Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 55
Текст из файла (страница 55)
Если ограничиться только показателями эффективности, то методика обслуживает внешние критерии, если же использовать информацию о такихсистемных качествах субъекта деятельности как уровеньсамооценки, степень адекватности ожиданий, то возникаетвозможность работать и с психологическими критериями.Методика ситуационно-комплексной оценки руководителей является одним из наиболее доступных вариантовэкспертной оценки, не требующей дополнительной подготовки экспертов. (В приложении приводится более подробный список ситуаций, в отношении которых определяетсяуровень эффективности деятельности руководителя.)Более сложная задача возникает при необходимости более дифференцированной оценки личности руководителя.Это оказывается особенно важным, когда необходимо оценить претендента на достаточно высокий пост, предъявляющий к человеку широкий круг требований, при том, что успешность на новом посту во многом может определятьсястереотипами, сложившимися в предыдущей профессиональной деятельности.
Такого рода оценка особенно важна вситуации изменения масштаба деятельности, например, когда руководитель научного центра планируется на должностьминистра, или руководитель службы или подразделения - нароль первого лица в организации. Психологи все чаще привлекаются к разработке подобного рода систем оценки. Понятно, что для этих целей используются более сложныепроцедуры, одна из которых описывается далее. Мы остановились именно на ней, т.к.
она была использована приподборе высших должностных лиц в государственном аппарате, в частности министров правительства России, параллельно с363тестовыми испытаниями, проводившимися независимойгруппой исследователей, и показала, с одной стороны, высокую с ними корреляцию, а с другой — более высокие, чем батарея тестов, прогностические возможности [195].Исследуемые в этой процедуре качества могут бытьсгруппированы в несколько блоков.
Первый блок качеств исвойств личности, важных для прогноза успешности последующей деятельности, представлен «Мотивационными ориентациями в жизни и в профессиональной деятельности». Вструктуру этого блока вошли так называемые жизненная ипрофессиональная мотивации. Под жизненной мотивациейимелись в виду главные мотивы, определяющие стратегические цели и направленность всей жизни человека.
Были выделены несколько типов жизненной мотивации, наиболее существенных для реализации управленческой деятельности, втом числе:1) Гражданская мотивация, характеризующаяся тем,что общественные интересы у руководителей занимают более высокое место в системе ценностей, чеминтересы личного характера.2) Мотивация, основанная на личных интересах, стержнем которой является стремление к безудержномупродвижению по служебной или социальной лестнице.3) Мотивация самореализации, проявляющаяся в наличии значительного творческого и энергетического потенциала, реализуемого в практической работе, получении конкретных результатов.4) Мотивация социального одобрения, основанная наконформистских установках.Вторым параметром блока мотивационных ориентации вэтой системе оценок является профессиональная мотивация,которая позволяет понять отношение руководителя к профессиональной деятельности, его представления о своем долге, смысле и способах реализации этой деятельности и т.д.Авторы исходили из того, что мотивация в профессиональнойдеятельности, хотя и взаимосвязана с жизненной мотивацией, тем не304менее имеет свои собственные отличительные черты и, оценив жизненную мотивацию человека, нельзя по прямойаналогии делать выводы о том, какими мотивами он руководствуется в своей профессиональной работе.
К мотивационным ориентациям в профессиональной сфере были отнесены: мотивация достижений; избегание неудач; мотивация испытать себя.Третьим параметром данного блока являлась самооценка, характеризуемая по ее устойчивости, равномерности,степени адекватности. Особо оцениваются критерии, используемые оцениваемым субъектом для определения успеха вжизни и профессиональной деятельности.Четвертым параметром этого блока является уровеньпритязаний исследуемого субъекта, проявляющийся в масштабности целей и их содержании.Пятый параметр, входящий в этот блок, ориентациялокуса контроля (ответственности).
И, наконец, последний- склонность к риску.Второй блок включает в себя параметры, характеризующие когнитивно-перцептивные особенности субъекта. В их число были включены: 1) Восприятие, характеризуемое с точки зрения особенностей субъективной системы переработки воспринимаемой информации. При этом выделялсяавтономный,конформистский,ситуативноконъюнктурный ее тип. 2) Мышление, оцениваемое с точкизрения уровня обобщения. При этом выделялись абстрактно-аналитический, аналитический с практической направленностью, системный, узкопрофессиональный, приземленно-прагматический типы обобщений. Кроме того, мышлениеоценивалось по следующим параметрам: последовательность, критичность, самостоятельность, гибкость.
