Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 45
Текст из файла (страница 45)
Для них также характерныактивно реализуемые, гибкие, динамичные стратегии.Если мы рассмотрим упоминавшуюся выше «решеткууправления», то увидим, что указанные особенности в значительной степени характерны именно для стиля 9.9. Однако вэтой системе «не прозвучали» такие параметры, как активность, гибкость, динамичность используемых руководителемстратегий. Следовательно, для диагностики стиля управленияв контексте феномена «лучшего пути» эту систему параметровследует дополнять показателями, характеризующими динамические особенности используемых руководителем стратегий воздействия. Если рассматривать систему243параметров, предложенную А.А. Русалиновой, то она представляется достаточно полной, за исключением параметровгибкости и динамичности используемых стратегий. С этих жепозиций можно рассматривать и иные системы показателейстиля управления, весьма многочисленные и широко представленные в отечественной литературе.Очень существенным является тот факт, что только всистемных теориях стиля управленческой деятельности снаибольшей полнотой отражена значимость динамическиххарактеристик стиля.
Так, в соответствии с ситуационной моделью Фидлера, ключевым моментом для успешности деятельности руководителя представляется соотношение междутакими параметрами, как тип решаемой подразделением задачи, структура должностных полномочий и отношения всистеме «руководитель—подчиненный». Модель Херси иБлан-шара предполагает связь между стилем управления иотносительной зрелостью исполнителей, будь то группа иликонкретный работник. Да и само понятие зрелости рассматривается ими не как какая-то постоянная характеристикасубъекта деятельности, а как достаточно динамичное образование, зависящее, в том числе, и от особенностей ситуации, в которой разворачивается деятельность.
В соответствии с этой концепцией одна и та же группа в различных ситуациях может демонстрировать различный уровень зрелости,что потребует от руководителя гибкости в выборе им способов взаимодействия с подчиненным. Модель Врума — Йеттона задает алгоритм выработки решения в зависимости оттипа ситуации в системе «подчиненный-руководитель». Несколько иная модель, увязывающая мотивацию персонала,его удовлетворенность и эффективность деятельности состилем руководства, создана Т.Митчелом и Р.Хаусом. В соответствии с этой концепцией можно влиять на подчиненных, увеличивая для них значимость поставленных целейлибо минимизируя усилия по их достижению.
На базе этихпосылок выделены четыре стиля: инструментальный стиль,стиль поддержки, стиль, поощряющий участие подчиненных в244принятии решений, и стиль, ориентированный на достижения [147, 236].Подводя итоги этого раздела, еще раз подчеркнем, чтоособенность реализации указанных принципов в деятельности конкретного руководителя является одной из самых информативных характеристик его индивидуального стиля.Наиболее же эффективным стилем признается тот, которыйориентирован на реальность и более адаптивен [147].10.3. Соотношение понятий:индивидуальная управленческая концепцияруководителя и индивидуальный стильуправленческой деятельностиМы, несомненно, проявили некоторую вольность, объединив в одном разделе материал, касающийся индивидуальной управленческой концепции руководителя ииндивидуального стиля управленческой деятельности. Конечно, внутренняя связь этих феноменов выглядела бы ясной, если можно было бы утверждать с полной ответственностью, что стиль управленческой деятельности, будучи обусловленным типологическими особенностями человека, устойчивой системой способов работы, мог бы рассматриваться производным от индивидуальной управленческой концепции.
Однако в сложившейся системе понятий такая связь неочевидна.В современном понимании, как мы уже указывали выше,стиль управленческой деятельности характеризуется особенностями целостной, относительно устойчивой системы приоритетов при осуществлении управления, а не только способами, методами, приемами управленческого взаимодействия.Действительно, рассматривая разнообразные концепциистилей, мы видим, что они отражают проявление профессиональных ценностей, содержательные характеристики деятельности.
Так, в соответствии с точкой зрения Н.В. Ревенко[12], в число факторов, характеризующих стиль управ245ленческой деятельности, отнесены такие параметры, как«общественная эгоцентристская ориентация», «ориентацияна выполнение работы или человеческие отношения»; у А.А.Русалиновой - «наличие-отсутствие обратной связи с коллективом» [14].
