Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 53
Текст из файла (страница 53)
Воценке персонала экспертные процедуры применяются оченьшироко, особенно в отношении перспективности того илииного специалиста. Они могут включаться как один из этапови в другие процедуры, либо самостоятельно. Существуетширокий спектр литературы по использованию стандартизованных методов оценки руководителей, вместе с тем, экспертные процедуры в литературе по оценке персонала освещены неоправданно скудно.
Вместе с тем, в специальныхисследованиях выявлено, что точность экспертных оценокзависит от ряда факторов: качества экспертной группы илиотдельного эксперта; сложности задачи оценивания (например, определенности параметров оценивания, или их прогностической глубины); процедуры экспертизы. Более подробно с особенностями организации экспертных процедурможно познакомиться в приложении.Мы сочли необходимым специально выделить этот материал в приложение и подробно рассмотреть, так как, в отличие от тестов или специализированных опросников, какправило, имеющих инструкцию по спо292собу их применения и сфере использования, экспертныепроцедуры специалистами на местах организуются самостоятельно в соответствии с собственным разумением. К сожалению, многие не вполне обоснованные суждения о персоналесвоим происхождением обязаны неадекватно организованным экспертным процедурам.
Особенно часто это случается,если экспертные процедуры предполагают парное сравнениенескольких субъектов в контексте многофакторных моделейпредъявляемых к ним требований. Как показывают наблюдения, уже на уровне планирования экспертных процедур,включенных в процесс оценки персонала, могут закладываться предпосылки не вполне корректных и обоснованных выводов о соответствии оцениваемым внешним и психологическим критериям.Определенные сложности имеют место и при использовании тестов, служащих для диагностики профессиональной пригодности или перспективности руководителей.
Основная проблема - разработка тестовых критериев, адекватных этим задачам. Вместе с тем, известны какпофакторно-аналитические критерии, так и синтетические.Так, оптимальным профилем по 16PF для эффективноголидера является высокий уровень сердечности, интеллектуальности и независимости; выше среднего уровень терпимости к недостаткам других людей, значение силы самооценки [10].Еще одним, широко используемым в целях оценки персонала, классом процедур являются деловые игры, в частности, ролевые и имитационные игры, а также анализ конкретных ситуаций.
Преимущества этих процедур перед другими обусловлены тем, что в их рамках моделируются существенные моменты деятельности и оцениваются реальныедостижения испытуемых или демонстрируемые вариантыповедения. Существенно также и то, что в игровой ситуации,за счет высокой включенности в осуществление процедур,снижается установка на социальную желательность реакцийиспытуемых. Широко известны такие игры, как «Вертушка общения», «Стресс», «Персонал» [217], «Искусство спора», «Мозговой штурм» [179], «План»293[23], «Стимул» [10] и др. Сложность проектирования этихпроцедур обусловлена необходимостью отбора наиболее характерных для конкретных постов или этапов управленческой деятельности ситуаций.
Примитивные модели не могутдать прогностичных данных, очень сложные затрудняютпсихологический анализ полученных реакций и достиженийиспытуемых.Завершая этот раздел, обращаем еще раз внимание нато, что спектр методов и процедур, используемых для получения информации для оценки руководителей, очень широк. Обычно используются их сочетания, повышающие прогностические возможности диагностических комплексов инадежность получаемых результатов.12.3. Параметры оценкиКак уже указывалось выше, точность и надежность оценок во многом обусловлена системой параметров, по которым производится оценка. В отечественной практике диагностики руководителей используются несколько различающихся между собой систем параметров оценки. Возможностипоследующего использования оценок, полученных на основеразличных систем параметров, различны и зависят от специфики способа определения параметров.
Это особенно очевидно, когда мы пытаемся рассматривать оценки с точкизрения их прогностической значимости.Можно выделить следующие разновидности систем оценок: оценка на основе теории черт; оценка на основе выделения факторов руководства; оценка на основе выделениястилей руководства; оценка эффективности руководителя включевых для деятельности организации ситуациях; оценкапсихологических предпосылок управленческой деятельности. Остановимся на них подробнее.Чаще всего в управленческой литературе упоминаютсясистемы оценки, опирающиеся на теорию черт, в соответствии с которой возможно выделение списка необходимых идостаточных черт личности, обуславли294вающих успешность управленческой деятельности [143, 144,168].
