Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 40
Текст из файла (страница 40)
Его эффективность также определяетсяособенностями внутригрупповых процессов. Следовательно,руководители выступают субъектами различных системвнутригрупповых процессов, притом совсем не обязательно, чтобы они были гармонизированы между собой. Таковнаиболее общий социально-психологический контекст, в котором и реализуется управленческое взаимодействие.Остановимся подробнее на механизмах, обеспечивающих управленческое взаимодействие, в частности натех, которые лежат в основе социального воспри216ятия.
К их числу относятся: идентификация (уподоблениесебя другому, процесс отождествления себя с другими); эмпатия (процесс эмоционального проникновения во внутренний мир другого, в его чувства, мысли, ожидания истремления); децентрализация (способность отойти от собственной эгоцентрической позиции, принять точку зрения другого); социально-психологическая рефлексия (осознание действующим индивидом того, как он воспринимается партнерами по общению); каузальная атрибуция (процесс приписывания причин поведения другого человека, причинная интерпретация социальных событий).Предполагается, что существуют два механизма социального восприятия - межличностный и межгрупповой. Кпоследним, в частности, относится «ингрупповой фаворитизм» (тенденция в благоприятствовании в поведении, восприятии и оценочных суждениях членам собственной группы в противовес, а иногда и в ущерб членам другой группы).
Роль этого механизма тем выше, чем больше последовательных и стабильных неудач испытывает группа. Однако существуют механизмы его блокировки, которые оказываютсядостаточно действенными даже в очень острых ситуациях. Ких числу относятся:• более общие «надгрупповые» цели и ценности межгруппового взаимодействия;• чередование успехов и неудач в групповой деятельности;• однозначное толкование, доступность и очевидностькритериев, на основе которых извне выносится суждение об успехе или неудаче группы [2, с.
214-215].Не менее существен механизм «физиогномическойредукции» (выведение внутренних характеристик из внешнего облика человека), который имеет приспособительнуюфункцию в условиях своей культуры, но может потерять ее виных условиях. Для отечественной практики управления этовесьма актуально в217коллективах, включающих в себя представителей различныхэтнических групп.Особое место среди механизмов социального взаимодействия занимает каузальная атрибуция. Этот механизмболее релевантен именно в ситуации межгруппового общения, когда имеет место недостаток информации о «других».
Вэтих ситуациях для снятия неопределенности вполне естественно использование своего прошлого опыта, его прикидывание в новых обстоятельствах. B.C. Агеевым исследованочень важный в контексте управленческого взаимодействия«группо-центрический эффект» в приписывании ответственности. Оказывается, что ответственность за неуспех собственной группы приписывается ее членами внешним обстоятельствам, а неуспех чужих - внутригрупповым процессам, в то время как успех своих - внутригруппо-выми процессами, а у «чужих» - внешними обстоятельствами. Существуетсвязь между успешностью совместной деятельности и характером приписываемых партнерам оценочных характеристик.Чем теснее взаимодействие, тем менее выражены ошибки приписывания [2].Не менее существенен и механизм стереотипиза-ции.Это вариант «грубой настройки» при познании социальногоокружения. Более тонкими являются механизмы рефлексии,эмпатии, идентификации.
Эти механизмы дополняют, а неподменяют друг друга. Стереотипизация проявляется приполовой, профессиональной, возрастной и прочих видахдифференциации. Стереотипизация - механизм формирования стереотипов — не определяет их содержания, котороесвязано с социальными, а не психологическими факторами.Стереотипы упрощают, схематизируют, а иногда и искажаютвосприятие социальной действительности. Для пониманияпроцессов управленческого взаимодействия очень важно,что, как правило, наблюдается тенденция максимизироватьвоспринимаемые различия между группами и минимизировать различия между представителями своей.
Эта закономерность в межгрупповом взаимодействии даже более характерна, чем враждебность, предубежденность и т.д.218Как мы видим, многие феномены, в частности, необъективность оценок, неадекватность в выборе объяснительныхпринципов, обусловлены феноменами межгруппового общения. Руководитель, в силу как объективных обстоятельств(особый статус), так и субъективных (принадлежность к конкретным неформальным группам), оказывается субъектомразнообразг ных систем межгруппового взаимодействия. Всвязи с этим необходимо иметь в виду выдвинутую B.C.
Агеевым гипотезу о конкурирующем характере социальныхидентичностей человека.Оказывается, руководители могут иметь различную направленность идентификации: с подчиненными, первичнымколлективом; с управляющей системой организации; с болееширокой, чем собственная организация, общностью. В ситуации столкновения групповых интересов люди занимаютпозицию, высвечивающую характер их идентификации,«проявляются» для взаимодействующих групп как «свои» или«чужие», что сказывается на их восприятии, трактовке ихпоступков и т.д. как «своими», так и «чужими». В этом контексте очень показательна связь оценки вышестоящим уровнем управления руководителей первичных коллективов сособенностями идентификации последних [271]. Как болееэффективные оцениваются руководители, идентифицирующиеся с управляющей системой, а не с группами исполнителей или более широкой внешней по отношению к управляющей системе социальной общностью.Что же происходит, когда не только «свои», но и представители «чужих» в значимых для группы ситуациях, особенно,если они воспринимаются как связанные с противостояниемгрупп, их противоборством, несовпадением групповых целей,демонстрируют личные качества или взгляды, совпадающиесо сходными характеристиками «своих», особенно, если этовысоко значимые положительные характеристики «Мыобра-за»? В этих ситуациях группа демонстрирует тактикувзаимодействия, позволяющую ей все же сохранить дифференциацию от других.219Описаны несколько способов защиты «Мы-образа» (образа «своей» группы).