Р.Блейк и Дж.Моутон основополагающимимоментами считали выделение двух видов ориентации: ориентация на задачу и ориентация на людей [147, 223].Общим у этих феноменов является и то, что они формируются у профессионала в зависимости от ряда сходныхпредпосылок. В отношении стиля А.Л. Журавлев в качествеформирующих называл институциональные факторы, в частности, исторически сложившиеся, официально закрепленные нормы, регламента^ рующие поведение руководителя поотношению к подчиненному; специфические принципыуправления, присущие разным социальным организациям иразным предприятиям; особенности функционирования производственного коллектива, в том числе, особенности производственно-экономическойдеятельности,социальнодемографические особенности коллектива и социальнопсихологические; личность руководителя и стиль вышестоящего руководства, а также ситуационные факторы, такие, как особенности производственной ситуации [77].
Рассмотренные выше результаты исследования особенностейиндивидуальной управленческой концепции также свидетельствуют о том, что формирующими факторами выступают какиндивидуальные особенности субъекта деятельности [23],так и организационные условия [32].Вместе с тем, индивидуальная управленческая концепция - это образ, стиль, направленность и способ деятельности. К тому же, как отмечает ряд авторов [147, 277], неустановлена однозначная связь между стилем и эффективностью деятельности руководителя, хотя выявлена связь междуэффективностью руководителя и особенностями индивидуальной управленческой концепции [23]. Можно предположить, что эти два феномена, исследовавшиеся представителями различных направлений отечественной психологииуправления,246имеют в основе общие факторы, в том числе актуальные длячеловека жизненные и профессиональные ценности, установки, интериоризованные групповые нормы, самооценку.
Вто же время, исполнительские механизмы, что естественно,несут на себе отпечаток различных групп индивидуальнопсихологических и личностных особенностей: концепциякогнитивной составляющей; стиль деятельности — тех психологических феноменов, которые обеспечивают взаимодействие руководителя в сложной социотехнической системе. Изэтого можно сделать вывод, что нецелесообразно подменятьисследование одного феномена другим. Полнота информации как раз может быть обеспечена за счет их совместного изучения.Глава 11. КОНФЛИКТ В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИКак мы уже видели из материалов 9-й главы, не всегдауправленческое взаимодействие протекает гладко.
Подчаснаблюдаются недопонимание партнерами позиций друг друга, несовпадение их точек зрения, интересов. На этом фонемогут возникнуть особо сложные ситуации, сопровождающиеся специфическими способами взаимодействия, которыепринято называть конфликтными. Проблеме конфликта иконфликтного взаимодействия в управлении посвященымногочисленные исследования представителей различныхнаук, в том числе социологии, теории управления, социальной психологии и психологии управления. Столь пристальноевнимание к этому явлению обусловлено легко просматривающимся влиянием конфликтов на эффективность функционирования организации, на социальное и личностноеблагополучие вовлеченных в конфликт субъектов.Накоплены многочисленные данные о причинах возникновения, этапах, механизмах протекания и способах разрешения конфликтов.
Перед нами же встает достаточносложная задача: в сжатой форме рассмотреть наиболее интересные модели, теории, концепции, касающиеся данного явления, и выделить те психологические предпосылки и механизмы, которые определяют конкретную форму протеканияконфликта. Следует отметить, что в силу особенностей рассматриваемой системы мы должны обратиться как к конфликтам в структуре совместной деятельности людей, таки к тем, которые переживаются отдельной личностью всвязи с обстоятельствами, возникающими в организационно-управленческом контексте.Прежде всего обозначим основные направления в изучении конфликтов. К ним необходимо отнести:• определение сущности конфликта как социальногофеномена и феномена духовной жизни человека;248• изучение места конфликта в системе факторов,влияющих на параметры функционирования организации;• классификации конфликтов;• классификации причин возникновения конфликтов;• классификации стратегий или стилей конфликтного взаимодействия.Рассмотрим эти вопросы подробнее.11.1.
Сущность конфликта как феномена социальной идуховной жизни человекаВ общем виде под конфликтом понимается сложноемногоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается и на то, что лежащие в основе этого явления противоречия между вовлеченными в них их субъектами трудноразрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями [29, 50, 106, 122, 153]. В зарубежной психологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые деятельности, цели, как несоответствие когнитивных структур (М.Дойч, Р.Снайдер и др.), атакже в рамках мотивационно-ориентационной концепциикак отклонение от «нормы», выход из состояния равновесия(Дж.
Бернард) [42, 45, 54].Встречается и в отечественной психологии определениеконфликта с позиций системного подхода. Например, подконфликтом понимается взаимодействие сложных систем снесовпадающими целями или представлениями о них. Приэтом считается, что субъекты конфликта, вступающие вовзаимодействие, характеризуются определенными структурами целей, свойств, действий, а также определенным состоянием. При этом различают три вида структур: необходимаяструктура, реальная структура, собственное представлениесубъекта конфликта о структурах, характерных для другихсубъектов конфликта.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
