Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 41
Текст из файла (страница 41)
Приняв на себя ответственность в определении целиили продемонстрировав свое право и возможность их ставитьперед группой, человек как бы минимизирует затраты группыв отношении ее деятельности в конкретных обстоятельствах.Если же при этом выявляется их противоречие с существующими нормами, декларируемыми ранее принципами,то лидер демонстрирует свое влияние в отношении изменения «правил игры». В общем виде такую стратегию поведенияможно обозначить следующим образом: «Я беру на себяответственность и, тем самым, снимаю ее с вас в определении наших целей, способов их достижения, принципов иправил игры. Вы же признаете за мной право поступать подобным образом, так как в ваших глазах я располагаю определенными источниками влияния на вас и ситуацию». Естественно, что реализующий эту стратегию претендент на статус лидера должен быть достаточно внушительным, убедительным или уметь заразить окружающих своим эмоциональным состоянием, а также уметь противостоять конкуренции.
Немаловажным фактором является степень ориентациигруппы на минимизацию усилий; чем более активны другие,тем сложнее конкурентные отношения. Общий же итог зависит, как правило, от интеграции этих факторов. В целом,можно сказать, что механизмы лидерства, наряду с навыкамирефлексии эффектов межгруппового общения, являются условием повышения эффективности управленческого взаимодействия.В заключение этой главы мы вернемся еще раз к наиболее существенным, по нашему мнению, аспектам управленческого взаимодействия, понимаемого как взаимодействие между членами организации, направленное на реализациюфункции управления ею.
Так, мы выяснили, что управленческое взаимодействие представлено весьма широко в деятельности практически всех категорий членов организации.Однако в дея223тельности руководителей оно занимает особое место, поскольку выступает основным инструментом, через которыйреализуется цель управления. Ключевым моментом, отграничивающим управленческое взаимодействие от прочих видоввнутриорганизационной коммуникации, является наличие уинициатора взаимодействия особой интенции, состоящей впроизвольном волевом акте влияния на состояние системыили ее отдельные элементы.
При этом каналы, субъекты,средства могут быть самыми разнообразными. Управленческое взаимодействие, будучи одним из видов коммуникативных процессов в организации и реализуясь в общении,отличается асимметрией возможностей использования субъектами взаимодействия различных видов власти. Руководители, обладающие властными полномочиями в силу своегоформального статуса, располагают более широким спектромсредств для достижения в рамках взаимодействия своихцелей.Управленческое взаимодействие осуществляется в производственно-технологической сфере, когда руководителемреализуется экспертная функция; в сфере представительскоговзаимодействия, когда руководитель представляет интересысвоего подразделения, своего персонала в более широкойорганизационной подструктуре; в организационной сфере,при осуществлении организации, планирования, контроля ирегулирования деятельности вверенного коллектива и его отдельных представителей, а также при взаимодействии с персоналом управления, руководителями того же статуса и повертикали в целях координации деятельности подразделенияс другими; в кадровой сфере взаимодействие осуществляетсяв структуре управления кадровыми процессами в подразделении или в организации в целом; в сфере гармонизациисоциально-психологических характеристик коллектива; всфере оптимизации условий и режимов труда коллектива; всфере организационной культуры; в бытовой сфере.
Приэтом существенными параметрами оценки особенностейуправленческого взаимодействия будут выступать гармоничность сферы управленческого взаимодейст224вия; личностно значимые приоритеты по сферам взаимодействия в их отнесенности к объективным целям организации; представленность и место в общей структуре взаимодействия бытовой сферы.Управленческое взаимодействие, увязывая все слои организации, группы и отдельных субъектов в целое, реализуетсяв горизонтальном и вертикальном направлениях.
Оно можетосуществляться непосредственно, имея минимально возможное количество вовлеченных в отдельный цикл людейили быть опосредованным дополнительными формальными инеформальными связями.Разнообразные взаимосвязи в организациях осуществляются не только между отдельными людьми, но и междугруппами, группами и конкретными членами коллектива. Наэтом фоне выделяются группы, имеющие общие цели деятельности, которые фиксируются в групповом сознании какидеально представленный результат их деятельности. Реализуемые ими задачи отличаются преемственностью и решаются за счет совместных действий.