Первая стратегия заключается в отказетаким «отбившимся чужим» в принадлежности к их собственной группе. Рассуждения осуществляются по модели:«Хотя он и принадлежит формально к ним, все равно он наш человек (свой парень)». Вторая стратегия заключается вотрицании, стремлении затушевать факт наличия у них этиххарактеристик.Если невозможно осуществить указанные выше стратегии, то реализуются следующие: фактическое устранение индивида из поля восприятия; объяснение наблюдаемоговнешними, случайными, второстепенными факторами (онтак поступил совсем не потому, что он такой же как и мы,не потому, что разделяет нашу же точку зрения, «болеет»за то же, что важно и для нас, а из-за таких-то и таких-то обстоятельств); занижение степени выраженности характеристик у члена «чужой» группы по сравнению с выраженностью их у «своих». Так, например, И.Р. Сушковым было показано, что взаимодействующие в рамках производственногопроцесса группы при оценке степени ответственности завыполняемые обязательства в своей и иных группах стремятся приписать «своей» более, чем «чужим» группам, высокую степень выраженности этого качества [215].Наряду с перечисленными стратегиями наблюдаетсятакже занижение степени выраженности у члена другойгруппы тех стереотипов, которые входят в «чужой стереотип» как наиболее позитивные.
Существенно, чтоv перечисленные поведенческие тактики не осознаются как защитные,а подчас и вообще не осознаются.Как ни прискорбно, приходится отметить, что управленческое взаимодействие не свободно от перечисленныхфеноменов. И точно так же, как при описании процессоввыработки управленческих решений используется термин«вынужденная рациональность решений», может использоваться термин «вынужденная рациональность» управленческого взаимодействия. От полной рациональности управленческое взаимодей220ствие «уводит» недостаточный уровень рефлексии взаимодействующими субъектами эффектов межгруппового общения.Естественно, чем выше навыки рефлексии, тем более рациональным может быть взаимодействие и эффективнееуправление.Не менее значимыми в управленческом взаимодействииоказываются механизмы лидерства., Лидерство в психологическом смысле - это «отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» [185, с.
190]. В контексте управлениялидерство представляет собой «... способность оказыватьвлияние на отдельные личности и группы, направляя ихусилие на достижение целей организации» [147, с. 464]. Психологам хорошо известны различные концепции, вскрывающие сущность этого феномена. В управленческой литературе в контексте проблемы повышения эффективности взаимодействия руководителя и подчиненных достаточно частоупоминается харизматическая концепция лидерства. В соответствии с этой концепцией влияние лидера опирается не налогику или традицию, а на личные качества человека. К ихчислу относятся: высокий энергетический потенциал, сочетающийся с умением заражать своей энергией окружающих;внушительная внешность; независимость характера; хорошиериторические способности; естественность поведения, подразумевающая отсутствие надменности и себялюбия в ситуациивосхищения своей личностью; уверенность в себе, собранность, умение достойно держаться в сложных ситуациях [147,с.
475]. Не менее часто упоминается ситуационная теориялидерства Ф.Фидлера, в соответствии с которой лидерствоявляется производным от сложившейся в группе ситуации. Вконтексте этой теории продуктивность лидерства будет зависеть от соотношения типа ситуации, в которой группа осуществляет свою деятельность, и особенностей ориентации лидера.
Имеется в виду его ориентация либо на задачу, либона людей [277]. Отечественные исследователи этого феномена связывают его с уровнем развития коллективногосубъекта деятельности [53].221Пока социальные психологи пытаются уточнить истокиданного феномена, для рассмотрения проблемы управленческого взаимодействия существенно помнить, что лидерство- явление, возникающее в структуре неформальной организации, но принципиальное для функционирования системыв целом. Лидерство выражается в особой влиятельности конкретного человека в определенном кругу коллег в контекстеопределенных обстоятельств. Основа влияния состоит в инициативном использовании конкретным человеком рассмотренных ранее источников власти во взаимодействии сдругими.
К ним относятся: возможность регулировать уровень удовлетворения актуальных для взаимодействующих сним людей потребностей; власть эталона, основанная наидентификации с ним его коллег и желании людей быть нанего похожим; власть знатока, зависящая от величины приписываемых ему группой особых значимых для всех знаний,интуиции, навыков, важных в отношении того, чем обусловлено благополучие и достижение целей группы; информационная власть, предполагающая, что это лицо располагаетинформацией, актуальной для группы. Лидерство предполагает и владение соответствующими коммуникативныминавыками, которые позволяют полноценно использоватьимеющиеся источники власти. В связи с этим, важнымипредставляются указываемые последователями харизматической концепции лидерства такие черты, как энергичность,ораторские навыки, даже тембр голоса. Исходя из этого,представляется не слишком дальновидным утверждение отом, что лидера отличает от других членов группы не какиелибо особые черты, а влияние [66], поскольку, как очевидно,влияние может определяться именно наличием у конкретного человека определенных черт, по каким-либо причинам особенно привлекательных для других членов группы в этих обстоятельствах.По нашим наблюдениям, существенным моментом вформировании лидерского статуса в группах совместно работающих людей является специфическое поведение членовгруппы в ситуации неопределенности,222затрагивающей цели, которые следует конкретизировать взначимой для группы ситуации, неопределенности в отношении стратегии их достижения и используемых для этогосредств.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
