Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 34
Текст из файла (страница 34)
Каждый последующий уровень как бывключает все предыдущие.При значительном числе участников процесса группового планирования не удается в обычной ситуации перейти с 1уровня на более высокие. Вместе с тем, при специальнойподготовке группы, в частности, при ее обучении планированию с использованием сетевых графиков и отражающих ихвнешних средств, это противоречие удается преодолеть иповысить операциональный уровень планирования безснижения числа принимающих в этом процессе участия членов группы.
В этом случае планы, складывающиеся на основегруппового взаимодействия, оказываются более продуктивными, вскрывающими больше проблем, чем разработанныенепосредственным руководителем единолично [133].Какой же может быть роль руководителя в ситуациигруппового планирования? Она достаточно сложна и определяется совокупностью реализуемых им функций, в частности: формирующей субъект коллективного взаимодействия(обучает коллектив оптимальным185видам планирования, организует рефлексию процессов планирования, анализ разработанных планов и результатов ихвоплощения в жизнь); организационной (инициирует, организует процесс разработки плана, инициирует использованиеоптимальных видов планирования, контролирует адекватность процедур); экспертной (участвует в разработке эталонов деятельности, помогает более адекватно оценить возможности смежных подразделений, «завязанных» на выполнении разрабатываемых планов).
Мы видим, что это значительно сложнее, чем просто делегировать коллективу правона частичную реализацию этой функции, соответственно иуправленческое взаимодействие в этом контексте также реализуется через более сложную систему взаимодействий.Рассмотрим далее, какова специфика деятельности руководителя при осуществлении функции организации. В условиях саморегуляции группы эта функция реализуется в видесамостоятельного распределения нагрузки между ее членами.При эффективном взаимодействии при распределении нагрузки группа достигает так называемого «согласованногооптимума».
Под согласованным оптимумом при распределении нагрузки Л.Н. Волгин [49] подразумевал достижение оптимального сочетания целевой функции группы и каждого еечлена. Другими словами, это оптимальное сочетание людскихволь и индивидуальных ресурсов, осуществляемое в условияхизменяющихся обстоятельств деятельности для реализациицели, стоящей перед группой. Достижение согласованногооптимума осуществляется за счет издержек внутреннего потенциала каждого члена группы. Согласованность и скорость перехода коллективного субъекта деятельности отодной точки согласованного оптимума к другой выступаетпоказателем его организованности.Природа и направленность «ухода» группы от имеющегося уровня согласованного оптимума определяет выбор руководителем способа управления групповыми усилиями.
Попытки изменения режима деятельности со стороны его членов могут быть рациональны186ми (волевыми) или эмоциональными (реактивными), вести кустановлению нового уровня согласованного оптимума илиразрушать имеющийся оптимум. При этом действия членовгруппы или руководителя могут быть направлены на изменение или поддержание уровня активности, изменение ее направленности или, наоборот, на пресечение попыток осуществить подобные изменения, оптимизацию распределениянагрузки между членами группы, создание системы управления ею, обеспечение согласованных действий участников совместной деятельности, профилактику неоптимальных состояний и их отрицательного влияния на качество деятельности.
Естественно, что руководитель обязан учитывать особенности внутригрупповой активности в сфере «согласованного оптимума».При недостаточной степени сформированности этихпроцессов на групповом уровне повышаются требования круководителю, управляющей подсистеме в целом. Подобнаягрупповая «дисфункция» достаточно часто провоцирует руководителей к злоупотреблению авторитарными методамируководства.
Это положение подтверждено в эмпирическихисследованиях А.Г. Шестокова [249]. Им было показано, что вслаборазвитых группах личность руководителя, его статус иделовые качества выступают едва ли не одним из решающихусловий успешности деятельности, в то время как в высокоразвитых группах основной успех достигается за счет способности группы к самоорганизации и самоуправлению, базирующихся на целевом и мотивационном единстве участников группы. Из этого вытекает, что совпадение или несовпадение в группе формальной и неформальной подструктур неявляется столь уж необходимым условием и существеннымфактором групповой успешности.Однако вернемся к лроблеме «согласованного оптимума».
