Кабаченко Т.С. - Психология управления. Учебное пособие. - М., 2000. - 384 с. (1094601), страница 22

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 22)

Например, в случаенеисполнения или ненадлежащего исполнения обязательстводной стороной, другая сторона может обратиться в суд.Примером может служить случай неисполнения условийтрудового соглашения, хозяйственного договора, контрактаи т.д.Социально-психологические методы предназначены, какэто обычно указывается в справочниках [231,123с.

104-105], для воздействия на социально-психологическиеотношения между членами организации.Представляется необходимым рассмотреть вопрос оместеиособенностяхприменениясоциальнопсихологических методов управления в современных условиях.

Консультативная практика свидетельствует о том, что интерес к ним со стороны руководителей огромен, однако несколько однобок. Его можно представить формулой: «Какзаставить работников добровольно, без особого напряженияс моей стороны, сделать то, что я считаю необходимым?»Эта формула свидетельствует о преимущественной ориентации определенной части руководителей на манипулирование работниками как основной способ внедренияпсихологического знания в сферу методов управления.

Вместе с тем, современные исследователи управления указываютна возрастание роли психологических методов управления.Это обусловлено двумя причинами: прежде всего это связанокак с реальной демократизацией современного общества,так и с тем, что идеи демократизации являются декларируемыми ценностями во многих сообществах. Вторая причинасостоит в том, что в последние десятилетия углубились представления о закономерностях функционирования субъектадеятельности в организации.Представление о работнике как о винтике, а о коллективе как совокупности независимых индивидов канули в прошлое.

Более того, на современном этапе, как считают ведущие специалисты в области управления (У.Беннис, У.Уайт,Д.Марч) [176, с. 145-147], одной из основных задач руководителей, относящихся ко всем уровням организации, является создание культуры организации, системы идей и смыслов. Руководитель не только создает рациональные аспектыорганизации, но также творит символы, идеологию, ритуалы.Если в других странах понимание психологических ресурсов субъекта деятельности в достижении целей организациипривело к развитию массы технологий, реализующих эффективное управленческое взаимодействие на основе системного, комплексного, базирую124щегося на выявленных тончайших психологических и социально-психологических закономерностях воздействия, то вотечественной практике управления, на фоне тоталитарных управленческих традиций, укоренилось представление, всоответствии с которым даже психологические эффектыдолжны были явиться прямым следствием административного воздействия.

Классическим примером в этом контекстеможет стать не столь отдаленная в прошлом практика«директивной демократизации» нашего общества посредствомвнедрения массовой выборности руководителей на предприятиях «с низа до верха!». А чего стоил формализм при организации социалистического соревнования, когда годами фотографии победителей соцсоревнования висели на Доскахпочета, подчас независимо от реального вклада в достигнутые результаты. Собственно, ни для кого не секрет, чтодостаточно часто этих «производственных звезд» делали также, как делают звезд в шоу-бизнесе.

Понятно, что это неуемное администрирование убивало душу соревнования, котороесамо по себе является действительно мощным психологическим воздействием на коллектив работников.Соревновательные процедуры в связи с этим очень распространены в передовых компаниях во всем мире, но онивсегда очень неформальны и эмоционально окрашены. Примером может служить процедура, практикуемая в компании«Таппервэр». Там она называется «собрание». Каждый понедельник вечером все продавщицы приходят на собрание,цель которого — подведение итогов за прошлую неделю исоздание положительной мотивации, точнее мотивации достижений у торговых агентов и продавщиц компании.

Вот какэто происходит: «На собрании каждая продавщица выходитна сцену в порядке, обратном объему продаж за прошлуюнеделю... тогда как коллеги приветствуют их общим вставанием. Почти каждая, если она сделала хоть что-нибудь, получает брошку или значок, или несколько брошек илизначков. Затем они повторяют всю процедуру, выходя небольшими группами... мероприятие идет под аплодисментыи большую шумиху;125вся процедура неформальна и не перегружена бумагами...Каждую неделю происходит множество новых состязаний».Вся эта система нацелена на создание поводов для хорошихновостей и их прославление [93, с.

