Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 52

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 52)

Плохо спланированная карьера становится тормозом профессионального развития личности, а соответственно, в контексте жизненного пути личности, источникомглубокой неудовлетворенности жизнью в целом. Таким образом, целенаправленное проектирование карьеры - одно изусловий повышения эффективности деятельности системы.В связи с задачами проектирования карьеры необходимы:диагностика уровня профессионального развития профессионала; диагностика жизненных ценностей субъекта деятельности; диагностика направленности и глубины зон развития профессионально важных качеств субъекта профессиональной деятельности, его профессиональных навыков; внедрение процедур коррекции стиля профессионала в целяхповышения эффективности функционирования профессионала в определенной системе требований.Планирование карьеры специалистов осуществляется вконтексте планов развития самой организации, инновационных процессов, которые являются условием ее выживания иразвития.

Поэтому существенным моментом управления кадровыми процессами выступает учет инновационного потенциала персонала и, в целом, организации как системы. Особенно это существенно в отношении корпуса руководителей.286Управление кадровыми процессами является одной изважнейших сторон кадровой политики любой организации.Поскольку оптимизация кадровых процессов связана, прежде всего, с воздействием на людей, ее эффективность не может быть достигнута без использования специфических инструментов, технологий, которые опираются на данные психологии.

Руководители, как и все прочие члены организации,являются субъектами кадровых процессов.Центральным элементом осуществления многих кадровых процессов, как мы видели, является процедура оценкируководителей. Она осуществляется при подборе на должность руководителей, планировании внутриорганизационного перемещения персонала, формировании резерва корпусаруководителей, аттестации действующих руководителей. Остановимся подробнее на психологических аспектах оценкируководителей.Для психолога очевидно, что основой оценки персонала,в том числе и руководителей, служит профессиограмма деятельности, соответствующей тому трудовому посту, которыйпридется занять претенденту либо уже занимаемому посту.Вместе с тем, из предыдущего изложения ясно, что деятельность руководителя структурно очень сложна, отдельные ееэлементы апеллируют к сложным психологическим феноменам.

В связи с этим наиболее существенной проблемой приразработке системы оценки руководителей является наличиекомпенсаторных взаимосвязей при регуляции осуществлениядеятельности. Собственно, и для психики человека, как и дляпрочих открытых высокоорганизованных систем, характерен феномен зквифинальности, который рассматривался нами в отношении организации. В обсуждаемом контексте этотфеномен будет проявляться в том, что определенный показатель деятельности конкретного субъекта, например, ее эффективность, будучи показателем системным, можетявиться результатом различных внутренних соотношениймежду определяющими это системное свойство факторами.Из этого следует, что одной из актуальных287задач при создании систем оценки руководителей, бываетлибо подтверждение, либо опровержение того факта, чтотолько одно определенное сочетание степеней выраженностиисследуемой группы параметров положительно связано с высокой оценкой эффективности этого руководителя в контексте системы предъявляемых к нему требований.Мы не случайно использовали столь длинное словосочетание как «оценка эффективности руководителя вконтексте системы предъявляемых к нему требований»,вместо привычного «оценка эффективности руководителя».Это связано с еще одним подводным камнем, подстерегающим и разработчиков, и пользователей систем оценки руководителей.

Имеется в виду проблема определения критерияэффективности руководителя. Уже неоднократно упоминалось, что управление - процесс коллективный, осуществляемый как коллективным субъектом управленческой деятельности (руководителями и специалистами, информационнообеспечивающими этот процесс), так и исполнителями, которым делегированы определенные полномочия по реализации основных функций управления. В этой сложной системетакже существуют свои компенсаторные отношения, затрудняющие оценку личного вклада каждого вовлеченного в этотпроцесс субъекта. Поэтому используемая нами формулировкапредполагает, что предварительно разработана модель эффективности деятельности руководителя, позволяющая ввестисоответствующие критерии. Как на практике это делается,рассмотрим далее.В целом, круг проблем, связанных с психологическимиаспектами оценки руководителей, может быть структурирован следующим образом: 1.

Проблемы, связанные с использованием методов получения первичной информации и процедур оценивания. 2. Проблемы определения параметров и критериев оценки. Рассмотрим их подробнее, однако заранеедолжны указать, что свою цель мы видим не в изложенииоснов психодиагностики применительно к проблеме оценкируководителей, а в анализе тех сложностей, которые возникают288при недостаточно корректном использовании диагностических процедур и методов.12.2.

Критерии оценки, процедуры оценкии методы получения первичнойинформацииПрежде чем обратиться к рассмотрению процедур иметодов получения первичной информации при оценкеперсонала, мы должны остановиться на проблеме критериевоценки профессиональной пригодности, компетентности,перспективности профессионалов.В управленческой практике используются несколько видов критериев: квалификационные, устанавливающие наоснове экзаменов, проверок профессиональных знаний, умений, навыков соответствие профессионалов некоторым образцам; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых субъектов некоторым количественным и качественным показателям; внешние, характеризующие наличие качеств, позволяющих добиваться высокихрезультатов в профессиональной деятельности (к таким качествам относятся, например, добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в экспертныхпроцедурах); психологические критерии, разрабатываемые наоснове профессиограммы соответствующего вида деятельности, а также тестовые критерии, устанавливающие соответствие индивидуально-психологических характеристик оцениваемых некоторым показателям психодиагностических тестов [120, 143, 144, 145, 192].Процедуры оценки и методы получения первичной информации ориентированы на обслуживание соответствующихкритериев.

