Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 48
Текст из файла (страница 48)
Авторыкниги «Внимание: конфликт» Ф.М. Бородкин и Н.М. Корякввели понятие «ранг оппонента» в конфликтном взаимодействии. Оппонентом первого ранга они называли индивида,преследующего собственные цели и выступающего от собственного имени. Оппоненты второго ранга - группа, преследующая групповые цели и т.д. Институты, выступающие наоснове закона и от имени государства, представляют самыйвысокий ранг оппонентов. Если имеет место межличностныйконфликт, то конкретные лица могут быть оппонентами либоодного, либо разных рангов, т.е. могут представлять интересы различных по уровню общностей, вплоть до государства.Кстати, человек, разбирающийся с собственными противоречиями, назван ими оппонентом нулевого ранга.Причиной конфликта между личностью и группой может быть нарушение членом группы групповых норм, демонстрация недостаточного уровня идентификации с группой, нарушение групповых санкций по отношению к «провинившемуся» члену группы.
При этом «отбившийся» отгруппы может быть оппонентом любого ранга, представляякак собственные интересы, так и интересы иных групп илиструктур более высокого уровня.Примерами межгрупповых конфликтов в организациимогут быть конфликты между общественными организациями и администрацией, между линейными руководителями и представителями штабных подразделений, междуразличными службами и подразделениями [147].
Понятно,что содержание противоречий может быть связанным с социальной, организационной, экономической, технологической средой организации.Особое внимание исследователей уделено изучениюпричин деструктивных конфликтов, обусловленных поведением руководителя [91, 122]. К их числу относят:261• нарушение служебной этики в форме проявленийгрубости, высокомерия, неуважительного отношенияк подчиненным, их обмана, невыполнения собственных обещаний, нетерпимости к иному мнению,ущемления прав подчиненных, использования служебного положения, нарушения управленческой субординации во взаимоотношениях с исполнителями,манипулирования информацией, унижения достоинства подчиненных;• несправедливость в стимулировании, проявляющаяся в ошибочной тактике применения поощрений и наказаний, при определении оклада, вогульной критике подчиненных, при болезненномотношении руководителя к авторитету подчиненного.Очень важным в понимании конфликтов является осознание их взаимосвязи между собой.
Так, на основе эмпирических исследований было выявлено, что противоречия, связанные с неукомплектованностью персонала, погрешностямив материально-техническом и информационном обеспечениидеятельности, сопряжены с конфликтами, возникающими всвязи с особенностями взаимоотношений среди сотрудников, а также с конфликтами, возникающими в ситуации нововведений [81].11.3. Способы разрешения конфликтов.Стратегии и стили конфликтноговзаимодействияМногообразие причин, порождающих конфликты, предполагает и различные способы их разрешения. В тех случаях, когда в их основе лежат объективные предпосылки, лучшим выходом из положения является создание нормальныхэкономических, организационных и информационных предпосылок деятельности. Вместе с тем, реальность такова, чтоне всегда удается достигнуть такого положения дел, когдавсе субъекты262оказываются удовлетворенными действиями партнеров, поскольку, в силу обстоятельств, часто приходится приниматьрешения, выбирая из худшего менее плохое.
Не все работыодинаково выгодны, приоритетность одних задач перед другими не всегда очевидна для различных групп исполнителей.В реальности стремление к идеальной организации дела,учитывающей все нюансы ожиданий персонала, приходитсясочетать с постоянным поиском вариантов решений, относительно удовлетворяющих заинтересованных субъектов. Вопросзаключается в том, какова мера этой относительности икакими способами люди ее пытаются установить. Именноспособам конфликтного взаимодействия и вариантам разрешения противоречия посвящено значительное число исследований. Так, АЛ.
Ершов [63] выделяет следующие способыразрешения конфликта:1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменилисьцели оппонентов, в том числе через привлечение ихк взаимодействию.2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход изконфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступностидля оппонента, возможности манипулирования.3. Переориентация одной из сторон.4. Уничтожение одной из сторон, например, через ееподчинение оппоненту.Любой критически настроенный практик встретил быэти рекомендации вполне закономерным вопросом: как? Какизменить обстоятельства так, чтобы изменились цели оппонентов? Как привлечь их к взаимодействию, когда они скорее склонны к конфронтации? Как осуществить переориентацию одной из сторон? и т.п.
Ключевым моментом в поисках «относительных» решений яшгается изменение позиции взаимодействующих сторон в сочетании с объективнымизменением положения дел.Было выявлено, что конфликты, имеющие в своей основе субъективные предпосылки, могут быть разрешены как насубъективном, так и на объективном263уровне, в то время как объективные - только за ^чет изменения объективных обстоятельств взаимодействия. Неправильная интерпретация характера противоречия ведет к неэффективной тактике по его разрешению [29]. Вместе с тем,как мы увидим из приведенного ниже материала, существует множество приемов, которые используются для ослабления позиции оппонента, вне зависимости от характера противоречия, лежащего в основе конфликта.
