается использование термина«компетентность руководителя» [105], который, по сути, какбудет ясно из последующего материала, пересекается с термином «профессионализм».

Так, компетентность конкретного профессионала подразумевает его профессиональную, интеллектуальную, нравственную и личностную компетентность.Наиболее же интересным для нас является вопрос овведении критериев профессионализма руководителя. Из рассмотренных ранее материалов, мы знаем о множественностипараметров, используемых в рамках конкретных систем оценки руководителей, что затрудняет осуществление интегративной оценки.

Попытаемся использовать более общий подход к определению профессионализма руководителя.Традиционно профессионализм характеризуется полнотой и уровнем овладения профессиональными знаниями,умениями, навыками, принципами профессиональной этики;возможностями их творческого применения и ретрансляциикак в своей профессиональной среде, так и среди представителей других профессиональных сообществ. Более глубокоепонимание профессионализма дано в исследованиях Е.А.Климова. Так, он указывал, что «...профессионализм мыбудем понимать не как просто некий высший уровень знаний, умений и результатов человека в данной области деятельности, а как определенную системную организациюсознания, психики человека...» [103, с. 387]. Итак, степеньпрофессионализма руководителя должна определяться с учетом не только степени полноты и уровня овладения профессиональными знаниями, умениями, навыками, принципамипрофессиональной этики, степени их творческого применения и передачи как в своей профессиональной среде, так исреди представителей других профессиональных сообществ,но и степени сформированности определенной системнойорганизации его психики.К числу компонентов этой системной организации Е.А.Климов относит:317• свойства человека как целого;• праксис профессионала;• гнозис профессионала;• информированность, знания, опыт, культура профессионала;• психодинамику (интенсивность переживаний, быстроту их смены);• осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.Указанные компоненты несомненно могут быть конкретизированы в отношении деятельности руководителя, но более актуальным, если иметь в виду профессионализм какособую системную организацию психики профессионала,является вопрос о системообразующих факторах, интегрирующих эти признаки в единую систему.

Попытаемся их выявить, исходя из понимания сущности управления и управленческой деятельности.Как мы указывали ранее, управление представляет собойфункцию систем различной природы, обеспечивающую сохранение их определенной структуры, поддержания режимадеятельности, реализацию программы, цели деятельности.Продуктом деятельности руководителя является не количество продукции как таковой, а оптимизация функционирования системы, производящей данную продукцию или реализующую иные задачи.

Характеристики

Список файлов книги