Ключевым моментом в его достижении на групповомуровне является так называемое «групповое волевое усилие»,которое не является простой суммойволевых усилий отдельных членов группы. Исследования В.К.Калина [92] показали, что хорошие индивиду187альные волевые качества отдельных членов представляютсобой лишь потенциальные возможности группы и реализуются только в том случае, когда члены группы обладаютнавыками взаимной рефлексии, а также свойствами и навыками, позволяющими им успешно разрешать конфликтныеситуации.Для эффективного функционирования группового волевого усилия группе требуется пройти некоторый организационный этап, в ходе которого происходит его становление, стабилизация. По мере развития группового опыта возможносоздание нескольких структур, , обеспечивающих групповоеволевое усилие, ориентированных на деятельность в различных обстоятельствах.
В этой ситуации руководитель должендля эффективного руководства совместной деятельностьюочень четко рефлексировать этапы становления групповоговолевого усилия, его уровень, во многом обусловленныйценностно-организационным единством группы.Кроме того, при управлении такими качествами коллективного субъекта деятельности, как самостоятельность, целеустремленность, организованность, выражающими его волевой потенциал, руководителю приходится иметь в виду двааспекта: предметное содержание деятельности и режим активности группы.Рассмотренные В.К. Калиным закономерности распределения функций в группе свидетельствуют, что руководитель или управляющая система для эффективной реализации лишь одного из аспектов функции организации должныопираться на ориентировочную основу, представленную системой моделей, отражающих как его собственный опыт иценностные ориентации, так и процесс рефлексии групповыхпроцессов, обеспечивающих формирование группового волевого усилия при достижении группой «согласованного оптимума» в условиях совместной деятельности.Рассмотрим далее один из факторов, лежащих в основепроцессов формирования группового волевого усилия.
Этимфактором является внутригрупповая ответственность. Подэтим термином понимается переживание членом группыпроисходящих в ней процес188сов и готовность принять на себя ответственность не толькоза свои функциональные обязанности и складывающиесяотношения с окружающими, но и за жизнедеятельность других членов группы и группы в целом [55]. Е.Д. Дорофеевымвыявлены три аспекта переживаемой субъектами ответственности в рамках совместной деятельности: эмоциональный(иметь чувство ответственности, переживать, стыдиться, винить себя); когнитивный (разделять, одобрять, быть согласным); поведенчески-волевой (отстаивать, помогать, поддерживать).Ответственность переживается членами группы за целевые, процессуальные и результативные аспекты деятельности,а также за сохранение или изменение групповых норм и отношений и их реальное содержание. Е.Д. Дорофеевым выделены следующие социально-психологические типы ответственности в рамках совместной деятельности: индивидуализированный,избирательный,генерализованнопокровительственный, генерализованно-адекватный, прагматичный, диффузный - в зависимости от аспектов деятельности и состава субъектов, в отношении которых человекомпринимается на себя ответственность.В рамках совместной деятельности в группе происходитраспределение и перераспределение ответственности, приэтом может возникнуть так называемая «диффузия ответственности».
Интересно, что существует определенная связьмежду такими личностными характеристиками, как интернальность-экстернальность и типом демонстрируемой субъектом ответственности. Так, интерналы чаще демонстрируютиндивидуализированный, прагматический, генерализованноадекватный тип, а экстерналы - избирательный и генерализованно-покровительственный. Естественно, что только нафоне глубоко переживаемой участниками совместной деятельности групповой ответственности возможны интеграцияволевого потенциала группы и достижение согласованногооптимума.Таким образом, оптимизация управленческого взаимодействия возможна лишь в том случае, если ру189ководитель ориентирован на учет этой характеристики группы и отдельных ее членов.Рассмотрим далее, каким образом все многообразиерассмотренных факторов увязывается в реальную ориентировочную основу управленческого взаимодействия.
Сделаемэто на примере взаимодействия в структуре организационной функции, которая осуществляется, в частности, черезраспределение руководителем или органом управленияфункций, обязанностей исполнителей в совместной деятельности.Содержанием этого процесса в структуре совместнойдеятельности, по мнению Бобневой М.И. [27], является перевод руководителем объективных требований, задаваемых«функциональной организацией», в модели и образы деятельности, определяемые социально-психологическими характеристиками коллектива.
У руководителя существуют модели (образы, представления) относительно того, что подлежит распределению, между кем распределяются функции,зачем и как. В связи с этим выделяются следующие модели:• модель объекта деятельности;• модель рабочего персонала;• модель смыслов и значения деятельности;• модель правил поведения и степеней свободы.Рассмотрим эти модели подробнее. Так, например,модель объекта деятельности может отражать социальные,экономические, правовые, социально-психологическиепланы производственной деятельности. Распределяемыефункции выступают для субъекта, осуществляющего этудеятельность в контексте всего многообразия его мотивационных отношений.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
