Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 25
Текст из файла (страница 25)
Особенно, еслиимеет место рассогласование исходящих от них требований.Неопределенность при выработке решения, связанная синформационным обеспечением этого процесса, может бытькак следствием недостаточности информации, так и ее избыточности или противоречивости. Последнее, как правило, связано с большим количеством объектов, входящих в рассматриваемую систему, или сложностями их взаимосвязей [107].Каждый из перечисленных случаев предъявляет самостоятельные требования к субъекту, принимающему решения, егоинтеллектуальному потенциалу, прогностическим навыкам,личностной зрелости и т.д.В условиях неопределенности, обусловленной информационным обеспечением процесса принятия решения,возникает иногда особый тип задач.
Так, например, руководитель должен принять решение о запуске некоторого хорошо известного стереотипа деятельности, когда и цели и средства их достижения известны и, в определенной степени,регламентированы.138Речь в этом случае идет об опознании ситуации с принятиемна себя ответственности за инициацию в некоторых случаяхсоциально очень значимых и ответственных действий. Такогорода задачи предъявляют повышенные требования к прогностическим навыкам руководителя, широте и гибкости егоопыта, волевым качествам.В целом, решения, принимаемые в перечисленных вышеобстоятельствах, называют вероятностными [211]. Естественно, что вероятностные решения предъявляют к субъектудеятельности особые требования как с точки зрения сформированное™ навыков рационального подхода к выработкерешения, так и умения принимать интуитивные решения,действовать в ситуации риска.Особые сложности для субъекта деятельности возникаютпри необходимости осуществить выбор между эмоциональнопривлекательным и рациональным способами разрешенияпротиворечий.
Именно в этом случае, как и на стадии воплощения решения в жизнь, на первый план выступают требования к волевым качествам личности. Но даже если субъектдеятельности и не находится в противоречии с собственнымиэмоциями и склонен ориентироваться на рациональные способы принятия решения, психологи, а еще в большей степени практики и теоретики управления, считают так называемую рациональность управленческих решений скореемифом, чем реальностью.Так, Г.Саймон указывал, что даже привлечение в процессвыработки решений в сфере управления организацией такихсовременных инструментов, как теории выбора в экономике, теории игр и теории статистических решений, не позволяют полностью рационализировать процесс принятия решения.
Это, по его мнению, обусловлено ограниченнымипознавательными и прогностическими возможностями отдельно взятого человека, а также вероятностным характеромразвития последствий отдельных предпочтений и выборов,особенно, если речь идет об отдаленных промежутках времени. В связи с этим он использовал такие139термины, как «полная рациональность» и «вынужденнаярациональность» [45, с. 397—398].
В конкретных управленческих решениях, как правило, речь может идти только о«вынужденной рациональности».Следует отметить, что расхождение между «полной» и«вынужденной» рациональностью не является для конкретного человека величиной более или менее постоянной ипредставляет собой функцию субъективной сложности нахождения альтернатив разрешения противоречий. Так, опираясь на свои исследования, Г.Саймон утверждает, что по меретого, как индивид в своих поисках способа снятия противоречия обнаруживает, «что находить удовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает; по меретого, как он обнаруживает, что находить удовлетворительныеальтернативы трудно, уровень его притязаний падает» [45, с.398].В реальности ситуация представляется еще более сложной.
Исходя из общепсихологических закономерностей, связанных с феноменом уровня притязаний, можно ожидатьпроявлений индивидуальных особенностей формированияуровня притязаний в этой деятельности, особенно, если ситуация не является статичной. Динамичная проблемнаяситуация ставит субъекта, принимающего решение, переддилеммой — действовать «быстро» или «наилучшим образом».Лишь очень немногим удается одновременно действовать и«быстро», и «наилучшим образом».Динамические решения, т.е.
