Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 43
Текст из файла (страница 43)
Бух-гольца, рассмотренным в первой части пособия. Он выявил, что индивидуальная управленческая концепция линейных руководителейотличается большим, чем у функциональных, количествомстратегических управленческих замыслов, адекватно отражающих всю деятельность предприятия. Они больше, чемфункциональные руководители, выделяют проблемных ситуаций, полнее вскрывают их причины, применяют болееразнообразные управленческие средства воздействия на этипричины.
В целом их индивидуальные управленческиеконцепции более полные, в них в равной степени представлены все необходимые элементы деятельности. Последнее свидетельствует о более глубоком осознании ими собственной деятельности. У функциональных руководителей,напротив, наблюдается меньшее количество и большая специфичность управленческих замыслов, чрезвычайно полное осознание и выделение проблемных ситуаций, соответствующих узкой сфере деятельности. Для них характерноприменение более стереотипных средств воздействия прирешении проблемных ситуаций. Они чаще, чем линейныеруководители, фиксируют внимание на принципиальнойнеразрешимости некоторых ситуаций, в то время как линейныеруководители находят для сходных случаев нетривиальные решения [32]. Эти данные еще раз подтверждают, что особенности профессиональной деятельности влияют на профессиональное сознание специалиста и, тем самым, создают предпосылки для дальнейшего профессионального234развития, а также возможности их эффективного функционирования в иных, например более масштабных системах.СМ.
Белозеров выделяет разновидности индивидуальных управленческих концепций в зависимости откачественной специфики ведущих замыслов. По этомукритерию они могут быть охарактеризованы самым различным образом, в частности как «интенсивные» и «экстенсивные» концепции «экономии ресурсов», «финансовыеконцепции» и др. Тип концепции как раз и определяетсясложными мотивационными отношениями, характернымидля конкретного профессионала в конкретных обстоятельствах.Очень любопытные данные получены Е.П.
Клубовым,который, опираясь на результаты эмпирических исследований, выделял три типа управленческих концепций в зависимости от степени обобщенности ведущих замыслов руководителей в контексте сложной системы целей, определенных перед организацией на основе нормативной документации. Оказалось, что часть руководителей характеризуетсявысоким уровнем обобщения имеющихся целей, что отражается в широком спектре замыслов и «мотивационном ихобеспечении».
Вторая группа испытуемых характеризовалась средним уровнем обобщения, что проявлялось вфиксации внимания на двух-трех достаточно существенных направлениях, которые, к тому же, имели для руководителей различную субъективную значимость. Для третьиххарактерно фрагментарное отражение общих целей подразделения в замыслах руководителей по принципу фиксациивнимания на «узких местах» [104].Типизировались и отдельные тенденции в распределении субъективной приоритетности между различными элементами, составляющими индивидуальнуюуправленческую концепцию.
В связи с этим еще раз вспомним высказанное В.В. Скворцовым предположение о том,что руководители могут иметь различную ориентацию: либона высший уровень, соответственно, «на решения», либо«на проблему», что опре235деляет, в свою очередь, стиль их взаимодействия с подчиненными [205].Рассмотренные исследования свидетельствуют, чтоиндивидуальная управленческая концепция руководителя, будучи частным проявлением образа мирапрофессионала, находит отражение практически во всехаспектах его деятельности, начиная от уровня реализацииосновных функций управления вплоть до операционального уровня (уровня принятия решения). Вместе с тем, нанаш взгляд, требует прояснения и еще один вопрос, который совершенно и неоправданно выпал из поля внимания исследователей. Это « вопрос о месте критериевпрофессионализма в структуре регуляторов поведения упредставителей данной группы профессионалов.Исследователи управления, в частности Г.Саймон,указывали, что трудовые критерии, или критерии профессионализма, выступают как источник групповых ценностей и складываются часто помимо какой-либо специальной активности со стороны совместно работающихпрофессионалов.
Вместе с тем, во многих профессиональных группах предусматривается постоянно действующий дисциплинарный механизм, побуждающий профессионалов соответствовать этим критериям (например,лишение права адвокатской практики). Существенныймомент состоит в том, что критерии профессионализмаявляют собой ту область, где авторитет конкретной организации оказывается ограниченным. В некоторых случаях организация, преследуя свои цели, может побуждатьпрофессионалов осуществлять деятельность на уровне,ниже сложившегося критерия. Это вызывает различнуюответную реакцию, вплоть до расторжения отношений сорганизацией, т.к.