176].Для лучшего понимания особенностей использованияруководителями психологических методов управления, прежде всего, обратим внимание на необходимость различениятаких феноменов, как воздействие, управление, психологическое воздействие и психологические методы управления.Термин «воздействие» является более широким, чем термин«управление». Соответственно, методы управления, будучичастью методов воздействия, относятся к пласту формальнойорганизации. Так, подчиненный может оказывать на руководителя иногда очень ощутимое психологическое воздействие,но в то же время он не может применять к нему каких-либометодов управления. Психологическое воздействие в рамкахформальной организации не имеет по отношению к иерархическим связям преимущественной ориентации.

Оно можетбыть и горизонтальным, и двусторонним вертикальным. Использование методов управления может осуществлятьсятолько «сверху вниз».Для нас это имеет принципиальное значение, так каксуществуют такие виды воздействия (в том числе и психологического), которые, будучи реализованными руководителем,тем не менее, не могут быть отнесены к классу психологических методов управления. Примером тому могут служить манипулятивные (скрытые, предполагающие получение одностороннего выигрыша) воздействия на сотрудников. В отличие от методов психологического воздействия, психологические методы управления всегда санкционированы правовымии этическими нормами, принятыми в соответствующем сообществе. Формальная организация не только располагаетправами использования этих методов, но и несет за это ответственность.Остановимся на вопросе связи экономических, организационных, правовых методов управления с126психологическим воздействием. Стимулы, реализующие всеперечисленные методы, являются внешними факторами деятельности работников.

Отражаясь конкретными людьми всистеме их собственных потребностей, ценностей, сложившихся регуляторов поведения, они вызывают эффект, подчас прямо противоположный у различных людей или не соответствующий ожиданиям тех, кто эти стимулы использует.На эту особенность обратили внимание очень давно.

Намхотелось бы привести отрывок из средневекового китайского источника, в котором отражена неоднозначная связьмежду экономическим или административным воздействиеми их психологическими последствиями.«Поэтому, когда думают, что награждение - лучшийспособ использовать людей, то ошибка здесь в том, чтонаграждают слишком поспешно и превышая заслуги. Знают,что с помощью наград можно использовать людей, и не знают, что нельзя награждать чрезмерно. Поднимают в походмногочисленное войско, готовят провиант на тысячи лиц.Нога еще не вступила в горные реки, рука еще не коснуласьвоенных барабанов, пленные и трофеи еще не заполнили ниодной повозки, еще не отрубили и нескольких голов противника, а в штабе армии уже доложили о победе.

При двореуже обсудили заслуги. Не подсчитав врагов, подсчитали ранги, не истребив грабителей, истощили [запас] преподношений. Небесная кара еще не свершилась, а распоряжений иуказаний (о наградах) уже в изобилии. Еще не отвоевали ипяди земли, а казенные амбары уже опустели....Пороки в государстве проистекают именно из-за того,что (видно на примере) танского и следующего за ним периода Пяти династий. Нет других причин, кроме той, чтонаграды были слишком поспешны и чрезмерны [131, с.288].Как мы видим из этого отрывка, при использовании техили иных методов управления следует учитывать психологический контекст, т.к.

бывают случаи, когда совершенноадекватное с правовой или административной точки зрения использование того или127иного воздействия не исключает его психологическую двусмысленность.Это ставит перед руководителем дополнительную задачуформирования условий, обеспечивающих адекватное восприятие соответствующих стимулов как на уровне отдельного исполнителя, так и коллектива в целом.Остановимся еще на одном существенном моменте.Рассмотрим вопрос о принципиальном отличии социальнопсихологических методов управления от прочих. Оно состоит в том, что эти методы ориентированы на воздействие напсихологические механизмы, обеспечивающие и реализующие те или иные поведенческие акты, создают психологические основы требуемых форм поведения.

Характеристики

Список файлов книги