Обычно эти черты объединялись в несколько групп. Какправило, к ним относились моральные, волевые, деловые,организационные и так называемые личные качества. Психологом такие списки воспринимаются с трудом. Однако подобная традиция существует.Далее мы приводим такой список черт, но уже расширенный за счет показателей, характеризующих склонность копределенным видам деятельности и ориентацию на профессиональное совершенствование.
Всего система включает 30параметров. К моральным качествам отнесены: чувство общественного долга, справедливость, принципиальность, моральная безупречность. Волевые качества представлены решительностью, энергичностью, настойчивостью, выдержанностью, дисциплинированностью.
К деловым отнесены: целеустремленность, работоспособность, инициативность, организованность, самостоятельность. Организаторские качестваподразумевают умение оценивать, умение устанавливатьотношения, совершенствование форм и методов работы,умение организовывать рабочий коллектив, умение принимать правильные решения. Склонность к определенномувиду труда выявляется следующим рядом альтернатив: исследовательская работа, теоретическая научная работа, оперативно-производственная работа, конструкторская работа, организаторская работа, руководство людьми. Блок параметровориентации на профессиональное совершенствование содержит следующие параметры: совершенствование знаний поспециальности, совершенствование знаний по организации иуправлению, способность творческого решения задач, чувство нового, способность к широким обобщениям [168].Каждый параметр оценивается экспертами по пятибалльной шкале, имеющей следующие градации:• очень высокая степень проявления качества;• хорошая степень проявления;• средняя степень проявления;• низкая степень проявления;295• очень низкая степень проявления.Оценивание осуществляется экспертами, имеющимиопыт взаимодействия с оцениваемым субъектом.
Их индивидуальные оценки суммируются, вычисляется среднее по каждому параметру.Эта система, как мы видим, в большей степени ориентирована на оценку кадрового резерва. Модель специалиста,положенная в основу этого списка, претендует на универсальность, соответственно, и список черт претендует на известную полноту. Однако трудно согласиться с тем, что ондействительно отвечает признакам необходимости и достаточности. Кроме того, эксперты должны заранее уточнить,что подразумевается под указанными в списке чертами, атакже, что является критерием отнесения конкретного проявления к той или иной альтернативе.
Только это можетобеспечить хоть какую-то согласованность их оценок.Не менее глобальную задачу ставят перед собой исследователи, использующие в качестве параметров оценки факторы, существенно влияющие на успешность управленческойдеятельности. Классическим примером такой системы оценокявляется двухфакторная модель, рассматриваемая Б.М. Тепловым в его известном произведении «Ум полководца», гдеволя и практический интеллект рассматриваются им в контексте эффективности управления [218].Как правило, к числу таких факторов, в первую очередь,относят так называемые организаторские способности человека, склонность к риску в ситуации неопределенности и т.д.или их сочетания, образующие, по мнению авторов, целостную систему. Примером может служить тест ОСУД, ориентированный на оценку общей способности к управленческой деятельности, описанный Л.Д.
Кудряшовой [123]. Он,по мнению разработчиков, пригоден для обследования руководителей любого ранга, работающих в различных областяхименно за счет опоры на системные факторы, тесно связанные с эффективностью управления.Не менее часто в качестве параметров оценки выступают особенности стиля управления. При этом мо296дели, положенные в основу вьщеления того или иного стиля,могут быть самыми различными. В контексте сравненияможно рассмотреть подход, реализованный А.Л.
Журавлевым и Н.В. Ревенко. Так, А.Л. Журавлевым описаны семьосновных стилей, базирующихся на выделении параметровдирективности, коллективности и невмешательства (попустительства). При доминировании одного компонента выделяютосновные стили. Доминирование двух компонентов определяет промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивно-попустительский, попустительски-коллективный.Смешанный стиль констатируется при равенстве указанныхкомпонентов. В зависимости от количественной выраженности компонентов, каждый из стилей делится на три подтипа:невыраженный, оперативный, выраженный. На основе этогоподхода А.Л. Журавлевым разработан диагностический опросник, который нашел широкое применение при исследовании действующих руководителей [176].Н.В.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