вырабатываемые на фонепостоянно изменяющейся ситуации, предполагают такжеопределенную лабильность субъекта, способность переключаться, отсутствие у него стресса от вынужденного и достаточно напряженного темпа деятельности. В сущности, и вэтом случае мы имеем дело с проявлением фактора неопределенности, возникающего на фоне лимита времени для анализа ситуации и восполнения дефицита информации.Такие факторы, как неопределенность, динамичность, атакже сложность, понимаемая как отражение множественности требующих учета параметров ситуа140ции и многообразия их взаимосвязей, в конкретных ситуациях могут комбинироваться.
Всего таких комбинаций можетбыть восемь, где самая простая характеризуется определенностью, простотой, статичностью, а самая сложная — неопределенностью, сложностью, динамичностью [211]. Последнийтип проблемных ситуаций предъявляет к субъекту, вырабатывающему решения, наиболее жесткие требования.Существует еще одна очень существенная особенностьпроцесса принятия решения в сфере организационногоуправления, встречающаяся также и в деятельности проектировщиков сложных объектов. Эта особенность связана с дивергенцией целей отдельных субъектов, вовлеченных в некоторый общий процесс. В практике конструирования и материального производства это может проявиться в конфликтецелей, соответствующих обеспечению эстетических параметров изделия и его функциональных качеств, надежности истоимостных показателей.
В организациях при декомпозицииобщих целей на подцели и их распределении между отдельными подразделениями возникает тенденция игнорироватьдругие подцели или другие аспекты целей организации ирассматривать свою деятельность исключительно в контекстесвоих собственных подцелей, иногда вопреки общим интересам организации, вплоть до «доминирования целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации» [45,с.
401].Это явление в школе «социальных систем» получило название «дисфункционального конфликта» [273, с. 151—153].Во многом причины этого явления обусловлены влияниеммотивации на восприятие информации, в частности, из-завозникающей в связи с дивергенцией целей дивергенциикритериев в оценке информации, формированием систем еефильтрации. Именно на этом явлении базируются исследования школы «New look», декларирующие возможность получения информации о личности через оценку особенностейвосприятия человека [210].141Не меньшую роль в возникновении «дисфункционального конфликта» играют и социально-психологические факторы, а именно, содержание и особенностивнутригрупповой коммуникации. П.Селз-ник, посвятивший свои исследования вопросам «защиты тотальных целейорганизации от дивергенцион-ных тенденций» [45, с. 401],особое внимание уделял фактору создания благоприятнойсоциальной структуры предприятия.
Он ввел понятие «институциональной идентичности», подразумевающее соответствиеформальной и неформальной структур организации как общимцелям, так и текущим задачам [276, с. 91—100, 107].Не менее существенным источником «дисфункционального конфликта» является чрезмерная централизация управления. На ее фоне из-за отсутствия ощутимогоучастия членов организации в процессе принятия решения уних наблюдается мотивация, препятствующая полноценномувовлечению членов организации в деятельность по достижению общих целей.Следующим фактором, способствующим возникновению«дисфункционального конфликта», является различная чувствительность людей к внешним стимулам.
Снижению ролиэтого фактора способствует, по П.Селзнику, формализацияпроцедур, уменьшающая зависимость организации от личных качеств отдельных ее членов. Следует отметить, что тенденция к формализации процедур в организации в целях минимизации проявлений индивидуальных особенностей исполнителей была реализована еще М.Вебером в его концепции бюрократической организации, однако было бы заблуждением хоть в какой-то мере отождествлять позиции указанных авторов. Если М.Вебер стремился «изжить» человеческие проявления в организации, то представители школы «социальных систем» изыскивали предпосылки и условия, позволяющие максимально использовать потенциал персоналана достижение целей организации.Таким образом, мы видим, что как внешние условиядеятельности организации, так и ее внутренняя среда являются источниками сложностей в процессе142устранения противоречия между действительным, потребным, возможным и должным.
Притом внутренняясреда трактуется достаточно широко и включает в себякак факторы формальной подструктуры, так и социально-психологические и психологические составляющие неформальной и внеформальной подструктур.8.3. Этапы выработки управленческих решенийКаждый руководитель вне зависимости от сферы егодеятельности должен выполнять при решении своих специфических проблем сходные действия.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
