Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 46
Текст из файла (страница 46)
Сущность конфликта определя249ется, таким образом, противоречиями между этими структурами у взаимодействующих субъектов [199].Ключевым моментом в понимании сущности конфликтакак явления социальной и духовной жизни человека является специфически эмоционально окрашенное отражениесубъектом или субъектами некоторого противоречия. Самипо себе противоречия, не будучи осознанными или не вызывающие отрицательные переживания, не становятся источниками конфликта. Однако и наличие подобного отражения,не сопровождающееся тем, что принято называть конфликтным поведением, также не рассматривается как конфликт.Конфликт предполагает элемент противодействия, возникающего на фоне окрашенного негативными эмоциямиотражения человеком или группой противоречия.Таким образом, структура конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, а также противодействием, возникающимпри попытке разрешить это противоречие.
Исследователиобращают внимание еще на одно важное обстоятельство: дляразвертывания конфликтного поведения не безразлично существование некоторого внутреннего барьера, различно обозначаемого различными авторами. Так, Ф.М. Бородкин, Н.М.Коряк указывают на «ситуацию блокирования» конфликта[29], В.А. Фокин - на «конфликтоэлиминирующие силы»[240]. Так или иначе, конфликтное поведение «запускается»при преодолении этого барьера, который может быть обусловлен как внешними (социокультурными), так и внутренними (личностными) факторами.Понятно, что конфликт может изучаться и характеризоваться в зависимости от специфики его структурныхсоставляющих: можно рассматривать конфликт с точки зрения специфики лежащих в его основе противоречий, особенностей их отражения на рациональном и эмоциональномуровне, способов реализации противодействия, природы конфликтоэлиминирующих барьеров.250Если рассматривать конфликт с позиции психологииуправления, мы получаем очень широкий спектр своеобразных сочетаний перечисленных элементов.
Так, противоречия могут характеризоваться в зависимости от вовлеченных впротиводействие по их поводу субъектов. В этом случае будутвыделяться внутрилич-ностные, межличностные, межгрупповые противоречия и противоречия между отдельным человеком и группой. Содержание противоречий при этом определяется многообразием организационных факторов, а такжесвойств взаимодействующих субъектов.
Существенным моментом будет также и то, что субъекты, вовлеченные в конфликт, выступают носителями множества ролей, либо, в случае коллективного субъекта, реализуют множество функцийкак в рамках институциональных подсистем организации,так и в неформальном и вне-формальном взаимодействии. Всвязи с этим, у взаимодействующих субъектов в отношениидруг друга имеются разнообразные системы ролевых ожиданий.
Все это существенно отражается на «рисунке конфликта». Так, противоречие, переживаемое в рамках одной системы отношений и взаимодействий, почти с неизбежностью«обогащается» дополнительными элементами за счет его отражения субъектом в структуре многообразия его собственных ролей, функций и ожиданий. Противодействие междуучастниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех четырех подсистем поведения, с использованием соответствующих им средств и приемов. При этомнет однозначной связи между природой используемых в противодействии средств достижения цели и природой противоречия.
В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межличностные противоречия, содержательно не отражающие организационные факторы, разрешаются административным способом, т.е. средствами институциональной подсистемы. Существенной характеристикой деловых конфликтов является ихобрастание эмоциональными компонентами (антипатия,враждебность, настороженность), что приводит к постепенному251его перерождению в межличностный конфликт [105]. Этосущественно затрудняет управление конфликтами в организационной среде.11.2. Классификация конфликтов и причин их возникновенияСуществует значительное число оснований, используемых для классификации конфликтов в организационной среде. Принято подразделять конфликты в зависимости от вовлеченных в них субъектов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые, конфликтымежду отдельным человеком и группой.При вовлечении в конфликт представителей од-1 ногоорганизационного уровня говорят о горизонтальном конфликте, если же субъекты конфликтного взаимодействия относятсяк различным организационным уровням - о вертикальном.Конфликты различаются в зависимости от их исхода на деструктивные (дисфункциональные) и конструктивные (функциональные).
Кроме того, конфликты подразделяются в зависимости от выраженности их внешних проявлений на скрытопротекающие и явные.Наиболее часто используемым основанием для классификации конфликтов являются типы причин, I обуславливающихих возникновение. Как правило, выделяют объективные исубъективные факторы. Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк даютследующую классификацию с использованием тех же оснований. Ими выделяются: объективные целенаправленные; объективные нецеленаправленные; субъективные целенаправленные;субъективные нецеленаправленные инциденты, что позволяетв рамках консультативной практики характеризовать конкретный случай более дифференцированно.
