Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 27
Текст из файла (страница 27)
Все это становитсядополнительной причиной фрагментарной, искаженной картины проблемной ситуации.Естественно, что эффективность работы руководителя синформацией, чувствительность к ее качеству, связаны с интеллектуальным потенциалом, развитостью интуиции ипрогностических навыков, навыками рефлексии.Следующий этап — построение концептуальной моделипроблемной ситуации. Как мы уже указывали, одна и та жеинформация, представленная разным специалистам, становится основой для весьма различных их представлений осущности того, о чем их информировали. На этапе построения концептуальной модели проблемной ситуации происходит осознание сущности противоречия.Для того, чтобы в полной мере представить себе особенность этого этапа, обратимся еще раз к определению проблемной ситуации. Так, Акофф Р.
и Эмери Ф. рассматривают ее как целеустремленное состояние, которым не удовлетворен целеустремленный индивид и в котором он испытывает сомнения относительно того, какой из доступных способов действия изменит данное состояние. Выходом из данного положения, по мнению этих авторов, может быть какустранение проблемы путем изменения устремлений индивида, так и выбор из множества доступных действий149того, которое в соответствии с имеющимися у субъекта,оказавшегося в проблемной ситуации, критериями в большей степени принесет ему состояние удовлетворенности [7].Таким образом, в конкретном случае, имея идентичнуюинформацию, различные субъекты по-разному могут увидетьсущность проблемы: кто-то — в необходимости изменениясобственной позиции, кто-то — иным образом. Возможнои сочетание этих двух подходов.Психологические причины, снижающие эффективностьэтого этапа, обусловлены когнитивным стилем специалиста,разрабатывающего решение, уровнем его интеллекта, наличием или отсутствием склонности к стереотипизации деятельности, особенностями управленческой концепции.На следующем этапе изыскиваются способы разрешенияпротиворечия, осуществляется их критическая оценка всоответствии с ранее определенными критериями.
Возможные способы разрешения противоречия иерархизируются постепени их оптимальности.Проблемы этого этапа обусловлены, как правило, либонеоптимальным стилем деятельности, характеризующимсяперевесом инертности, застреваниями на каких-то частныхвариантах, чрезмерной фиксацией на критической их оценке,либо наоборот, импульсивностью, недостаточной критической проработкой альтернатив решения [58, 128].
Не меньшее значение имеет и степень адекватности критериев, в соответствии с которыми осуществляется оценка выявленныхальтернатив [154].На этапе принятия решения фиксируется акт выборатой или иной альтернативы как конкретного варианта разрешения проблемной ситуации. Даже если предыдущие этапы выработки решения осуществлялись идеально, выбор невсегда будет за лучшей из имеющихся альтернатив.
Причинами этого могут стать специфическая реакция на риск,предпочтение варианта решения, ориентированного на приоритетность узкогрупповых или даже эгоистических мотивов перед150интересами более широкой социальной общности. Именнооб этом писали Г.Саймон и Дж.Марч, используя понятия«дивергенции целей» и «дивергенции критериев».Иногда неоптимальный выбор способа разрешения противоречия является следствием стиля конфликтного поведения субъекта, принимающего решение.Для оптимизации процесса принятия решения используются коллективные формы работы. Предпосылкамиэффективности в этом случае являются сложившиеся в группе навыки рефлексии, т.е.
отражения и осознания того, чтопроисходит в совместной деятельности. Рефлексируютсяроли партнеров, их отношения между собой, промежуточныерезультаты в соотношении с поставленной задачей, условиясамой задачи. За счет рефлексии удается повысить эффективность реализации всех этапов выработки решения, компенсировать проявления неоптимального стиля отдельныхучастников, сгладить влияние их индивидуально-психологических особенностей [208, 221]. Поэтому очень интересной характеристикой руководителей являются навыкисовместной деятельности в процессе принятия решения,умение использовать групповой интеллектуальный потенциалдля достижения целей организации.Подводя итоги данного раздела, еще раз подчеркнем,что клишированные характеристики, базирующиеся на описании стилей управления, выделенных на основе малого числа параметров, порождают в конкретных случаях вместознания некий миф, который не слишком много стоит, еслииметь в виду цель — помощь конкретным руководителям,их обучение рациональным способам работы.
Это особенноярко проявляется при рассмотрении процессов формирования решения.Глава 9. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕВЗАИМОДЕЙСТВИЕПсихолог, исследующий процессы управления в организации, понимает, что ограничение рассматриваемых вопросов исключительно проблемами институционального управления - вынужденная абстракция, которая хотя и позволяетвысветить психологические феномены, связанные в первуюочередь с объективными условиями деятельности руководителей, но в то же время и уводит от реального процесса управления.
Это прежде всего очевидно для тех, кому психологдолжен оказывать помощь, для действующих руководителей,стремящихся совершенствовать свою деятельность. Для них напервый план выступают проблемы, обусловленные необходимостью взаимодействовать с другими людьми, а не с неумением осуществлять основные функции управления. Вопрос «Как управлять?» редуцируется в их сознании чаще всего в вопрос, как заставить других действовать таким образом,который представляется им рациональным в данных обстоятельствах.Хотя для руководителей, как впрочем и для части психологов, не очевидно положение о том, что многие проблемы всфере взаимодействия возникают как следствие отсутствияадекватных навыков в осуществлении основных функцийуправления, степень рациональности предлагаемых моделейдействий часто просто не подвергается ими сомнению.
Именно поэтому первый уровень анализа особенностей действийконкретного профессионала должен быть представлен моделями реализации основных функций управления и затем ужедополняться анализом его взаимодействия с другими профессионалами, включенными как и он в целостный процессреализации целей организации.Взаимодействие с другими членами организации, будьто исполнители или коллеги того же должностного уровня,по своей сути является средством процесса управления. Однако на субъективном уровне владение навыками использования данного средства столь же ценно, сколь и сложно,что является для многих152руководителей предпосылкой для перевода взаимодействияиз категории средства в категорию особой цели. Все это заставило исследователей уделить проблеме взаимодействия вструктуре управленческой деятельности особое внимание.Традиция такого рода исследований была заложена врамках концепции управления, получившей название «школачеловеческих отношений».
Несмотря на то, что основные положения этой концепции хорошо известны, широко цитируются и анализируются в отечественной литературе, мыеще раз напомним, что в отличие от представителей школы«научного управления», основное внимание уделявших формальным каналам коммуникации и письменным сообщениям, имеющим безличную форму и передающимся с высшихуровней управления вниз по иерархии власти, школа «человеческих отношений» декларировала важность использования в целях управления, наряду с формальными, неформальных каналов коммуникации, особенно между коллегамиодного иерархического уровня. Последнему типу взаимодействия придавалось особое значение.Последующее развитие управленческой мысли как врамках «школы социальных систем», так и «эмпирической школы управления» подтвердило особую роль управленческого взаимодействия в ряду прочих феноменов, определяющих эффективность управления.
Так, представителишколы «социальных систем» считают его решающим моментом для сохранения целостности организации. Кроме того,признается важность связи организации с внешней средой иканалов коммуникации, пересекающих границы организации[190].Подобное понимание роли коммуникации в организации поставило перед психологами конкретные вопросыотносительно психологической сущности этого феномена ихарактеризующих его закономерностей. В настоящее времясуществует огромное число специальных социальнопсихологических исследований, посвященных вопросамуправленческого взаимодействия, выступающего частнымпроявлением коммуникатив153ных процессов в организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