профессионал считает, что то, к чемуего побуждают, в соответствии с его критериями расценивается им не как профессиональная деятельность, а какее профанация. Профессиональными же критериями бывает обусловлена закрытость совместно работающих надопределенным проектом групп профессионаловквмешательству в их разработки236специалистов извне. «В этом смысле высокая квалификацияв своей области часто порождает негибкость и сопротивление переменам» [201].Несомненно, что критерии профессионализма являются составной частью образа мира профессионала, поскольку в них фиксируется то, что важно, актуально в жизни своего для каждого конкретного профессионала широкого профессионального сообщества. И в то же время ихрегулирующая роль в структуре профессиональной деятельности может проявляться как на операционном, так ина уровне замыслов деятельности.
Однако существеннотакже и то, что они не всегда выступают в качестве регуляторов профессиональной деятельности. К тому мы видиммассу примеров, когда «честь мундира» оказывается для специалиста более важной, чем честь профессионала. Такимобразом, кажется достаточно оснований утверждать, что«выпавшим из внимания» составляющим элементом индивидуальной управленческой концепции руководителя, понимаемой как системное образование психики и выступающее регулятором деятельности по реализации целей руководимого подразделения, являются критерии профессионализма, которых придерживается руководитель. Эти критерии могут характеризоваться с содержательной стороны, сточки зрения их устойчивости к «организационному» искажению, степени влияния на различные элементы управленческой концепции.Завершая рассмотрение феномена ИУК, еще раз обратим внимание на актуальность разработки приемов егоисследования, применимых в практических целях, в частности при работе с резервом на руководящие посты илипри формировании управленческих команд.
В Приложении 10 приводится методика оценки ценностных ориентации руководителя, соотносимых с различными подструктурами ИУК. Эта методика успешно использовалась как вдиагностических целях, так и в тренинге управленческихкоманд.23710.2. Стили управленческой деятельностиИндивидуальная управленческая концепция реализуетсяв разнообразных ситуациях посредством такого же интегративного образования, которое в литературе обозначается какстиль руководства или стиль управления.
Стиль управлениярассматривается как индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы приоритетов, а также способов, методов, приемов управленческоговзаимодействия в структуре реализации функций управления.Напомним, что индивидуальный стиль деятельности в узком смысле этого термина представляет собой обусловленнуютипологическими особенностями устойчивую систему способов работы, которая складывается у человека, стремящегося кнаилучшему осуществлению данной деятельности [146].Как мы уже указывали, наблюдаемые стилевые особенности управленческой деятельности свидетельствуют как оспецифике строения мотивационной сферы субъекта деятельности, так и об особенностях ориентировочной основыдеятельности, сложившейся у него в условиях противоречивых требований, исходящих от разных подсистем организации.В литературе сложилась традиция синонимическогоиспользования терминов «стиль лидерства», «стиль руководства» и «стиль управления», что не вполне корректноиз-за несовпадения объема этих понятий.
Так, лидерство ируководство — феномены, относящиеся к различным подсистемам организации (формальной и неформальной). Объемпонятия «управление» шире, чем «руководство», так как последнее представляет собой лишь один из элементов регулирования, являющегося одной из четырех основных функцийуправления. В свою очередь, наиболее часто используемыйпоказатель стиля руководства «особенности делегированияполномочий подчиненным» относится не к регулированию,куда включается и руководство, а к другой основной функции управления — организации.
Наиболее общим в рассматриваемом кон238тексте является термин «стиль управленческой деятельности.Стиль управленческой деятельности исследуется с точкизрения его общих характеристик, структуры, главных детерминант в их связи с эффективностью управления. Характеристиками стиля управленческой деятельности как психологического образования являются, по мнению А.Л. Журавлева, его целостность, устойчивость, индивидуальность[76].Традиция исследования структурных элементов стиляуправления берет начало в работах К.Левина, выделившегона основе двух переменных (содержание решений и приемывыполнения решений) авторитарный, демократический илиберальный стили управления.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