Это оказывается важным, когда обост- Щ рение ситуации бывает произвольным исоставляет эле- 1 мент тактики конфликтного взаимодействия [29,с. 21].Чаще всего к числу объективных причин относят! экономические, технологические или организационные \ факторы,что выражается в недостатках ресурсов, вре252мени, нарушении функционирования производства [213], атакже нарушении ролевой структуры, проявляющемся в неопределенности ролей, отсутствии идентификации с ролью,необоснованных или чрезмерных ролевых ожиданиях, множественности исполняемых конкретным субъектом ролей;неточное разделение профессиональных обязанностей; плохая система информации, отсутствие ясных и согласованных критериев оценки, правил и норм поведения; отсутствие дисциплины; неопределенность технологии производства, нечеткое распределение технологических связей и ответственности; сложная иерархия подчинения, когда одномучеловеку дают распоряжения многочисленные начальники;«порочные круги управления», когда ни функции, ни обязанности, ни власть не распределены по рабочим местам[42].Как мы видим, основное внимание в последнем перечнеуделено организационным предпосылкам конфликтов.
Вместе с тем, трудно считать, что «отсутствие идентификации сролью» также относится к объективным предпосылкам. Далее мы рассмотрим более подробно особенности конфликтов,возникающих в связи со специфически протекающим процессом идентификации с различными общностями в контексте организационных факторов.Следует отметить, что приведенные перечни не исчерпывают то множество объективных факторов, которые порождают конфликты в организации.
Среди явно не прозвучавших, особое место занимают причины, возникающие нафоне складывающихся в конкретных организациях приоритетов в отношении различных групп персонала, в зависимости от их принадлежности к тем или иным демографическимгруппам (возрастным и половым); к подразделениям основного или вспомогательного производства.Не менее часто причинами конфликтов оказываютсятак называемые субъективные факторы, обусловленные преимущественно личными качествами участников конфликта, втом числе неоправданными ожиданиями, индивидуальнымиособенностями поведения.253Конфликты, относящиеся к этой группе, возникают такжев сфере межличностных отношений и развиваются на фоненеписаных норм и правил поведения в сференеформальных отношений.В.Зигерт и Л.Ланг предлагают следующую классификацию конфликтов, имеющих в своем основании субъективные предпосылки [85]:1.
Конфликт норм, когда человек нарушает «неписаные»правила поведения и лишает окружающих возможностистандартно реагировать, увеличивает чувство тревожности,неопределенности. СВ. Грызунова также, как и В.Зигерт иЛ.Ланг, выделяла конфликты, связанные с необходимостьюсмены стереотипов поведения [50].2. Конфликт, вызванный ориентацией на интересы референтной группы, которые противоречат выполнению служебных обязанностей. Сходные причины конфликтов указываети А.Г.
Здравомыслов [83], описавший конфликт на основерасхождения у взаимодействующих субъектов векторов ориентации, например, на экономическую эффективность организации или гуманность в отношении персонала. В целом,ценностные конфликты достаточно часто попадают в полевнимания исследователей, что позволило выделить следующие классы организационных ценностей: инструментальные,в том числе: дисциплина, порядок, управляемость, стабильность; субъектные (инициатива, удовлетворенность потребностей всех групп работников, причастность к управлению);гуманистические (удовлетворение личностных потребностейработников, их личностного роста, гуманизация труда и производственной среды); экономические, в частности, экономическая эффективность организации в целом и ее отдельных подразделений [29, 85].
Таким образом, имеютсяширокие возможности для противоречивых сочетаний ценностей, разделяемых взаимодействующими субъектами, чтодостаточно часто приводит к ценностным конфликтам.Несколько иная классификация субъективных причинконфликтов разработана М.Голштейн-Бек. Она254включает: мотивационные конфликты, связанные с удовлетворением потребностей или с нарушением структуры ценностей и норм у субъектов взаимодействия; коммуникационные, обусловленные искажением, усложнением информационных каналов, отсутствием обратной связи; власти - когдаструктура организации является помехой для реализацииличных целей [42].Существует еще одна, не упоминавшаяся выше, субъективная причина, способная породить противостояние в системе.
На нее обращали внимание еще в средневековом Китае. Так, известный китайский автор Ли Гоу писал в своемтрактате «План успокоения народа»: «Народ подчиняется неправителю, а его указу. Поэтому правителю, прежде чем охранять государство, следует соблюдать собственный указ»[131, с. 300]. В общем виде эту причину можно было быобозначить как пренебрежение со стороны управляющейсистемы организационной нормой, что ведет к ее дискредитации и провоцирует рядовых сотрудников на аналогичныенарушения. Вполне естественно, что применение в связи сэтим к рядовым нарушителям санкций вызывает их протест,противодействие руководству, формирует образ руководящейсистемы, как исповедующей «двойную мораль».
Это, в своюочередь, становится благодатной почвой для широкого кругаконфликтов в будущем.Очень интересно рассмотреть, как перечисленные ранеепричины проявляются в различного типа конфликтах, и, впервую очередь, во внутриличностных. Если иметь в видувнутриличностные конфликты, характерные для руководителей, то необходимо вспомнить о тех из них, которые обусловлены противоречивостью ожиданий, предъявляемых поотношению к руководителю, как субъекту всех четырех подсистем организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