3) Интеллектуальный потенциал характеризовался по параметрам:задатки, эрудиция. 4) Склонность к творчеству. 5) Готовность к инновациям. 6) Готовность принимать решения в нестандартной ситуации характеризовалась по параметрам:уклонение, стереотипизация, творческий подход, ориентацияна других.305Третий блок посвящен психологической устойчивости.В число рассматриваемых параметров вошли: 1) Уровеньтрудоспособности.
2) Настойчивость в достижении цели. 3)Степень адекватности реакции на неудачи. 4) Способностьвосстанавливать энергетический потенциал.Четвертый блок отражает отношение к кадрам исследуемого субъекта деятельности. В число показателей включены: 1) Ориентация при подборе кадров (со следующимиальтернативами: единомышленники, исполнительные и дисциплинированные, самостоятельные и творчески направленные, с определенными моральными качествами). 2) Стильруководства (с альтернативами: авторитарный, демократический, попустительский, манипулятивный).Пятый блок параметров включает показатели, характеризующие коммуникативные навыки, в том числе попараметрам: 1) особенности общения, открытость, свобода вманерах, уверенность в себе, доверие к собеседнику, обаяние,чувство юмора, наличие психологической защиты, демонстративности поведения; 2) способность излагать свои мысли:ясность к четкость формулировок, аргументированность позиции, дискуссионные навыки [195].Оценка осуществлялась в экспертной процедуре, которая в дальнейшем изложении обозначена как групповаяэкспертная процедура с многократным очным взаимодействием экспертов (см.
Приложение 6). Анализируемая информация получалась как из анализа документов, так и в диагностической беседе. Экспертами в подобного рода экспертизахмогут выступать только специалисты, имеющие специальную психологическую подготовку.Возвращаясь к анализу изложенной системы параметров,мы можем выделить несколько уровней психологическихфеноменов, определяющих успешность деятельности: мотивация и типичные мотивационные отношения, разнообразные установки, различные группы навыков, в том числе инавыки саморегуляции. Подобное многообразие параметров и их системная306организация и обеспечили хорошие прогностические показатели системы.Положительные возможности аналогичных моделей параметров оценки могут быть реализованы за счет использования для получения информации ат субъекта оценки не толькодиагностической беседы, но и стандартизированных тестов.При использовании тестов снимается проблема компетентности экспертов, но возникает проблема тестовых критериеви громоздкости тестовых батарей, применяемых для получения разносторонней информации.
Вместе с тем, очень интересны данные, устанавливающие связь между отдельнымифакторами управления и тестовыми показателями. Так, например, некоторые сочетания показателей, полученных спомощью 16-ФЛО - Р.Б. Кеттелла активно используются приподборе и оценке возможности внутриорганизационного перемещения персонала: сочетание C(-)E(+)G(-)0(+)Q3()Q4(+) свидетельствует о склонности к недисциплинированности; C(-)G(-)0(+)Q4(+) - склонности к алкоголизму;A(-)E(+)I(-)L(+) - склонности к конфликтности, внутреннейдисгармоничности, неадекватно завышенной самооценке[192].
По данным СМ. Белозерова, N(+), свидетельствующаяо проницательности человека, связана также с низкой конфликтностью в производственной сфере, a G(+) характернадля руководителей, склонных в большей степени приниматьответственность на себя и в меньшей - делегировать полномочия подчиненным [23]. Существуют и многочисленныеспециализированные тесты, служащие для оценки частныхпроявлений, отдельных черт личности, когнитивной сферы,существенных для решения задач управления [179, 246].В заключении этого раздела следует сказать, что моделипараметров, входящие во все группы критериев, будут зависеть от целей оценки.
Одно дело - подобрать специалиста надолжность, другие аспекты возникают при оценке инновационного потенциала специалиста или формировании специализированных «команд» и т.д. Поэтому ключевым моментом является307профессиографическое исследование осуществляемой илипотенциальной деятельности. В приложении мы приводимопросник, разработанный нами совместно с Е.М. Ивановой иО.Н. Чернышевой для получения профессиографическойинформации относительно постов руководителей и персонала управления.12.4.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