Практика показывает, что для субъектов конфликтного взаимодействия,особенно для руководителей достаточно высокого ранга, особенно значимым оказывается утверждение собственной позиции, поскольку ее адекватность ими часто не подвергаетсясомнению. Для них значимой выступает эта стратегия, а непоиск «относительного» варианта решения.Проблема поведения людей в конфликтной ситуации,стратегии урегулирования противоречий интересовали исследователей управления достаточно давно. Так, М.Фоллетуказывала на три способа урегулирования конфликтной ситуации: посредством доминирования одной стороны наддругой; за счет компромисса, означающего уступки с обеихсторон; посредством интеграции, когда находится решение,при котором выполняются оба желания [45].М.Дойч рассматривал влияние ситуаций соревновательного и кооперативного характера на социальное восприятие, коммуникацию, мотивацию и эффективность деятельности взаимодействующих людей.
На экспериментальном материале он показал, что как чрезмерная уступчивость,так и агрессивность не позволяют добиться баланса интересов. Оптимальным является демонстрация твердости и дружелюбия [48].Ряд исследователей выделяют пять стилей конфликтного взаимодействия. Различные авторы используютсходные, но не идентичные классификации. Так, Блейк иМоутон к их числу относят: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем [147]. У.Томас иР.Килмен, используя две переменные: напористость (внимание к своим интересам) и кооперацию (внимание к интересам другого), выделили сле264дующие стили конфликтного взаимодействия: избегание,приспособление, компромисс, сотрудничество и соревнование [243].1.
Соревнование, конкуренция, конфронтация, соперничество — стремление добиться удовлетворениясвоих интересов в ущерб другому.2. Приспособление - в противоположность соперничеству означает принесение собственных ин;тересов в жертву ради другого.3. Избегание, для которого характерно как отсутствиестремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.5.
Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон [137].Понятно, что наиболее жесткие в этих системах стили(соревнование и принуждение) не идентичны. Соревнованиепредполагает более широкий спектр стратегий, нежели прямое использование различных видов власти, на чем базируется принуждение. Оба этих «жестких» стиля можно былобы обозначить более общим понятием — противодействие.В меньшей степени, чем рассмотренные выше, известнав отечественной литературе классификация А. Дж.
Левиса[262], рассматривающего конфликтное265поведение как результат сочетания двух тенденций: доминирования - подчинения и сотрудничества — конфронтации(кооперации - антагонизма). Их сочетание дает четыре варианта: «подчинение - антагонизм»; «подчинение - сотрудничество»; «доминирование — кооперация»; «доминирование антагонизм». Он соотносит эти стили с определенными культурными традициями.
Так, по его мнению, «подчинение антагонизм» характерно для традиционных ценностей индейских племен, населявших территорию современной Мексики.«Подчинение - сотрудничество» соответствует восточной культуре. «Доминирование —кооперация»-для иудейской, а «доминирование — антагонизм» - для эллинской культурной традиции. Автор использует метафоры для описания сущностикаждого из стилей. Так, «подчинение - антагонизм» - стильжертвы, когда человек ощущает себя листиком или плодом,который должен быть сорван; «подчинение - сотрудничество»соответствует метафоре «священная корова», т.е.
безропотному приятию сложившихся правил; «доминированию кооперации» соответствует метафора «запретный плод», а«доминированию — антагонизму» - «яблоко раздора». Конфликты между субъектами возникают из-за дисгармоничного сочетания стилей.Как мы видим, при определенной перешифровке можнонайти определенные совпадения или пересечения в выделении стилей конфликтного взаимодействия. Однако при любом способе выделения стилей перед исследователями неснимается задача дифференциации проявления стиля поведения от частного инцидента. Так, избегание, как частныйслучай, демонстрируется в тех случаях, когда источник разногласий не существенен, необходимо оттянуть момент вступления в конфликт в связи с дефицитом информации о ситуации, чрезвычайной «накаленности» обстановки, слабостисобственной позиции.
Приспособление, как тактический ход,используется при целесообразности признания собственныхошибок, при особой важности сохранения хороших отношений с оппонентом на определенный момент взаимодействия,при осознании, что266победа оппонента в этом частном случае позволяет получитьболее широкие возможности для маневра в будущем.
Компромисс может позволить выйти из цейтнота, позволяет «получить хоть что-то» при равной силе позиций оппонентов. Всвязи с этим, нам представляется более важным проследить,посредством каких стратегий те или иные стили реализуются. Действительно, в первую очередь, при исследовании конфликтов анализируются отдельные инциденты и их связьмежду собой, а затем уже делается предположение о стилесубъектов, вовлеченных в конкретные инциденты, и осуществляется прогноз относительно тех или иных исходовконфликта, а также коррекционных возможностях. В связи сэтим, нам представляется важным рассмотреть конкретныеварианты стратегий конфликтного поведения.Анализ результатов консультативной практики и ихобобщение на основе теоретических исследований конфликта[29, 91; 242] позволили выделить многочисленные стратегииповедения оппонентов в ситуации противодействия.
Большинство из них служит вариантами реализации стратегииконфронтации, хотя отдельные их элементы на первыйвзгляд могут выглядеть как невмешательство или даже каквзаимодействие, что очень затрудняет определение истинныхнамерений оппонентов. Следует отметить, что подобноесмещение стратегий конфликтного взаимодействия в сторону конфронтации отчасти обусловлено непосредственнойреакцией на фрустрацию. На это указывала, например,Й.Зографова, рассматривавшая в качестве предпосылок агрессивного поведения фрустрацию и, уже затем, специфическую тактику или тон во взаимоотношениях с другими [87].Более того, некоторые исследователи считают подавлениеоппонента допустимым.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