Квалификационные критерии устанавливаютсянормативной документацией соответствующей отрасли илиорганизации. Объективные критерии отражают цели и задачисистемы. Информация о профессионалах в соответствии сэтими двумя критериями получается на основе анализадокументов, а10-663289также результатов и продуктов деятельности. Остальныекритерии устанавливают связь эффективности профессиональной деятельности с личностными и индивидуальнопсихологическими показателями профессионалов, в томчисле и руководителей.Первичная информация, необходимая для оценки руководителей по внешним и психологическим критериям, можетбыть получена несколькими путями, в частности, на основеанализа документов, посредством экспертных процедур, припомощи специального психодиагностического инструментария (тестов, опросников, проективных методов).

Как мы увидим далее, общая система параметров, входящих в различныекритерии, бывает столь сложной, а сами параметры столь неоднородными по своему строению, что трудно надеяться навозможность получения полноценной информации толькона основе какой-либо одной группы приемов. Чаще всегоиспользуется их сочетание.Когда говорят о получении информации на основе документов, то имеют в виду анализ находящихся в распоряжении руководства характеристик, автобиографии, созданныхоцениваемым субъектом проектов, текстов и т.д. В этих документах отражаются профессиональный маршрут, конкретные поступки, представлены конкретные продукты деятельности.

Все это может стать основой для выдвижения определенных гипотез относительно связи зафиксированных поведенческих проявлений человека и его достижений с требуемыми профессионально важными качествами. Однако самипо себе документы однозначно ничего не определяют. Ихинтерпретируют люди, которые наделены полномочиями поосуществлению процедуры оценивания. Чаще всего это делают представители аппарата управления или вышестоящееруководство. Эти специалисты придают имеющимся фактамопределенный смысл, который позволяет их рассматривать вконтексте используемой системы параметров оценки. Такимобразом, мы видим, что анализ документов представляет собой вариант экспертных процедур, широко ис290пользуемых при получении информации в социальной сфере.В процессе осмысления фактов, зафиксированных вдокументах, находят проявления все эффекты оценивания,которые будут далее описаны при анализе деятельности экспертов. Здесь же хотелось бы остановиться на одном эффекте, который специфичен исключительно для работы с документами.

Представим себе характеристику, в которой зафиксированы, например, пять положительных и пять отрицательных проявлений человека. Структура такой характеристикиможет быть достаточно стандартной, но в части описаниядеятельности на последнем посту, там, где наблюдались этиположительные и отрицательные проявления, возможны разные варианты представления этой информации. Можно намеренно или непроизвольно «играть» объемами положительной и отрицательной информации. Допустим, очень подробно, с примерами описать трудовые достижения, уделив этомузначительный объем документа, и буквально одну строчкупосвятить указанию на наличие таких-то отрицательныхчерт.

Чаще всего такая характеристика производит благоприятное впечатление. В другом же случае, в одной строке фиксируют достижения, а значительное место, используя примеры, отводят описанию имевшихся сложностей и просчетов. Всвое время мы провели следующий эксперимент с руководителями. Были изготовлены характеристики, фиксировавшие вдвух разных вариантах, в соответствии с указанными вышемоделями, проявления конкретного человека. Затем они были предъявлены каждому руководителю. Их просили сказать, что они думают об этих людях.

Практически все рассматривали эти характеристики как принадлежащие двум разным субъектам, один из которых безусловно заслуживает доверия, а второго можно увольнять. Таким образом, на восприятие документа существенным образом влияет его структура и особенности используемых лингвистических средств.Все это в определенной степени снижает информативностьтаких документов, как характеристики и автобиографии. Несколько надежнее10*291стандартное резюме. Вместе с тем, нестандартизированностьнекоторых документов имеет свои преимущества. При их интерпретации появляется возможность сопоставления образа,рисуемого самим субъектом, и того, что фиксируют другие.В процедурах оценки профессионалов большое местотакже занимает и беседа.

Еще А.Файоль обозначил те моменты, которые особенно информативны при беседе с персоналом. К их числу относится фиксация внимания на том, чтоговорит человек, о чем он предпочитает не говорить, и о чемне может сказать. Вместе с тем, проблема интерпретациипервичной информации и здесь остается.В связи с этим придется особое внимание уделить экспертному взаимодействию в структуре оценки персонала.Экспертные оценки являются на сегодня одним из наиболее распространенных способов получения качественнойинформации. Они используются в тех случаях, когда трудноили невозможно получить информацию иными способами.

Характеристики

Список файлов книги