Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 44
Текст из файла (страница 44)
В настоящее время для описания содержательных характеристик и общей структурыстиля используются, как правило, многомерные модели. Вместе с тем, даже при использовании сходных двумерных моделей, например, базирующихся на выделении двух типов ориентации руководителя: на задачу и на людей, разные авторыдают несколько отличающиеся по количеству и содержаниюсписки стилей управления.
Так, Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют 5 стилей: максимальная ориентация на задачу, минимальная - на людей; максимальная ориентация на оба фактора; минимальная ориентация на задачу и максимальная —на людей; минимальная ориентация на оба фактора; средняястепень заинтересованности в указанных факторах [236]. АР.Лайкерт выделяет на той же основе эксплуататорскиавторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативнодемократичный и основанный на участии стили управления[236].
А.Л. Журавлев, используя описанные К.Левином переменные: «директивность, коллективность и невмешательство», выделяет семь стилей, которые, в свою очередь, могутбыть представлены в трех вариантах (выраженный: оперативный и невыраженный: варианты конкретных стилей) [76].А.А. Русалинова использует для выделения стиля управленческой деятельности семифакторную модель, котораясодержательно может быть ориентирована ли239бо на интересы производства, либо на межличностные отношения. К типообразующим факторам ею относятся: активность — пассивность, единоначалие — коллективность в принятии решений, директивный — побудительный характервоздействий, ориентация на позитивную — негативную стимуляцию, дистантные — контактные отношения с подчиненными, централизация — децентрализация информационныхпотоков, наличие — отсутствие обратной связи с коллективом [197]. Не менее сложными оказываются модели, описывающие стиль управленческой деятельности на основемногообразных характеристик интегральной индивидуальности человека.Проблема стиля управленческой деятельности привлекала внимание исследователей в связи с необходимостью прогноза его эффективности у конкретных профессионалов.
Перед психологами достаточно часто ставится задача описать,создать диагностические и коррекционные процедуры дляоптимизации индивидуального стиля руководства, при этомпредполагается, что существует некий его идеальный вариант. Чаще всего под таким идеальным вариантом подразумевается стиль руководства, позволяющий реализовать принципы концепции «обогащения труда». Вместе с тем, однозначная связь между выделяемыми различным образомстилями управленческой деятельности и ее эффективностьюне установлена [277].
Более того, если удается связать степень эффективности деятельности руководителя и особенности присущей ему индивидуальной управленческой концепции, то, как показывают эмпирические исследования, определенный стиль реализации управленческой концепции, будучи необходимым, тем не менее, еще не является достаточнымусловием эффективности управленческой деятельности [23].Попытаемся разобраться в причинах этого явления.Первое, на что обращаешь внимание, знакомясь с литературой по этой проблеме, это многообразие моделей, используемых для выделения стилей управленческой деятельности.Как правило, исследователи различают три подхода к выделению стиля управления.
Так,240Базаров Т.Ю., Мескон М.Х., Стогдил и др. указывают наналичие: 1) личностного подхода, устанавливающего связьуспешности деятельности и индивидуальных особенностейруководителя; 2) бихевиористский, или поведенческий, объясняющий определенный уровень эффективности руководителя особенностями его поведения; 3) системный, или ситуационный подход, увязывающий такие переменные, как особенности руководителя, подчиненных (коллектива), ситуации деятельности (задачи) [20, 147, 277]. К этой классификации также можно добавить так называемый многомернофункциональный [197] и программно-ролевой [5] подходы.Можно предположить, что сами модели, будучи в чем-тоограниченными, обуславливают не слишком высокую прогностичность этого показателя.
Собственно, эта причина обусловила появление многомерных моделей стилей управления. Создается впечатление, что чем больше факторов такая модель включает, тем больше вероятность отраженияв ней всей совокупности параметров, образующих систему,отвечающую признаку необходимости и достаточности.Вместе с тем, как нам кажется, положение несколькосложнее. Остановимся на этом подробнее. В современныхисследованиях по психологии управления повсеместно декларируются принципы системного подхода.
Однако нельзясчитать, что ресурсы системного подхода действительно полностью задействованы. Обратимся в очередной раз к хорошоизвестному специалистам-системщикам феномену эквифинальности. Напомним, что сущность этого феномена состоит в том, что открытые системы могут достигать желаемого результата или устойчивого состояния за счет варьирующих вводов и варьирующих процессов и методов, приэтом не существует «единого лучшего пути» в достижениитребуемого результата. Представляются весьма перспективными следствия этого утверждения, прило-жимого к рассмотрению проблемы определения оптимального стиляуправления.Первым следствием использования феномена эквифинальности при рассмотрении проблемы стиля241управленческой деятельности является утверждение о том,что существование в качестве идеального лишь одного варианта управленческого взаимодействия как с точки зрения реальных фактов, так и с позиций системного подхода не является правомерным.
Второе следствие состоит в том, что дляанализа причин успешности стиля того или иного конкретного руководителя необходимо использовать и показатели, характеризующие «лучший путь» в управлении. К их числу относятся минимизация воздействия, комплексность воздействия,системностьвоздействия,внутренняянепротиворечивость воздействия.
Несложно предположить,что при любом стиле, например, при считающемся достаточно эффективным демократическом стиле управления, невсегда в обязательном порядке и в полной мере реализуютсяперечисленные принципы, а следовательно, не всегда этотстиль управления «обречен на успех».Остановимся на этом подробнее. Минимизация воздействия в управлении реализуется через использование собственных закономерностей регулируемой системы таким образом, чтобы при небольших и своевременных вмешательствахсила естественных организационных процессов усиливалавоздействие, а не подавляла их. Системность управленческого воздействия предполагает, что максимальный эффект может быть достигнут только в том случае, когда оно ориентировано на взаимозависимый комплекс процессов в целом.Комплексность предполагает, что эффективность воздействия будет тем большей, чем полнее оно ориентированона весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующихсоответствующую деятельность членов организации.
Непротиворечивость воздействия обеспечивается тем, что комплексно используемые стимулы не вызывают взаимоисключающих эффектов.Попытаемся проанализировать, находят ли указанныепараметры отражение в наиболее распространенных концепциях стиля управления. Прежде сформулируем, какимихарактеристиками субъекта деятельности обеспечивается ихреализация. Так, минимизация воз242действия невозможна без учета закономерностей функционирования системы, в отношении которой реализуетсяуправление, а это предполагает известную гибкость стратегийповедения, их динамичность, в целом активную позициюсубъекта управленческой деятельности. Комплексность обеспечивается ориентацией на широкий спектр средств и методов воздействия, характерных как для институциональных,так и для неформальной подсистем, и навыками их использования.
Непротиворечивость может иметь место только присформированных прогностических навыках, особенно касающихся социальных, социально-психологических и психологических последствий принимаемых решений. Системность реализуется через ориентацию на все группы факторов,актуальных для соответствующего уровня компетенции руководителя, т.е. можно говорить о широкой ориентации целей субъекта управленческой деятельности. Таким образом,указанные принципы могут реализоваться лишь субъектом ссистемной ориентацией целей взаимодействия, владеющихразнообразными средствами и методами воздействия, характерными как для институциональных, так и для неформальной подсистем; управленческое взаимодействиеэтих руководителей осуществляется на основе прогнозаорганизационно-экономических, юридических, социальных,социально-психологических и психологических последствийконкретных действий и решений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