Достигнутый группой результат отражается в общих оценках работающих субъектов.Группы, деятельность которых отличается перечисленнымипризнаками, называются коллективным субъектом деятельности, а их деятельность - совместной. Совместная деятельность характерна как для групп исполнителей, первичных коллективов, так и для управленческих коллективов.Совместная деятельность оказывается для группы мощным формирующим фактором. Ее особенности определяюткак сами параметры взаимных оценок партнеров по взаимодействию, их (параметров) содержание, общую структуруцелостной совокупности критериев, определяющих степеньприемлемости партнеров в рамках этой деятельности, так истепень дифференцированное™ субъективных шкал, используемых при оценивании. Кроме того, выявлен факт зависимости оценок субъектов управленческого взаимодействия от их положения в структуре этого взаимодействия.Так, оценки, полученные руководителями первичного8-663225коллектива от рабочих и вышестоящих руководителей, могутсущественно расходиться.В структуре совместной деятельности формируется новое качество значимых для коллектива оценок - их согласованность.
Основа согласованности оценок лежит в полноценной, открытой, активной внутригруп-повой коммуникации, что делает необходимым расширять спектр задач, решаемых руководителем в контексте управленческого взаимодействия за счет отладки этих процессов в вверенных емуподразделениях.Особенности совместной деятельности влияют такжеи на самооценку взаимодействующих субъектов, на ее содержание и степень ее устойчивости.Коллективный субъект деятельности, будь то группа исполнителей или управленцев, характеризуется тенденцией ксамоорганизации. Процессы самоорганизации динамичны и врамках трудового процесса зависят от значимости для группы тех целей, которые перед нею ставятся, в частности, отсвязи личностных, групповых и организационных целей.Структура деятельности руководителя по реализации основных функций управления в рамках управленческого взаимодействия с коллективным субъектом деятельности должнабыть гибкой и отражать особенности процессов саморегуляции и самоорганизации, характерные для конкретного коллектива и определенного этапа его существования.
В связи сэтим, ориентировочная основа делегирования полномочий вструктуре управления оказывается очень сложной.На разных уровнях анализа управленческого взаимодействия выделяются различные его виды. При этом в литературе по управлению отдельные его виды, выделяемые намикроуровне, в силу их особой значимости для созданияоптимальных предпосылок вовлечения людей в деятельность, рассматриваются в одном ряду с феноменами, относящимися к более высокому уровню. Речь идет о мотивациисотрудников, которая представляется некоторыми авторамикак самостоятельная функция управления наряду с планированием, организацией и контролем.
С психологической жеточки зре226ния элемент мотивации включен в любой акт взаимодействия, то, что в менеджменте обозначается этим термином, представляет собой деятельность по созданию системыоптимальных психологических предпосылок для деятельности персонала. В каждом конкретном случае оптимизациявовлеченности людей в исполнение ими своих обязанностейпредставлена специфическим, неповторимым алгоритмом,однако этот алгоритм включает в себя решение вполне определенного круга задач: воздействие на источники активности; на факторы, выполняющие регуляторную функцию;психологические состояния, выступающие фоном для реализации любых форм активности.Управленческое взаимодействие реализуется посредством разнообразных стратегий, начиная с сотрудничества и поддержки партнеров по взаимодействию вплотьдо противостояния и противоборства, которые могут осуществляться как открыто, так и за счет манипуляции, направленной на получение одностороннего дополнительного преимущества.
Последнее чаще всего наблюдается в случаях, когда прямое использование властных полномочий и авторитеталибо не может реализоваться, либо оно недостаточно.Основным психологическим механизмом, определяющим стратегию управления, выступают процессы целеполагания руководителя. Руководитель может быть ориентирован на жесткое воплощение принятого решения в жизнь, и вэтом случае он крайне негативно оценивает любые отклонения реальных результатов исполнения от предусмотренныхраспоряжением. Другой тип ориентации - ориентация напроблему, свидетельствующая, что основная цель - нестолько жесткое следование распоряжению, сколько наиболее полное разрешение проблемы.
Если однозначное следование распоряжению препятствует этому, то допустимыиные, не предписанные им действия. Отказывающийся отисполнения подчиненный воспринимается в том и в другомслучае либо как «удобный» или «более предпочитаемый»,либо как «неудобный» или «менее предпочитаемый». Отнесение работника к типу8*2?ч«менее предпочитаемый» приводит к появлению в методахорганизации его деятельности элементов принуждения: повышается требовательность, усиливается контроль, применяются негативные санкции. Руководители, предпочитающие«уступчивых» подчиненных, принуждение чаще используютпо отношению к «независимым». Руководители, предпочитающие «независимых», используют в основном принуждение по отношению к «уступчивым». В свою очередь, отнесение руководителем в своей классификации работника к одному из типов влияет на оценку его деловых качеств.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
